Kako dobro v Sloveniji skrbimo za zdravje zaposlenih?

Katja Štandeker,
Izobraževalno raziskovalni inštitut Ljubljana


Delovne organizacije vse več pozornosti namenjajo področju zdravja in dobrega počutja zaposlenih, saj številne raziskave ugotavljajo, da so zdravi in zadovoljni zaposleni eden izmed temeljev uspešnosti organizacije. A čeprav se vlaganje v ukrepe za ohranjanje in krepitev zdravja na delovnem mestu delodajalcu dolgoročno povrne (lahko celo večkratno), številni delodajalci v Sloveniji na tem področju ukrepajo le toliko, da zadostijo zakonskim določilom.



Gospodarski sistemi in vrednote tako zaposlenih kot delovnih organizacij se skozi čas spreminjajo, kar pomembno vpliva tudi na področje zdravja na delovnem mestu.


Vpliv spreminjanja vrednot skozi čas
V času, ko so v Sloveniji prevladovala velika podjetja, so bile v ospredju vrednote družina, prosti čas, prijatelji, in podjetja so skrbela za te vrednote tako, da so poskrbela za počitniške kapacitete za zaposlene, ob raznih priložnostih so organizirala druženja za zaposlene in njihove družine, v nekaterih podjetjih so imeli celo socialne delavke in medicinske sestre. Določena podjetja so del teh pristopov ohranila vse do danes, v številnih pa je ob prehodu v novo obdobje prišlo do ukinjanja takšnih in podobnih ukrepov. Vse bolj pomembna vrednota je postajala denar, številna podjetja so na zaposlene pričela gledati le kot na sredstvo za doseganje cilja – čim večjega dobička. Na ukrepe zdravja na delovnem mestu so pričeli gledati kot na nepotrebne, saj niso imeli merljivih konkretnih učinkov, hkrati pa so predstavljali finančno breme. Gospodarska in finančna kriza je vse skupaj le še poslabšala.
Tudi med zaposlenimi je postajala vse bolj pomembna vrednota denarja – zaposlitev je naenkrat postala negotova, v ospredje je stopila tekmovalnost med zaposlenimi, vse več časa se je posvečalo službi in zanemarjalo družinske obveznosti, zato da bi si zagotovili zaposlitev in sredstva za preživetje. O slabem stanju na področju usklajevanja dela in družine poročajo tudi podatki raziskave Eurofounda iz leta 2010, ki so pokazali, da je 54 odstotkov zaposlenih v Sloveniji poročalo, da so večkrat mesečno preutrujeni, da bi opravljali družinske obveznosti, medtem ko je bil delež zaposlenih, ki so enako poročali na ravni Evropske unije le 29-odstoten. Ker je bila skrb za zdravje pogosto obrobnega pomena, ni nič nenavadnega, da je bil pojav izgorelosti med zaposlenimi vse bolj pogost.
A spet prihajamo v novo obdobje, ko vrednota zdravja znova prihaja v ospredje – tako v podjetjih kot pri zaposlenih. Podjetja se vse bolj posvečajo zdravju zaposlenih, zaposleni pa vse bolj skrbijo za svoje zdravje. Pomemben korak na področju zdravja na delovnem mestu je bil narejen leta 2011, ko je bil sprejet nov Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), po katerem so delodajalci dolžni načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu, prav tako morajo za promocijo zagotoviti potrebna sredstva.


Pomen promocije zdravja na delovnem mestu
Z ukrepi, ki se izvajajo v okviru promocije zdravja na delovnem mestu, ne dosežemo le boljšega zdravja in počutja zaposlenih. Delavec, ki ni zdrav, telesno in miselno slabo deluje, je nezbran pri delu in nemotiviran, kar se pogosto odraža v upadu storilnosti in slabši kakovosti dela, hkrati so ti zaposleni bolj podvrženi nesrečam in poškodbam pri delu. Ukrepi promocije zdravja na delovnem mestu pa zaposlene spodbujajo, da prevzamejo odgovornost za lastno zdravje in ga tudi izboljšajo. Posledično se zmanjšajo tudi absentizem, prezentizem in fluktuacija ter stroški, povezani s temi pojavi. Po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu naj bi vsak evro, namenjen promociji zdravja na delovnem mestu, prinašal, zaradi manjših stroškov izostajanja z dela, donos v višini od 2,5 do 4,8 evra. V organizacijah, v katerih se veliko posvečajo zdravju in počutju svojih zaposlenih, se to odraža tudi v večji pripadnosti in motiviranosti zaposlenih, kar pomembno vpliva na večjo produktivnost. Prav tako v takšnih organizacijah med zaposlenimi vladajo boljši medosebni odnosi in bolj pozitivna organizacijska klima.


