Kako naj slovenska podjetja pristopijo k izzivu dolgožive družbe?

mag. Bojana Drev,
e-Vila, izobraževanje


mag. Sergeja Planko,
Partner Team



Postajamo dolgoživa družba, kar je odlična novica. Seveda pa proces staranja prebivalstva v Sloveniji posledično prinaša nove izzive za podjetja. Ali smo dovolj pripravljeni na nove zahteve trga dela? Bo soočanje s posledicami staranja delovne sile samo odgovornost kadrovskih služb in vodstev organizacij ali je tudi vsak posameznik soodgovoren za zdravo staranje, krepitev lastnih veščin in kompetenc ter vseživljenjsko učenje?



V okviru projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI), ki podjetjem pomaga pri upravljanju starajoče se delovne sile je Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije, v sodelovanju z Ministrstvom za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter s podporo evropskih sredstev, omogočil pripravo e-Kataloga ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih. Pri izdelavi kataloga smo na osnovi strokovnih študij, tujih in domačih že obstoječih dobrih praks, posvetov s slovenskimi podjetji ter z več desetletno lastno kadrovsko prakso in lastnimi znanji, izbrali ključna vsebinska področja ter osnovali ukrepe za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih. Z ukrepi želimo podjetjem pomagati pri načrtnem in postopnem uvajanju strategij za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih.

Čim prej »na čakanje na Zavod za zaposlovanje«
V Evropi in tudi drugod po svetu so se zaradi zavedanja problematike staranja delovne sile že začeli aktivno ukvarjati z rešitvami, zato je na voljo kar nekaj dobrih praks. Nas pa je predvsem zanimalo, ali se tudi v Sloveniji podjetja že zavedajo, kaj jih čaka v prihodnosti in ali temu primerno ukrepajo? Z vprašanjem o izkušnjah in strategijah pri upravljanju starejših zaposlenih smo naslovili kadrovske službe v različnih storitvenih in proizvodnih podjetjih in odzivi so bili raznovrstni ter zanimivi. Kar nekaj jih je bilo tudi zaskrbljujočih, saj so nam povedali, da jim je predvsem v interesu, da gredo starejši zaposleni čim prej na Zavod za zaposlovanje in da ne razmišljajo o ukrepih za upravljanje starejših zaposlenih. Glede na demografske projekcije bodo takšna podjetja kmalu soočena s pomanjkanjem delovne sile in takrat bo izredno težko popravljati napake, ki bi se jim bilo mogoče s pravočasno strategijo upravljanja starejših zaposlenih moč izogniti. Podjetja, ki sicer še ne razmišljajo o uvajanju strategij v zvezi s starejšimi zaposlenimi, si želijo usmeritev, ki jim bodo pomagale razmišljati in delovati v smeri učinkovitega upravljanja starejših zaposlenih. Glede na odzive podjetij lahko rečemo, da se v Sloveniji še veliko podjetij sploh ne zaveda, da bo potreben hiter odziv na demografske trende in aktivno obvladovanje sprememb. Tako se žal v praksi potrjujejo izsledki znanstvene raziskave New Perspectives on a Longer Working Life in Croatia and Slovenia, ki so pokazali, da slovenska in hrvaška podjetja zaposlujejo izredno nizek odstotek starejše delovne sile in da le neznatno zaposlujejo nove delavce, stare med 50 in 64 let.

Katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih
Namen priprave ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih je pomoč podjetjem pri načrtnem in postopnem prilagajanju na demografske spremembe staranja delovne sile. Pod kategorijo »starejši zaposleni« so opredeljeni zaposleni, ki so starejši od 45 let, zlasti pa starejši od 50. S tega gledišča je potrebno učinkovito ravnanje z zaposlenimi uvrstiti med ključne strateške smernice kadrovske politike podjetja.
Katalog ukrepov je bil zasnovan na način, da so ukrepi raznoliki glede na zahtevnost implementacije, razsežnost in finančne vložke. Uspešna implementacija ukrepov pa se odraža v dobrem upravljanju starejših zaposlenih in pripomore k izboljšanju njihove delovne aktivnosti.
Predlagani ukrepi se nanašajo na ključna vsebinska področja, pri katerih se zahteva načrtno upravljanje starejših zaposlenih:
1. promocija in varovanje zdravja (ukrepi znotraj te skupine se nanašajo neposredno na zdravje, fizično počutje zaposlenega),
2. ergonomija, prilagoditev dela in delovnega časa (ukrepi znotraj te skupine se nanašajo predvsem na boljše in prilagojene delovne pogoje),
3. kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje (ukrepi znotraj te skupine se povezujejo s sistemi razvoja kadrov),
4. medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje (ukrepi znotraj te skupine se nanašajo predvsem na timsko delo in interni prenos znanja) ter
5. zavzetost in vključenost (ukrepi znotraj te skupine se nanašajo predvsem na motivacijske in identifikacijske vzvode starejših zaposlenih).

