Design Thinking v agilnem HR: Poiščite najboljše v svojih zaposlenih
Čas branja 4 minDanašnji nepredvidljiv VUCA svet (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) postavlja kadrovnike pred velike izzive in vse prevečkrat odgovore iščemo v kopiranju dobrih praks. A ne smemo pozabiti, da so dobre prakse hkrati tudi pretekle prakse in da so funkcionirale v nekem specifičnem okolju s specifičnimi pogoji. Kam se torej obrniti po prave rešitve? K sebi in svojim zaposlenim, a zelo pomembno – to storiti na pravi način.
Zahtevno poslovno okolje do kadrovikov v podjetjih ustvarja vedno višja pričakovanja. Kako pomembna je kadrovske funkcija v podjetju je nazorno opisal že Richard Branson z besedami »Poskrbite za svoje zaposlene in oni bodo poskrbeli za vaš posel. Tako preprosto je to.« In skrbimo zanje – z novimi in izboljšanimi postopki, produkti, izobraževanji. A kot v vsakem razvojnem procesu je vedno prisotno tveganje, da bo nastalo nekaj, kar nihče ne bo uporabljal in bo samo sebi namen. Da se takšnemu tveganju izognemo, je torej potrebno prisluhniti zaposlenim in njihovim potrebam in željam. Čeprav je slišati precej preprosto, pa vsakdo, ki se je že soočil s tovrstno situacijo, ve, da je poiskati prave rešitve vse prej kot preprosto. Želje so namreč različne in kar deluje za eno skupino zaposlenih, ne deluje nujno za drugo. Hkrati se od nastale ideje do implementacije zvrstijo številne odločitve in končni produkt je lahko zaradi prekompleksnosti ali zamudnosti celo neuporaben. Cilj je torej dobiti prave impulze, kako zaposlene razvijati in izobraževati ter na podlagi tega izdelati zanje prave kadrovske produkte. Manjka nam le še odgovor na to, kako do tega cilja priti.
Kako zelo pomembna je pot, je poudaril že naš veliki alpinist Nejc Zaplotnik. Ta temeljna misel spremlja tudi pristop Design Thinking, ki je zaradi ključne osredotočenosti na uporabnika v številnih razvojnih, prodajnih in marketinških oddelkih že prepoznan in uporabljan. Kot 'uporabnike' navadno razumemo kupce produktov ali storitev podjetja, če pa razmišljanje le malo razširimo, je na mestu vprašanje - kaj drugega pa so naši zaposleni kot uporabniki kadrovskih produktov, torej če hočete - njihovi kupci?
Kot 'uporabnike' navadno razumemo kupce produktov ali storitev podjetja, če pa razmišljanje le malo razširimo, je na mestu vprašanje - kaj drugega pa so naši zaposleni kot uporabniki kadrovskih produktov, torej če hočete - njihovi kupci?
Design thinking kot pristop k snovanju kadrovskih produktov prinaša torej ključno osredotočenost na uporabnika – zaposlenega in vse nastale rešitve izhajajo iz potreb, bolečin in želja, ki jih ta zaposleni (oziroma identificirana skupina zaposlenih) ima. Pot do končne rešitve pa je iterativna in tlakovana z nenehnimi testiranji zaposlenih. Kaj to pomeni? Namesto, da enkratno zajamete potrebo, poiščete zanjo rešitev in jo čez nekaj mesecev implementirate, idejo raje oblikujete v prvo verzijo (MVP - minimum viable product) in takoj na uporabnikih preverite, če gre realizacija v pravi smeri. Tu je bistvo besede agilnost – biti prilagodljiv in zmožen hitrih sprememb glede na potrebe zaposlenih. Rešitve, ki nastanejo v tesnem in rednem sodelovanju z vašimi ljudmi, so vedno prave in služijo svojemu namenu. Naj ti produkti »od ljudi za ljudi« postanejo vaše dobre prakse!
Želje so različne, in kar deluje za eno skupino zaposlenih, ne deluje nujno za drugo.
Design thinking poteka v petih ključnih fazah, vsaka pa vsebuje specifične metode in postopke za doseganje cilja. Najbolje deluje pod vodstvom trenerja oziroma facilitatorja, ki sodelujočo ekipo strukturirano vodi.
- Faza: Empatija. Osredotočimo se na razumevanje potreb in bolečin svojih zaposlenih, ki jih zaznamo z opazovanjem, pogovori, z raziskavami in analizami. Na stran postavimo lastna predvidevanja in sodbe.
- Faza: Definiranje potreb. Zaznane potrebe in bolečine zaposlenih analiziramo in združimo v ključne sklope. Definiramo, kaj je ključni izziv naših zaposlenih, ki ga bomo v naslednji fazi skušali rešiti.
- Faza: Generiranje idej. Pripravljeni smo na kreiranje potencialnih rešitev za definirani izziv. Ker ima vsak izziv lahko več rešitev, je to faza kreativnosti in razmišljanja izven ustaljenih okvirjev.
- Faza: Prototipiranje. Iz nabora potencialnih rešitev izberemo najboljše za rešitev definiranega izziva, ki jih nato prototipiramo v obliki MVP (minimum viable product). Cilj je, da prototip vsebuje ključne funkcije oziroma vrednosti, ki bi jih želeli testirati in je hkrati nadvse preprost in ugoden za izdelavo. Prototipi so lahko tudi zgolj na papirju, ključno pa je, da jih pravilno zastavimo.
- Faza: Testiranje z uporabniki. Prototipe uporabimo za testiranje z uporabniki, na katerih smo zaznali ključen izziv. Spet na stran postavimo lastna predvidevanja in sodbe in se osredotočimo na povratne informacije zaposlenih. Je zastavljena rešitev pravi odgovor na njihov izziv? Ali jim prinaša vrednost?
Ker design thinking ni linearen, temveč iterativen proces, se na podlagi tega, kar se naučimo iz testiranja, spet usmerimo v katerega od prejšnjih korakov in oblikujemo nove ali nadgradimo obstoječe ideje, prototipe. Tako po korakih pridemo do končne rešitve, ki zaposlenim predstavlja pravo vrednost.
Opomba: Ta članek je bil izvirno objavljen v tiskani izdaji revije HR&M pod naslovom "Agilni HR rešitve najde v svojih zaposlenih – ker ve, kako iskati"
Kaj so agilne HR rešitve?
Agilne HR rešitve so pristop k razvoju kadrovskih produktov s poudarkom na hitri prilagodljivosti in potrebah zaposlenih.
Kako lahko agilne HR rešitve izboljšajo delovno izkušnjo zaposlenih?
Agilne HR rešitve omogočajo hitrejše prilagajanje potrebam zaposlenih, kar lahko izboljša njihovo angažiranost in produktivnost.
Kaj je MVP v kontekstu agilnih HR rešitev?
MVP (minimum viable product) je osnovna različica rešitve, ki se hitro testira med zaposlenimi za zgodnje povratne informacije.
