Demokracija na delovnem mestu – darilo ali prekletstvo 21. stoletja?

Perry Timms,
Chief Energy Officer podjetja PTHR (People and Transformational HR) in WorldBlujev certificirani svetovalec za Svobodo pri delu in coach


V času nedavnih političnih pretresov, kot sta bila referendum o izstopu Velike Britanije iz Evropske unije in izvolitev Donalda Trumpa za 45. predsednika ZDA, bi nekateri morda rekli, da so časi za demokracijo turbulentni. Drugi bi pristavili, da pa se je z volitvami na Nizozemskem, v Franciji in Veliki Britaniji izkazalo, da je ravno demokracija najboljši način za upravljanje države – ne glede na to, kaj se je z njo dogajalo lani.



Demokracija na delovnem mestu ni tako kontroverzna tematika, verjetno zato, ker se na tem področju zadeve še niso začele drastično spreminjati. Večina podjetij namreč še vedno deluje na osnovi hierarhije nadzora in vodenja iz časov industrijske revolucije: izvršni direktorji in vodstvene ekipe; srednji management; vodje ekip in preostali.
A tudi v poslovnem svetu čutimo krčevite spremembe, ki nam jih prinaša nov vir energije v podjetjih – digitalne tehnologije. Moč računalnikov na delovnem mestu res ni nič novega, saj so ti del našega delovnega okolja že vse od 80. in 90. let prejšnjega stoletja. Vendarle pa se na milijarde ljudi prek spleta povezuje, opravlja naloge in tako živi in dela v njem, kar počasi spreminja naše dojemanje delovnih modelov in formatov.
Clayton Christensen, profesor na poslovni šoli prestižne ameriške univerze Harvard, je že leta 1995 skoval besedno zvezo moteče (disruptivne) inovacije. V ospredje je prišla z vzponom interneta in podjetij, ki so rasla veliko hitreje kot nekoč, in to v času začetnega razcveta spleta, pozneje pa s širjenjem naprav, platform in aplikacij, ki danes obvladujejo naša življenja.
To je na delovno mesto prineslo novo rahločutnost – konkurenca vašemu tržnemu deležu tako ne prihaja več nujno iz že poznanih virov ali očitnih tekmecev, ki so videti kot vi, se obnašajo kot vi in trgujejo na enak način kot vi.
Ta nova vrsta podjetij (na primer e-Bay, PayPal, Google, Amazon, Apple, Facebook in Twitter ter še novejše Tesla, Waze, Spotify, Netflix, Alibaba, What’s App, Uber in AirBnB) ni delovala kot tradicionalni velikani v poslovnem svetu. V njih je bilo manj omejitev, bila so bolj vključujoča, bolj izenačena v strukturah, v njih je bilo manj očitnih vodstvenih slogov, gradili pa so jih na hitrosti, ponovitvah in sledenju skupnosti.
Ljudi je to navdušilo, obenem pa jih je zanimalo, kako so lahko tako hitro postali tako uspešni ter kako jim je uspelo ustvariti takšen naložbeni in tržni kapital. Vendar jih ni zanimalo zgolj, kaj so storili, temveč kako so to storili.
Po natančnejšem vpogledu v ta podjetja se je zdelo, da so bila zgrajena drugače. Vsebovala so kulturo okretnosti, prilagodljivosti in visokohitrostnega učenja. Z namenom, višjim od tega, da zgolj služijo in postanejo velika. Ukvarjala so se z identiteto kot blagovno znamko znotraj in onkraj zidov podjetja. Na kratko – kako so delali, je bilo skoraj tako pomembno kot to, kaj je bil proizvod njihovega dela.

Številna od teh podjetij so z drugačnim pristopom sedaj postala že legende na področju dela. Tukaj je nekaj primerov:

  • Googlovih 20 odstotkov časa – zaposleni lahko petino svojega delovnega časa posvetijo prizadevanju za razvoj novosti v podjetju.
  • Priročnik za zaposlene v podjetju Valve – legendarni dokument, v katerem so razložili vizijo, po kateri se zaposleni počutijo (in delajo v skladu s tem) kot del neodvisnega načina dela, ki temelji na sprejemanju odločitev.
  • Plemena in oddelki v podjetju Spotify – želeli so, da se zaposleni čutijo kot del svojih plemen in oddelkov tako v profesionalnem kot družbenem smislu, da se čutijo povezane in tako ustvarjajo odlične proizvode za novo tržišče pretočne glasbe.
  • V podjetju AirBnB se osredotočajo na izkušnje zaposlenih, ne pa na politiko upravljanja človeških virov (HR).
  • V podjetju Morning Star delajo v okolju brez managementa, pogodbe pa obstajajo zgolj med različnimi ekipami zaposlenih.
  • V podjetju Netflix so stavili na revolucionarni lahkoten pristop k managementu uspešnosti in ocenjevanju dela zaposlenih.
  • V podjetju Zappos so izstopali na področju politike zaposlovanja (posameznike so zaposlovali na osnovi njihove čudaškosti in individualnosti). Poleg tega so s sprejemom holakracije, organizacije brez šefov, za operacijski model odstranili tako potrebo po birokratskem upravljanju kot vlogo privilegijev moči.


Ti primeri kažejo nagibanje v smeri razstavitve ortodoksnih pravil in bolj vključujočega jezika, aktivizma in pričakovanj. S pogledom na stran worldblu.com pridemo do še več dokazov organizacijske demokracije in vključevanja v več kot 30 certificiranih podjetij na seznamu. WD-40 (delujejo na osnovi plemen kot v podjetju Spotify); Menlo Innovations and Nearsoft (delujejo na visoki stopnji odgovornosti med zaposlenimi, ne pa med zaposlenimi in managementom – kot v podjetjih Morning Star in Zappos); Widen Inc, Dreamhost in Boost (vodenje, ki temelji na zaupanju in dialogu). V teh podjetjih imajo zaposleni večjo moč, podjetja pa so na tržišču bolj uspešna.
Je torej demokracija na delovnem mestu naraščajoči trend? Zdi se, da gre bolj za razvoj, ki se počasi oblikuje.
V Veliki Britaniji podjetja v lasti zaposlenih ustvarijo 40 milijard evrov. V lasti jih nimajo delničarji, temveč zaposleni. Na spletni strani justcapital.com v ZDA delijo uravnotežen pristop k poštenim, vključujočim in zavednim podjetjem, nudijo pa alternativno razvrstitev podjetij, ki ne temelji zgolj na tržni vrednosti podjetij. Pri teh primerih vidimo vpliv na okolje, vključevanje skupnosti, odnose z dobavitelji, vključevanje ter sodelovanje zaposlenih in še več.
Across the world (kot tudi globalni worldblu.com) je B-korporacija. Certifikate za dobro delo v svetu so podelili več kot 2100 podjetjem, ki delujejo na bolj vključujočih, preglednih in posledično demokratičnih načelih dela.


Na področju vodenja podjetij danes in v prihodnosti tako opažamo premike. Demokracija postaja vir moči. Ljudje od življenja zahtevajo več kot le služenje denarja, iščejo zadovoljstvo, pripadnost in izpopolnjenje v delu. Podjetja pa so ustvarjena tako, da delajo dobro IN prinašajo denar. Boste tudi vi postali del tega tihega razvoja? Razmislite o tistih, ki so že del njega in kaj s tem pridobivajo. Prihodnost vašega podjetja morda temelji na demokraciji veliko bolj, kot si mislite.



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.