»Vodja je povezovalec, tisti, ki da ekipi energijo in jo poveže v celoto.«
Intervju: Irena Intihar

Danijela Brečko,
Sofos, Inštitut za izobraževalni management


Podjetje Automatic servis se ponaša s certifikatom Dobre energije, ki so ga pridobili v sklopu Nacionalnega projekta Organizacijska energija 2016. Certifikat Dobre energije je odraz, da v podjetju prevladujeta visoka stopnja motiviranosti, strasti in zavzetosti kot tudi medsebojnega sodelovanja, torej ravno prava mešanica dejavnikov za trajnostno rast.



O tem, kako dosegajo stanje dobre energije in kako jo vzdržujejo, kar je pogosto še bolj zahtevno in odgovorno delo, smo se pogovarjali z Ireno Intihar, vodjo kadrovske službe.


Čemu pripisujete dobro energijo v vašem podjetju?
V podjetju verjamemo v energijo posameznika in moč kolektiva. Energija je sestavni del življenja – takšen, kot si v poslu, si doma, v trgovini, med prijatelji … Tako je dobra energija v podjetju zagotovo skupen rezultat energije vsakega posameznika, ki jo Asi (tako se imenujemo pri nas) delimo med seboj. Podjetje je stabilno, skupaj dosegamo dobre rezultate, velik poudarek dajemo vrednotam in medosebnim odnosom. Veliko časa namreč preživimo na delu in pomembno je, da se počutimo sprejete in cenjene. V zadnjih letih organiziramo tudi srečanja – tako na nivoju podjetja, kamor so povabljeni vsi Asi, kot tudi na nivoju poslovnih enot. Srečanja imajo več namenov: informiranja, izobraževanja ter zabave in druženja. Le redka vsebujejo vse te elemente, zagotovo pa se trudimo, da pri vsakem srečanju, tudi če je izobraževalne narave, poskrbimo tudi za informiranje in druženje. Letos smo pričeli cikel izobraževanj z namenom postopnega uvajanja sprememb, tako v procesih, sami organizaciji kot pri vodenju.

Kdaj so ljudje najbolj motivirani, kdaj imajo visoko produktivno energijo?
Vsak dan konec dneva, ko se naši oskrbniki prodajnih avtomatov in serviserji vračajo/vrnejo v enoto, je čutiti, v kakšni kondiciji smo in kakšna energija vlada med nami. Če le utegnem, grem rada v središče dogajanja, spijem kavo in to občutim tudi sama. Visoko produktivno energijo je zagotovo čutiti po srečanjih, ki sem jih omenila že prej. Vsak človek pa se seveda najbolj veseli lastnih uspehov. Pomembno je, da zaposleni dobimo povratno informacijo o tem, da smo kot posameznik pripomogli k skupnemu uspehu podjetja. Opažam, da smo ljudje najbolj motivirani potem, ko lahko poslovni uspeh podjetja povežemo s svojim lastnim doprinosom. Pravilna komunikacija tega doprinosa je ključna za vse ravni vodenja, od direktorja do vseh, ki nekoga vodijo, ena od nalog kadrovske službe pa je, da jih pomaga usposobiti za to. Zaposleni moramo biti vključeni v procese in imeti priložnost za rast – tako strokovno kot osebnostno. Predvsem to so naši trenutni izzivi vodenja in komunikacije.

Naravno je, da energija niha, včasih je je manj in včasih je je več. Kako se pri vas manifestira padec energije.
Že naša dejavnost sama po sebi ima sezonska nihanja in energija nekako temu sledi. Dobra prodaja in dobri rezultati nam zagotovo dajejo dodaten zagon. Velik izziv pa imamo ohraniti dobro energijo, ko se trend sezonskega nihanja obrne navzdol. Z novimi veščinami in pristopi, ki jih širimo v podjetju, bomo dosegli, da se sezonska nihanja ne bodo značilno odražala pri padcu energije.