Ukrepi so prepleteni in se nanašajo na vse kadrovske procese v podjetju. Nekateri so samo tehnične narave in jih je lažje uvesti, drugi pa so usmerjeni k spremembam, ki vodijo tudi do sprememb odnosov in posledično sprememb organizacijske kulture in organizacijsko želenega vedenja. Čeprav se v prvi vrsti nanašajo na starejše zaposlene, lahko njihovo uvajanje vpliva in obsega vse zaposlene v podjetju.



Sistematično delo, povezano s kulturo podjetja
Obstoječe dobre prakse v slovenskih podjetjih in v tujini kažejo, da so podjetja najprej proučila svoje potrebe in nato našla rešitve in programe, ki ustrezajo njihovim specifičnim izzivom. Pri vseh podjetjih, ki so z nami delila svoje izkušnje, lahko vidimo, da iščejo celovite rešitve, da se zavedajo dolgoročnosti procesa in da razmišljajo o rešitvah, ki so v dobro vseh zaposlenih. Prav gotovo je v Sloveniji še več dobrih praks, ki jih je vredno izpostaviti in bodo širši javnosti v pomoč in navdih pri iskanju rešitev za bodoče demografske spremembe. Dobri delodajalci, ki bodo v prihodnosti želeli pridobiti in obdržati odlične zaposlene, se bodo na trgu zaposlovanja ločili od povprečja tudi po tem, ali so v svoje strateške načrte, že vključili strategijo upravljanja starejših zaposlenih.

Ukrepi kot kompas na zahtevni poti
Učinkovito upravljanje starejših zaposlenih je poseben izziv, saj se nanaša tako na delodajalca kot na zavzeto in aktivno vedenje starejših zaposlenih. Povezano je z vrednostnim sistemom in odnosom do staranja – ki mu moderne družbe niso preveč naklonjene. Starejši v podjetjih ne smejo biti podvrženi dodatnim pritiskom, ampak je treba vzpodbujati in ustvarjati z ustreznimi kadrovskimi praksami in ukrepi prijazno delovno okolje, ki ruši stereotipe in podpira pozitivne izkušnje in sodelovanje.
Kadrovske službe, vodstvo in vsak posamezni zaposleni bodo slej ko prej soočeni s premislekom, kako vidijo sebe v prihodnosti, kaj lahko storijo tudi sami, da bodo lahko obvladovali hitre spremembe in kako lahko s svojim prispevkom ustvarjajo in obdržijo delovna mesta prihodnosti. Katalog ukrepov želi nosilcem in snovalcem kadrovskih razvojnih strategij v podjetjih, vodstvom in starejšim zaposlenim, olajšati uvajanje načrtnega upravljanja starejših zaposlenih v podjetjih ter pomaga ustvarjati pogoje za aktivno in zdravo staranje ne samo za starejše sodelavce, ampak za vse zaposlene.



Adria mobil
V podjetju Adria mobil, d. d., skrbijo za medgeneracijsko sodelovanje, ki vključuje zavesten in neposreden prenos znanja iz izkušenj starejše generacije na mlajšo in obratno. Zaposlene spodbujajo k aktivni skrbi za lastno zdravje v delovnem času in zunaj njega, skrbijo za ergonomsko optimalno urejena delovna mesta ter imajo organizirano psihosocialno pomoč in starejšim zaposlenim omogočajo tridnevno bivanje v wellness centru.


Domel

V skupini Domel na osnovi delovne prakse in izkušenj menijo, da se je treba na individualni ravni ukvarjati z vsakim posameznikom posebej in v največji meri je vodja tisti, ki zazna, da starejši delavci dela ne zmorejo. Preko razporejanja delovnih nalog omogočajo lažje delo in glede na delovne zmožnosti zaposleni rotirajo na dve uri, po različnih delovnih nalogah.


