Starejši zaposleni o svojih močnih in šibkih lastnostih

Sanja Kovačić,
univ. dipl. psih.


Hana Šega,
univ. dipl. psih.


Marjeta Žagar Rupar,
univ. dipl. psih.




Staranje prebivalstva (slika 1) in podaljševanje delovne dobe v Sloveniji je ena izmed največjih težav, s katero se trenutno sooča naše gospodarstvo. Odraža se v dejstvu, da se iz leta v leto povečuje število zaposlenih, starejših od 55 let18. Leta 2015 so tako starejši zaposleni predstavljali približno desetino (12 %) vseh zaposlenih pri nas 20 , na trgu dela pa pokrivajo vse večji delež delovne sile 26. Kljub temu se pogosto soočajo z diskriminacijo na delovnem mestu in predstavljajo eno izmed ranljivih skupin na trgu dela.



Zaradi svoje ranljivosti na trgu dela nudi slovenska zakonodaja starejšim zaposlenim posebno varstvo. Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje starejše zaposlene kot osebe, starejše od 55 let 28 . Starejši zaposleni so tako pravno zaščiteni in deležni določenih privilegijev (npr. dodatek na delovno dobo, strožji pogoji glede nadur, izmenskega in nočnega dela, odpravnina ob upokojitvi, višji stroški odpravnine, strožji pogoji pri odpovedi pogodbe), zaradi česar delodajalci raje zaposlijo mlajše delavce.


Kaj menijo delodajalci?
Podjetja so redko pripravljena zaposliti delavca, ki je starejši od 55 let, saj delodajalci menijo, da je starejši zaposleni premalo fleksibilen in mobilen, da se težje prilagaja novim oblikam organizacije dela in ima premalo ustreznih kvalifikacij17. Stereotipi v povezavi s starejšimi posamezniki se nanašajo predvsem na njihovo spoznavno in psihosocialno delovanje30. Tako mlajši zaposleni starejše pogosto vidijo kot bolj toge – nesposobne učenja in prilagajanja na spremembe. Starejši zaposleni naj bi bili tudi manj prožni, težje naj bi se spopadali s psihofizičnimi napori, slabše govorili tuje jezike in počasneje ter slabše izvajali delovne naloge 1, 10, 11, 14, 25.


Prednosti zaposlovanja starejših zaposlenih
Starejši zaposleni so bolj zvesti podjetju, imajo več delovnih izkušenj, več poklicnega znanja in odgovornosti, so bolj zanesljivi in imajo bolje razvite mentorske sposobnosti kot mlajši zaposleni17. O podobnih prednostih starejših zaposlenih na delovnem mestu poroča več raziskav 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13, 15, 22, 23, 24, in sicer: večja pripadnost in lojalnost do delodajalca, možnost mentorstva mlajšim kolegom, odgovornost, zanesljivost, manj poškodb pri delu, visoka predanost delovnim nalogam in dobre delovne navade ter poznavanje sistema dela.


Kako pa svoj položaj vidijo starejši zaposleni?
V naši raziskavi smo se osredotočile na to, kaj starejši zaposleni pojmujejo kot močne in šibke lastnosti svoje starostne skupine na delovnem mestu. Kot metodo raziskovanja smo uporabile polstrukturirani intervju. Udeleženci (N = 10) so bili stari med 55 in 60 let (M = 57,4 in SD = 2,1) in v povprečju so imeli 36,8 leta delovne dobe (SD = 1,6). V vzorec so bili vključeni 4 udeleženci z višjo oziroma visoko izobrazbo in 6 udeležencev z nizko izobrazbo



1Armstrong-Stassen, M. in Templer, A. (2005). Adapting training for older employees: the Canadian response to an aging workforce. Journal of Management Development, 24(1), 57–67.

2Brooke, L. (2001). The human resource costs and benefits of maintaining an age–balanced workforce. Pridobljeno s https://studylib.net/doc/8399144/the-human-resource-costs-and-benefits-of

3Eisen, P., Jasinowski, J. in Kleineli, R. (2005). 2005 skills gap report–a survey of the American manufacturing workforce. Pridobljeno s http://www.themanu-facturinginstitute.org/~/media/738F5D310119448DBB03DF30045084EF/2005_Skills_Gap_Report.pdf

4Garg, N. (2014). Employee engagement and individual differences: a study in Indian context. Management Studies and Economic Systemy, 1(1), 41–50.

5Haley, L. M., Moster, K. in Els, C. (2013). Burnout and work engagement for different age groups: examining group-level differences and predictors. Journal of Psychology in Africa, 23(2), 283–296.

8Ilmarinen, J. E. (2001). Aging workers. Pridobljeno s http://oem.bmj.com/content/58/8/546.full.pdf+html

9James, J. B., McKehnie, S. in Swanberg, J. (2011). Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 173–196.

10Kotlikoff, L. J. in Gokhale, J. (1992). Estimating a firm's age productivity profile using the present value of workers' earnings. The Quarterly Journal of Economics, 107(4), 1215–1242.

11Lee, C. C., Czaja, S. J. in Sharit, J. (2009). Training older workers for technology-based employment. Educational Gerontology, 35(1), 15–31.

13Mathieu, J. E. in Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedentes, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.

14McMullin, J. A. in Marshall, V. W. (2001). Ageism, age relations, and garment industry work in Montreal. Gerontologist, 41(1), 111–122.

15Meyer, J. P. in Allen, N. (1984). Testing the »side-bet theory« of organizational commitment: some methodological considerations. Psychological Bulletin, 69(3), 372–378.

17Pajnkihar, T. (2009). Staranje delovne sile – izzivi in rešitve z vidika delodajalcev v šestih državah srednje in vzhodne Evrope. Pridobljeno s http://www.irdo.si/skupni-cd/cdji/cd-irdo-2009/images/referati/3-1-3_pajnkihar.pdf

18Razpotnik, B. (2012). Vse starejši in vse dlje aktivni. Pridobljeno s http://www.stat.si/StatWeb/glavnana-vigacija/podatki/prikazistaronovico?IdNovice=5044

22Statistični urad Republike Slovenije. Prebivalstvena piramida Slovenije. Pridobljeno s http://www.stat.si/PopPiramida/Piramida2.asp

23Tishman, M. F., Van Looy, S. in Bruyere, S. M. (2012). Employer strategies for responding to an aging workforce. Pridobljeno s https://www.dol.gov/odep/pdf/ntar_employer_strategies_report.pdf

24 Tolbize, A. (2008). Generational differences in the workplace. Pridobljeno s http://rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf




V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.