ALI JE KONEC UPRAVLJANJA TALENTOV, KOT GA POZNAMO?

GREGOR RAJŠP, DIREKTOR MENEDŽMENTA ČLOVEŠKIH VIROV IN ORGANIZACIJE V MERCATOR, D.D. IN PREDSEDNIK UPRAVNEGA ODBORA SLOVENSKE KADROVSKE ZVEZE

Facebook
LinkedIn

Upravljanje talentov je v zadnjih letih pridobilo vpliv. Zdi se, da je skoraj zamenjalo izraz HRM. Če bi iz upravljanja s človeškimi viri vzeli upravljanje talentov, kaj bi ostalo? V upravljanje talentov je integrirano skoraj vse: blagovna znamka delodajalcev, pridobivanje in razvoj talentov, načrtovanje nasledstev, upravljanje kariere, prepoznavanje potencialov, razvoj voditeljstva, vrednotenje, upravljanje uspešnosti … Vse to lahko razumemo kot upravljanje talentov. In ker je upravljanje talentov vključilo tudi temo zadrževanja ljudi, je prav tako »napadlo« področje nagrajevanja. Upravljanje talentov je bilo in je obetavno področje človeških virov. Verjetno je to najbolj strateški del kadrovske funkcije. Dejansko je privabljanje, razvoj in ohranjanje talentov zelo blizu operativni odličnosti in s tem izvedbi strategije.

Danes dva temeljna razvoja zahtevata »preoblikovanje« upravljanja talentov. Prvič, demografski razvoj je takšen, da je upravljanje talentov postalo bolj kritično in težje. Po eni strani primanjkuje talentov, po drugi strani pa je brezposelnost še vedno prisotna. Kvalitativna narava ponudbe talentov ni ustrezna, po drugi strani pa organizacije še vedno iščemo popolno ujemanje. Drugič, digitalizacija spreminja naravo dela. Digitalne motnje ustvarjajo tako uničevanje delovnih mest kot ustvarjanje novih. Podjetja se morajo prilagoditi, prav tako tudi ljudje. V prihodnosti bomo potrebovali različne veščine, spretnosti, kompetence. Upravljanje talentov mora biti v središču teh dveh razvojev. Podjetja so odvisna od svoje lastne sposobnosti, da privabijo in zadržijo ljudi, ki so agilni in se lahko učijo, za čas, ko lahko ustvarjajo dodano vrednost.

Nazaj k osnovam?

Strokovnjaki za človeške vire iščejo načine za obvladovanje te nestanovitnosti. Toda preden se podamo k rešitvi, je koristno, da se vrnemo k bistvu funkcije ali poklica HRM. Upravljanje človeških virov pomeni zagotoviti, da bodo ljudje sposobni in pripravljeni delovati trajnostno.

Je to vse? Ne, je pa veliko. Kajti, če je organizacija sposobna in pripravljena to zagotoviti, lahko doseže svoje cilje.

Razdelajmo te misli še naprej:

Sposoben: To je klasična zgodba o upravljanju talentov. Zaposlujemo ljudi s pravimi kompetencami in vedenji, da bodo lahko opravljali delo. To je zgodba o ustrezanju oziroma izstopanju. Toda vsi vemo, da je sposobnost začasno stanje. Organizacije bi se morale osredotočiti na učenje, opuščanje naučenega in ponovno učenje. Agilnost pri učenju postane spretnost prihodnosti. In tako mora HR razmišljati o tem, kako bi to lahko storil. To je eden največjih izzivov našega časa. To bo spremenilo tudi naravo odnosa med organizacijo in njenim talentom. Ko bodo organizacije postale mesta, kjer se bodo talenti lahko razvijali in rastli, bodo pritegnile nove talente.

Pripravljeni: to je zgodba o motivaciji. Zaposlujemo ljudi, ki so motivirani. Vendar moramo tudi storiti vse, da jih ohranjamo motivirane. To je bistvenega pomena za uspeh organizacije. Pozornost na zavzetost zaposlenih ne daje prepričljivih rezultatov.

Najbrž vemo, kako deluje človeška motivacija. Gre za vzpostavitev pravega »koktejla« smisla, zaupanja, avtonomije in družbene podpore. Je to upravljanje talentov? Če ni, je čas, da HR postane receptor, ki usmerja talente v pravo okolje. Zaposlovanje ljudi za delo z menedžerjem, ki ustrahuje, ni več mogoče. Funkcija upravljanja talentov mora prepoznati in si prizadevati vplivati na širši kontekst organizacije.

Upravljajmo trajnostno: Upravljanje talentov se osredotoča na uspešnost. Ne smemo se zgolj osredotočati na srečo, zavzetost … ali druge koncepte, ki si jih lahko zamislimo. Gre za uspešnost. Bila je in vedno mora biti. Beseda trajnostno je nujen dodatek. Ker mora HR prevzeti odgovornost, da zagotovi, da so negativne posledice za prihodnje zaposlovanje omejene. Torej gre za nadarjenost, pa tudi za zdravje in motivacijo. Ali če želite, gre za trajnostno zaposljivost. Trajnostna zaposljivost je zasnova, pri kateri se srečujejo interesi zaposlenih in delodajalcev. Če lahko organizacije zagotovijo delo, ki je naklonjeno zaposljivosti ljudi, bodo imele koristi tudi v smislu privlačnosti talentov in produktivnosti. Ljudje, ki se znajdejo v organizaciji, ki podpira zaposljivost pri njej, ostanejo dlje in delujejo bolje.