Ovire pri izvajanju promocije zdravja na delovnem mestu
Čeprav je izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu uzakonjeno, se predvsem mikro, majhna in srednje velika podjetja na tem področju srečujejo s številnimi ovirami. Leta 2014 smo Izobraževalno raziskovalni inštitut Ljubljana skupaj z Združenjem delodajalcev Slovenije in Sindikatom novinarjev Slovenije v okviru projekta »Model ukrepov za zmanjševanje dejavnikov tveganja kroničnih nenalezljivih bolezni v okviru programa promocije zdravja na delovnem mestu (KroNeBo)« izvedli raziskavo o stanju na področju promocije zdravja na delovnem mestu v slovenskih podjetjih. Rezultati raziskave so pokazali, da so največje pomanjkljivosti v strokovnosti in sistematičnosti pristopov, strokovni usposobljenosti kadra ter zagotavljanju finančnih sredstev. Z omenjenimi ovirami se največkrat srečujejo v mikro, malih in srednje velikih podjetjih. V teh podjetjih pogosto nimajo na voljo strokovno izobraženega kadra, ki bi skrbel za promocijo zdravja na delovnem mestu oziroma za izvajanje ukrepov promocije zdravja na delovnem mestu nimajo dovolj znanja in časa. Prav zato se pogosto izvede le nekaj preprostih ukrepov, da se zadosti zakonskim določilom.
Tukaj se pojavi druga ovira, na katero je opozorila zgoraj navedena raziskava, in sicer ta, da aktivnosti v okviru promocije zdravja na delovnem mestu pogosto niso ustrezno zasnovane, ne nagovarjajo potreb zaposlenih in posledično se jih zaposleni ne udeležujejo, če niso obvezne. Da bi pomagali delodajalcem pri reševanju omenjenih težav, je bilo v preteklosti izvedenih kar nekaj projektov s tega področja, katerih namen je bil delodajalce ozavestiti in informirati o pomenu skrbi za zdravje in dobro počutje zaposlenih ter hkrati razviti strokovno osnovana orodja, ki bodo delodajalcem v pomoč pri načrtovanju, izvajanju in vrednotenju ukrepov promocije zdravja na delovnem mestu (npr. ISOP, OPSA ipd.). Prav na fazo načrtovanja in vrednotenja delodajalci pogosto pozabijo, a če želimo, da bodo ukrepi uspešni, moramo k ohranjanju in krepitvi zdravja zaposlenih pristopiti na sistematičen način. Načrtovanje mora temeljiti na analizi stanja v delovni organizaciji, saj lahko na podlagi tega identificiramo ključne težave zaposlenih, ki se jim moramo posvetiti v okviru promocije zdravja na delovnem mestu. Faza vrednotenja (evalvacije) pa nam poda informacije o uspešnosti izvajanih ukrepov ter pokaže možnosti za izboljšave.