Kateri so ti pristopi in veščine? Jih lahko naštejete in opišete? Kako jih uvajate?
Kot sem že omenila, smo pričeli cikel usposabljanj/treningov z namenom postopnega uvajanja sprememb, tako v procesih, sami organizaciji kot pri vodenju. V prvem sklopu aktivnosti, s pomočjo zunanjega sodelavca, treniramo vodje in jim predstavljamo orodja vodenja in komunikacije, ki jih prenašajo v vsakodnevno delo. Izpostavila bi orodje, ki je zelo enostavno in tudi zelo učinkovito in verjamem, da ga večina vodij na neki način, lahko tudi nezavedno, že uporablja pri svojem delu. Kljub temu smo to še posebej poudarili in uvedli sistematičen pristop – gre za vsakodnevni jutranji obhod vodje in kratek pozdrav (s pogledom v oči in nasmehom) vsakega sodelavca. S tem daje sodelavcem zagon za novi delovni dan in hkrati opazi tiste, ki se morda ne odzovejo skladno s pričakovanji. Takemu sodelavcu se preko dneva dodatno posveti, da ugotovi razlog za njegovo slabo voljo. Pomembno je, da ga ne kliče v svojo pisarno, temveč ga obišče na njegovem delovnem mestu, kjer se sodelavec počuti varno. Potem pa so še vsebine, ki navzven prav tako ne zvenijo glamurozno, z njihovo dosledno izvedbo pa lahko delajo velike razlike – izpostavljam le nekatere: vodenje z zgledom, vedno izpolni obljube do sodelavcev, komuniciraj osebno in če le gre ne preko e-pošte, enkrat tedensko preživi dan ali vsaj del dneva s svojim sodelavcem – tako boš bolje spoznal svoje sodelavce, njihove težave, s katerimi se dnevno srečujejo, hkrati pa bodo sodelavci spoznali tebe kot vodjo itd. Vodja z opisanimi pristopi (in še nekaterimi drugimi) poda sodelavcem občutek lastne vrednosti. Končni cilj pa je, da je vodja tisti, ki zaposlenega ali ekipo pobere (nudi pomoč in podporo – uči kako), ko pade (padejo), in se skupaj z njim (njo) veseli uspeha. Veščine/orodja smo uvajali sproti, ko smo se nekaj naučili, smo do naslednjega izobraževanja v praksi to tudi izvedli in potem analizirali odzive sodelavcev, lastne občutke ter vrednost za posameznika in podjetje. Seveda s tem še zdaleč nismo zaključili, sledi zelo pomemben del, kjer bomo, na osnovi predlogov udeležencev usposabljanja sklenili dogovore glede posameznih vsebin, vedenj, orodij vodenja, ki se jih bomo vsi držali oz. izvajali. V podjetju se tudi zavedamo, da dodatna znanja potrebujemo vsi zaposleni in skladno s tem bomo v roku enega leta podobnih usposabljanj, s prilagojeno vsebino deležni vsi zaposleni v podjetju. Tako bomo vsi govorili isti jezik, se poenotili v viziji, poslanstvu in vrednotah ter šli naprej po isti poti. Druga točka so interna izobraževanja, kjer z jesenjo uvajamo t. i. mini treninge na način, da bodo ekipe skozi primere iz prakse same oblikovale rešitve, ki bodo lahko postale praksa v podjetju na posameznem področju. Strokovne službe bodo po posameznih, vnaprej dogovorjenih vsebinah pripravile gradivo, na začetku bodo mini treninge tudi izvajale, cilj pa je, da mini treninge izvajajo neposredni vodje. Tako bo sproti nastajal priročnik za posamezna delovna mesta, ki bo dragocen vir informacij o delu, pričakovanem vedenju, vrednotah itd. v podjetju. Sodelavci bomo s tem rešili veliko izzivov pri vsakdanjem delu ali vsaj jasno opredelili korake v posameznih situacijah. Hkrati pa s tem načinom želimo dati izobraževanjem noto sproščenosti, predvsem pa ne želimo frontalnih izobraževanj s podajanjem znanja, ampak izobraževanja, kjer si znanja izmenjujemo. Tretja točka pa se nanaša na interno komunikacijo, ki ji bomo dali dodaten poudarek, predvsem v smeri sprotne in osebne komunikacije med vsemi zaposlenimi tako od zgoraj navzdol kot tudi obratno. Seveda pa morajo vse to podpirati procesi in organizacijska struktura. Zaposleni morajo vedeti, kaj so njihove naloge, odgovornosti, kdo je njihov nadrejeni, od koga prejemajo navodila za delo in podobno. Te stvari so logične za dobro delovanje podjetja, pa vendar v številnih podjetjih, sploh če podjetje raste, v neki točki ne sledijo več njegovemu razvoju in so potrebne prilagoditve. V podjetju ne želimo izvajati revolucije, za to niti ni potrebe, želimo pa nadgrajevati sistem, ga prilagajati za novo obdobje in predvsem zapolniti vrzeli, ki so bile kot takšne izražene s strani zaposlenih v okviru internega anketiranja/ugotavljanja njihovega zadovoljstva.

