Nikoli ni prepozno za razvoj (nove) kariere

mag. Andraž Banfi,
Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije


Glede na aktualne demografske izzive lahko rečemo, da so delodajalci, ki danes iščejo le mlade kadre in želijo vlagati le v razvoj mladih, izogibajo pa se starejšim zaposlenim zaradi različnih predsodkov, precej kratkovidni. Tvegajo namreč, da se bodo v bližnji prihodnosti znašli v težavah iz enega preprostega razloga – mladih enostavno ne bo več dovolj na trgu delovne sile.



V Sloveniji se bo namreč po projekcijah življenjska doba še podaljševala, delež starejših (65 let in več) bo naraščal in spremenila se bodo razmerja med deleži mlade, srednje in starejše generacije1. Zaradi nižje rodnosti v zadnjih desetletjih 2 , je število mladih, ki vstopajo na trg dela, vse manjše. Delež delovno sposobnih se bo v prihodnjih desetletjih še zmanjševal, vseeno pa smo v Sloveniji povsem na repu držav EU po deležu delovne aktivnosti starejših3. Prepogosto se pozablja, da imajo starejši zaposleni številne kvalitete, kompetence, znanja in izkušnje, široko socialno mrežo ipd. Lahko izpostavimo tudi sposobnost vztrajanja pri delu, ki zahteva visoko stopnjo točnosti, odgovornosti, majhno fluktuacijo, redke kratkotrajne bolniške odsotnosti ipd. 4 Biološko staranje je tudi le ohlapno povezano s starostjo osebe v letih in nekateri 80-letniki imajo lahko fizične in mentalne zmožnosti, podobne številnim 20-letnikom, pri nekaterih ljudeh pa fizične in mentalne sposobnosti upadajo že pri veliko mlajših letih. 5 Tako so lahko starejši zaposleni povsem enakovredni mlajšim. Tisti delodajalci, ki bodo imeli pravočasno vzpostavljeno strategijo upravljanja starejših zaposlenih, ki bodo vanje ustrezno vlagali, jih motivirali, pomagali, da razvijajo svojo kariero in kompetence, si bodo lahko ustvarili pomembno konkurenčno prednost pred drugimi delodajalci. Postali bodo zaželeni zaposlovalci izkušenih in dobro usposobljenih zaposlenih vseh generacij. Ob danes vedno bolj pogostem tarnanju delodajalcev, da na trgu delovne sile ne dobijo dovolj ustreznih kadrov, bo to še kako pomembno.
Tudi v Strategiji dolgožive družbe, ki jo je letos objavil Urad RS za makroekonomske analize in razvoj (UMAR), je podan pomemben poudarek, in sicer, da bo s podaljševanjem trajanja življenja, spreminjanjem poklicev in večjo potrebo po vseživljenjskem učenju, tradicionalni življenjski cikel, kot ga poznamo in poteka v tem vrstnem redu: 1. izobraževanje, 2. delovno aktivno obdobje in 3. upokojitev, zamenjal bolj prilagodljiv in spremenljiv cikel. Posameznik bo namreč lahko imel več karier, izobraževati in usposabljati pa se bo moral skozi celotno življenjsko obdobje (zaradi tehnološkega razvoja, spreminjanja poklicev, potrebe po novih znanjih in veščinah ipd.). Po formalni upokojitvi bodo ljudje ostajali aktivni in prispevali k skupnosti – denimo v obliki delne zaposlitve, mentorstva, prostovoljstva, socialnega podjetništva, raznih ljubiteljskih aktivnosti ipd.


V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.