Hidria

Celostna skrb za starejše zaposlene pri njih pomeni, da zaposlenim omogočajo sofinanciranje fizično intenzivnih vadb in jih obveščajo o brezplačnih aktivnostih, ki se odvijajo v domačih krajih zaposlenih in so primerne za vse starosti. Spremembe delovnih mest poskušajo čim bolj ergonomsko uskladiti z zaposlenimi, starejšim zaposlenim pripada tudi dodatno število dni dopusta, ki je nad minimumom, določenim po panožni kolektivni pogodbi. Po posameznih poslovnih enotah imajo izdelane načrte predvidenih upokojitev v naslednjih petih letih, starejše zaposlene pa vse bolj vključujejo v različne oblike mentorstev, ki so tudi ustrezno dodatno nagrajena.


Iskratel

V svojo kadrovsko strategijo so umestili tudi t. i. »age management«. Ker menijo, da so starejši sodelavci lahko odlični mentorji in/ali interni predavatelji, načrtujejo sistematičen razvoj mentorstva ter razvoj izbranih ugodnosti.


Ministrstvo za obrambo

Za pripadnike Slovenske vojske, ki bodo v tekočem in naslednjem letu izpolnili pogoje za pridobitev pravice do poklicne ali starostne pokojnine, organizirajo predupokojitveni seminar. S pomočjo predavanj slovenskih strokovnjakov s področja gerontologije, zdrave prehrane, odvisnosti, medsebojnih odnosov, finančno nepremičninskega svetovanja ter stanovskih organizacij nekdanjih pripadnikov MORS, predstavljajo udeležencem priložnosti in pasti, ki jih nudi tretje življenjsko obdobje. Poseben poudarek je namenjen druženju udeležencev in izmenjavi medsebojnih izkušenj, načrtov, pričakovanj ter idej o kakovostnem prehodu v tretje življenjsko obdobje.


Petrol

Petrol skrbi za sistematičen prenos znanja in izkušenj med sodelavci s sistemom mentorstva. Poleg prenosa znanja in izkušenj starejših zaposlenih na mlajše mentorirance je pomembno pri programu mentorstva, da so prepoznali pri starejših zaposlenih, kaj vse lahko še prispevajo k razvoju zaposlenih in podjetja. Mentorstvo so informacijsko podprli s posebno aplikacijo, v katero mentor in mentoriranec zapisujeta vsebino in terminski načrt srečanj, pripenjata gradiva, povezave in na ta način gradita svoj arhiv.


Policijska uprava Murska Sobota

S projektom »Promocija zdravja na delovnem mestu« je sledila cilju, da zagotovijo čim večjo varnost in zdravje pri delu vsem zaposlenim. S pomočjo trajnostnega programa promocije zdravja na delovnem mestu zagotavljajo podporno okolje za celovito varovanje in krepitev zdravja zaposlenih, kakor tudi spodbujajo zaposlene, da prevzamejo aktivno vlogo v varovanju in krepitvi lastnega zdravja ter zavedanja pomena zdravega načina življenja skozi vseživljenjsko obdobje. Zaposleni imajo možnost udeležbe tudi na praktični delavnici v pripravljanju zdravih jedi, kjer se lahko pomerijo tudi v medsebojnem tekmovanju v pripravljanju jedi.


Unior

V podjetju so pred leti začeli Preventivni program varnosti in promocije zdravja za zaposlene, saj so ugotovili, da imajo največ zdravstvenega absentizma zaradi kostno-mišičnih obolenj. Pripravili so dva Preventivna programa – terapije gibal za najbolj zahtevna delovna mesta ter pregled kostno-mišične gostote za ženske nad 52. letom starosti. Dobro pa je že utečen projekt Ergonomija in ozaveščanje zaposlenih o ergonomiji.


Zavarovalnica Triglav

Zavarovalnica Triglav je sprejela programski dokument Medgeneracijsko sodelovanje – sobivanje generacij. V okviru programa so izvedli delavnici s tematiko staranja ter sodelovanja med mlajšimi in starejšimi ter usposabljanje vodij v povezavi s starejšimi. S starejšimi zaposlenimi (55+) imajo intervjuje na temo motiviranosti za delo v času do upokojitve, v nabor izobraževanj pa so vključena izobraževanja s področja spletnih rešitev, ki so dostopna zaposlenim tako v službi kot v zasebnem življenju.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.