Ste se kdaj soočili s prekomerno porabo energije zaposlenih?
Recimo, da ljudje delajo čez svoje zmožnosti, si npr. ne vzamejo dopusta, delajo po 12 ur na dan … in tvegajo izgorelost? S tem smo imeli v preteklosti kar nekaj izzivov, ki smo jih sistemsko uredili pred dvema letoma. Kljub uvedbi novega sistema, ki je s seboj prinesel novo postavitev organizacije in dodatne kadre, moramo še sedaj nekatere posameznike tu in tam opomniti, da je delovni dan končan in da je čas za odhod domov.

Kaj menite o tem, da glavna naloga vodij ni sklepanje poslov, ampak omogočiti ljudem, da sprostijo svojo pozitivno energijo. Vaš komentar?
Ne morem se bolj strinjati s povedanim. Zaposleni verjamemo v to, kar verjame vodstvo. Vodja je povezovalec, tisti, ki da ekipi energijo in jo poveže v celoto. Pripravljen mora biti na vsakodnevno komunikacijo, poznati mora svoje sodelavce/ke, jim jasno izraziti svoja pričakovanja ter izvabiti iz njih najboljše. Človeški dejavnik je namreč pomemben na vseh področjih in tukaj se po mojem mnenju dela razlika med uspešnimi in neuspešnimi. Seveda pa je pomembno tudi, da ljudje z veseljem opravljamo svoje delo in da se najdemo v vrednotah podjetja, saj če pri nekom že osnove niso usklajene z njegovimi pričakovanji, ga bo še tako dober vodja težko premaknil višje. Za čim lažjo uskladitev smo v zadnjih letih razvili postopke zaposlovanja na vseh nivojih in že na uvodnem zaposlitvenem intervjuju kandidatom jasno povemo, da od svojih vrednot podjetje ne odstopa.

Kaj je torej po vašem mnenju formula za pravo energijo?
To, da delamo spremembe najprej pri sebi, zagotovo ni samo floskula. Vsak od nas lahko drugemu dan polepša ali pa mu ga pokvari. Najslabše pa je, če si ga s svojo zagrenjenostjo pokvarimo že sami. Vsak od nas lahko da od sebe najboljše. Odločitev je izključno naša – in to vsak dan posebej.

Kaj vam pomeni Certifikat Dobre energije?
Do nekaterih certifikatov sem sicer zadržana, certifikat dobre organizacijske energije pa mi pomeni veliko zato, ker je rezultat anketiranja sodelavcev in sodelavk in odraža njihovo dejansko mnenje. Skladno s tem prinaša še veliko večjo odgovornost, hkrati pa tudi motivacijo za delo v prihodnje. Predvsem pa mi je zares pomembno, da to, kar odraža, tudi vsakodnevno občutimo v delovnem okolju. Pred nami je še veliko izzivov in priložnosti za izboljšave in že danes se veselim rezultatov. Ponosna sem, da sem del tega podjetja in želim, da tako čutijo tudi vsi moji sodelavci in sodelavke. Seveda vsega tega ne bi mogli izpeljati in živeti brez popolne podpore najvišjega vodstva, ki prvi živi predstavljeno filozofijo. Smo relativno mlad kolektiv, skoraj vsi že imamo otroke in ni nam vseeno, kakšno zapuščino jim bomo pustili, predvsem pa tudi, kakšno energijo jim oddajamo, ko jih vzgajamo za jutri, ko bodo vstopali v samostojno življenje in na trg dela.



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.