Zagotoviti: Tradicionalno je upravljanje s človeškimi viri in talenti osredotočeno na procese, ki so povezani z ljudmi v podjetju. To je bilo prevedeno v sisteme in pristope. Eden od bolj dvomljivih procesov z zelo omejenim strateškim vplivom je ocenjevanje in povratne informacije. Pogosto je na dnevnem redu, vendar menim, da so zelo omejeni pozitivni rezultati procesa. Zagotavljanje, da ljudje dosegajo cilje, je več kot le oblikovanje in izvajanje procesov. Gre za oblikovanje celotnega sistema in njegovo uskladitev s strateškimi cilji organizacije. In ko gre za sisteme, vse sodeluje z vsem. Funkcija upravljanje talentov in razširjeno HR, sta bila preveč izolirana od ostalega sistema. Sistemi potrebujejo doslednost.

Upravljanje človeških virov pomeni zagotoviti, da bodo ljudje sposobni in pripravljeni delovati trajnostno. Je to vse? Ne, je pa veliko. Kajti, če je organizacija sposobna in pripravljena to zagotoviti, lahko doseže svoje cilje.

Vprašanja, ki se jih mora vprašati vsak talent menedžer

Torej, če upravljanje talentov želi razcvet, mora zapustiti svoje tradicionalne sektorje in delati drugače … in si zastaviti pet vprašanj:

1.      Kakšno vrednost želimo ustvariti za svoje stranke in druge deležnike (strateško vprašanje)?

2.      Kakšno vedenje potrebujemo za doseganje te vrednosti? (tradicionalno vprašanje upravljanja talentov)?

3.      Kakšen kontekst moramo ustvariti, da bi omogočili takšno vedenje (oblikovanje organizacije)?

4.      Kakšno vodenje potrebujemo, da bi ta kontekst postal resničen (vprašanje voditeljstva)?

5.      Kakšen je vpliv sprememb okoli nas na štiri prejšnja vprašanja (vprašanje o spremembah)?

Če zastavite teh pet vprašanj, lahko zgradite popolnoma nov pristop k upravljanju talentov. Upravljanje talentov se ne osredotoča več na izbiro in razvoj pravih talentov, temveč tudi na kontekst, v katerega bo ta talent vključen.

Pet vlog za talent menedžerja

Funkcija upravljanja talentov mora sprejeti pet vlog. 

1.      Talent menedžerji morajo ostati strokovnjaki na svojem področju. Brez strokovnega znanja in izkušenj ne bo veliko vpliva. Lahko dobijo strokovno znanje iz drugih virov, vendar bodo morali še vedno sestaviti strateški in sistematični pristop k talentom. Zlasti na trgu z omejenim številom talentov bo znanje (in ustvarjalnost) bistvenega pomena.

2.      Za podjetja bodo morali postati svetovalci ali trenerji. Tako talent menedžerji sprejmejo, da niso lastniki področja upravljanja talentov. Upravljanje talentov ni funkcija, temveč proces. In talent menedžerji oblikujejo, podpirajo, vodijo, navdihujejo … ta proces.

3.      Talent menedžerji morajo postati arhitekti konteksta. Vedno obstajajo trenja med cilji upravljanja talentov na dolgi rok in kratkoročnimi zahtevami po produktivnosti. Vendar morajo talent menedžerji pripraviti strukturne rešitve za fleksibilno upravljanje teh protislovij. Bodimo pozorni na protislovje med strukturno in fleksibilno.

4.      Talent menedžerji morajo poiskati dokaze in postati strategi za podatke. Menim, da prinašajo analize talentov potencial, da zapustimo področje predpostavk in gremo v procese optimizacije, ki temeljijo na dejstvih. Umetna inteligenca bo končala bolj obrtne načine upravljanja talentov. Predvsem na področju izbora lahko pričakujemo velike spremembe.

5.      Nazadnje mora talent menedžer razviti več zagovorništva. Ker izboljšuje svoje strokovno znanje, ima potrjen učinek na poslovanje, ima sposobnost iskanja agilnih pristopov in usmerja s pomočjo analitičnih, strukturiranih podatkov, bo lahko pospešeno zagovarjal pomembnost dela na področju talentov. To pa bo lahko storil le takrat, ko bo vpeljal vse elemente, ki vplivajo na izziv upravljanja talentov, v enem strateškem in sistemskem pristopu.

Digitalizacija ne bo »rešila« upravljanja talentov. HR prihodnosti mora izkoristiti potencial teh sprememb. Najpomembnejše sporočilo pa je, da bi se strokovnjaki za upravljanje talentov morali držati bistva HR: zagotoviti, da bodo ljudje sposobni in pripravljeni delovati trajnostno. Vse se vrača k temu.