Na zdravje je treba gledati celostno
Zgoraj omenjena raziskava v okviru projekta KroNeBo je pokazala tudi to, da so ukrepi promocije zdravja na delovnem mestu najpogosteje usmerjeni v povečanje telesne dejavnosti zaposlenih, izboljšanje delovnih pogojev in izboljšanje organizacijske klime, najredkeje pa so usmerjeni na področji krepitve zdravja najbolj ogroženih skupin zaposlenih (invalidi, starejši, ženske) in preprečevanja duševnih težav. In ravno ti dve področji sta vedno bolj v ospredju, saj se podaljšuje delovna doba in posledično zvišuje povprečna starost zaposlenih, hkrati pa po ugotovitvah Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu narašča število evropskih delavcev, ki trpijo za težavami v duševnem zdravju, povezanimi z delom. Na zdravje torej pogosto še vedno gledamo preveč ozko in ne upoštevamo povezanosti telesnega ter duševnega zdravja, kar pomeni, da bi ukrepe za ohranjanje in krepitev telesnega zdravja morali podkrepiti tudi z ukrepi za izboljšanje duševnega zdravja zaposlenih. Hkrati bi morali delodajalci zaradi omenjenih demografskih sprememb pričeti več pozornosti namenjati ukrepom za aktivno staranje zaposlenih. Namen teh ukrepov je predvsem prilagajanje dela spremembam, ki se pri zaposlenih pojavijo s starostjo, s čimer dosežemo, da so zaposleni pripravljeni in sposobni delati dlje.
V Sloveniji počasi stopicljamo za drugimi razvitimi državami Evropske unije, ki veliko bolj proaktivno pristopajo k obravnavanju področja zdravja na delovnem mestu, kar se kaže v tem, da redno analizirajo potrebe in težave zaposlenih ter glede na rezultate načrtujejo ustrezne ukrepe. Tako se reševanja težav lotijo, še preden le-te začnejo negativno vplivati na zdravje in počutje zaposlenih. Pri nas je običajno tako, da ukrepamo šele, ko so negativne posledice nereševanja težav že povsem očitne, za njihovo odpravo oziroma omejitev škode pa je potrebnega bistveno več časa in drugih sredstev, kot če bi delovali že preventivno.


Psihosocialni dejavniki tveganja – področje, ki ga ne smemo spregledati
Posebno pozornost na področju zdravja na delovnem mestu bi morali nameniti psihosocialnim dejavnikom tveganja (v nadaljevanju PSDT), saj predstavljajo enega izmed najpomembnejših sodobnih izzivov za varnost in zdravje pri delu. PSDT so tisti psihološki in socialni vidiki dela, zaposlenih, delovne organizacije in širšega okolja (npr. zahtevno delo, slaba komunikacija, slabi medosebni odnosi, negotovost zaposlitve itd.), ki povečujejo verjetnost za zdravstvene zaplete pri zaposlenih, doživljanje prekomernega stresa, preobremenjenost, izgorevanje, odsotnost z dela, prav tako pa povečujejo verjetnost za zmanjšani učinkovitost in storilnost na delovnem mestu ter težave pri usklajevanju dela in zasebnega življenja. V številnih uspešnih evropskih podjetjih je že več let stalnica tako imenovani Employee Assistance Program, čigar namen je zaposlenim in njihovim družinskim članom nuditi takojšnjo strokovno pomoč pri reševanju težav pri delu (npr. konflikti s sodelavci, izgorevanje, nasilje in nadlegovanje ipd.) in v zasebnem življenju (duševne stiske, odvisnosti, konflikti s partnerjem, soočanje s hudo boleznijo ali izgubo bližnjega ipd.), še preden se težave poglobijo in pričnejo negativno vplivati na telesno in duševno zdravje zaposlenih. Gre za celovito zasnovan program, ki deluje preventivno in kurativno ter ima dokazano številne pozitivne učinke tako za zaposlene (boljše telesno in duševno zdravje, lažje usklajevanje dela in družine, večje zadovoljstvo, večja motiviranost za delo) kot za podjetje (nižji absentizem, prezentizem in fluktuacija, višja produktivnost itd.). V Sloveniji se v redkih (predvsem večjih) podjetjih sicer izvajajo posamezni elementi tega programa, a če želimo doseči dolgoročne pozitivne učinke na zdravje zaposlenih, bi morali v podjetja implementirati celoten program ter ga ustrezno dopolniti in podpreti še z drugimi ukrepi, osnovanimi na podlagi analize stanja na področju krepitve in ohranjanja zdravja zaposlenih v podjetju.
Kljub zakonskim spremembam in dejavnostim različnih javnih institucij, sindikatov, delodajalcev in drugih akterjev, katerih cilj je skrb za zdravje na delovnem mestu, bi se na omenjenem področju lahko naredilo še veliko več. Predvsem s skupnimi prizadevanji in sodelovanjem vseh omenjenih akterjev bi lahko v Sloveniji dolgoročno dosegli korenite spremembe in na področju zdravja zaposlenih stopili v korak z drugimi razvitimi evropskimi državami.



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.