ALI OBSTAJAJO DOBRE NAGRADE?

VORANC KUTNIK, PODJETJE CORPOHUB

Facebook
LinkedIn

Dvig zavzetosti zaposlenih je tema, s katero se ukvarjajo vodje kadrovskih služb po celem svetu. Iščejo učinkovitejše načine za motiviranje in nagrajevanje zaposlenih, ki bodo zmanjšali število nezavzetih in celo aktivno nezavzetih ljudi v podjetju.

Verjetno se vsi strinjamo s trditvijo, da ljudi ni možno prisiliti, da bodo motivirani. Enako, kot ne moremo ljudem ukazati, da naj se smejijo. Lahko pa seveda naredimo kakšno stvar, ki bo precej zvišala možnost, da se bodo nasmejali. Če ste čisto brez idej, kako in koga nasmejati, lahko vprašate kakšnega stand-up komika za dober nasvet.

Na svetu obstaja veliko napačnih načinov za motiviranje in nagrajevanje zaposlenih. Večina teh napačnih pristopov temelji na skupini neutemeljenih predpostavk, ki jih je Douglas McGregor v svoji knjigi The human side of enterprise poimenoval teorija X. Ta teorija pravi, da so ljudje leni, se izogibajo delu in prevzemanju odgovornosti, motivira jih zgolj denar ter po svoji naravi niso kreativni. Ustvarjalni so zgolj pri iskanju načinov, kako se izogibati delu. V skladu s to teorijo je tudi nastal najbolj razširjen pristop korenčka in palice, ki pravi, da je treba delovno učinkovitost spodbujati z nagrajevanjem dobrega in kaznovanjem slabega. Veliko vodij na žalost še vedno verjame v teorijo X, kar posledično pomeni, da njihov slog vodenja temelji na nezaupanju, nadzoru in ukazovanju.

 Eden izmed najbolj preprostih načinov nagrajevanje, ki upošteva zgornjih šest pravil in ga lahko vsak vodja jutri vpelje v svoji ekipi ali oddelku so tako imenovane pohvalnice.

McGregor pa je v knjigi opisal tudi teorijo Y, ki nasprotno pravi, da je delo za ljudi enako naravno kot igra ali počitek in da so ljudje sposobni prevzeti odgovornost za svoje delo, se samomotivirati in so po svoji naravi tudi kreativni. Takšne predpostavke zahtevajo popolnoma drugačen način vodenja, ki temelji na zaupanju, delegiranju in opolnomočenju zaposlenih. Posledično tudi načini motiviranja in nagrajevanja ne temeljijo na podkupovanju in kaznovanju zaposlenih, saj predpostavljamo, da se lahko ljudje sami motivirajo za doseganje ciljev.

Da je sistem korenčka in palice v osnovi zgrešen, se strinja tudi Daniel H. Pink, ki v svoji knjigi Drive ugotavlja, da ima spodbujanje motivacije, ki temelji na vnaprej obljubljenih nagradah negativni učinek na ljudi. To velja še posebej v tistih primerih, ko se od zaposlenih pričakuje inovativnost in ustvarjalnost pri svojem delu. 

Poglejmo si šest pravil dobrih nagrad, ki jih uporabljamo v pristopu Management 3.0 in bodo verjetno imeli pozitiven učinek na notranjo motivacijo zaposlenih ter njihovo zavzetost za delo:

Nagrad ne obljubljamo vnaprej
Razmišljanje o vnaprej obljubljeni nagradi slabo vpliva na notranjo motivacijo posameznika in posledično na njegovo uspešnost. Če človek ne ve, kdaj in ali sploh bo dobil nagrado, posledično ne more spremeniti svojega obnašanja z namenom, da bi dobil nagrado.

Nagrade morajo biti majhne vrednosti
Včasih preprosto ne moremo prepovedati, da bi ljudje pričakovali nagrado. Z majhno vrednostjo nagrade praktično izničimo možnost, da bi pričakovanje nagrade slabo vplivalo na delovno uspešnost ljudi in da bi ljudje zavestno spremenili svoje obnašanje, da dobijo nagrado.

Nagrajujemo nenehno, ne samo enkrat
Zakaj naj bi nagradili ljudi zgolj enkrat na leto ali četrtletje, če lahko vsak dan izkoristimo za praznovanje nečesa dobrega in posledično je vsak dan priložnost za pohvalo oziroma nagrado.

Nagrajujemo javno, ne naskrivaj
Vsi ljudje morajo vedeti, kakšno delo je cenjeno v podjetju in zakaj. Redne javne pohvale imajo večji učinek, kot zasebne.

Nagrajujemo dobro obnašanje, ne zgolj rezultate
Dobre rezultate je marsikdaj možno doseči z bližnjicami ali celo na škodo ostalih sodelavcev oziroma podjetja. Zato se pri nagrajevanju najprej osredotočimo na dobro obnašanje in šele nato na dobre rezultate.

Nagrajujemo sodelavce, ne zgolj podrejene
Zakaj bi moral zgolj vodja nagrajevati podrejene? Sodelavci, ki dnevno delajo skupaj, večinoma veliko bolje vedo, kdo izmed njih si zasluži pohvalo oziroma nagrado, kot pa njihov vodja. 

Sistemi pohval in nagrajevanja v podjetjih bi morali upoštevati zgoraj našteta pravila, ki so seveda v skladu s teorijo Y, ne pa s teorijo X, kot so tradicionalni sistemi, ki jih srečamo v podjetjih.

Eden izmed najbolj preprostih načinov nagrajevanje, ki upošteva zgornjih šest pravil in ga lahko vsak vodja jutri vpelje v svoji ekipi ali oddelku so tako imenovane pohvalnice. Gre za kartice, s katerimi omogočimo oziroma olajšamo zaposlenim, da lahko kadar koli pohvalijo sodelavca. Gre torej za to, da lahko zaposleni pohvalijo drug drugega in ne čakajo na to, da jih pohvali vodja. 

Vpeljava pohvalnic je zelo preprosta:

Na vidnem mestu postavite kup pohvalnic (kartic) in škatlo, v katero ste dali darila majhne vrednosti. Takšna darila so recimo skodelice za kavo, karte za kino, knjige, čokolade. Torej, darila v vrednosti največ deset evrov.
Jasno razložite vsem v ekipi, da lahko kdor koli, kadar koli vzame pohvalnico, nanjo napiše pohvalo za sodelavca in jo vrže v škatlo.
Vsak dan preverite, ali je v škatli kakšna pohvalnica, in če je, potem javno pred vsemi preberete, kaj piše na pohvalnici in nato si oseba, ki je bila pohvaljena, izbere eno od daril, ki so v škatli. Nato samo še prilepite pohvalnico na tablo oziroma mesto, kjer zbirate pohvalnice.
 

Pri vpeljavi pohvalnic v podjetjih dobim s strani vodij ali kadrovskih služb velikokrat vprašanja v stilu »Kaj, če bodo zaposleni goljufali?« ali »Kaj, če bosta dva zaposlena zlorabila sistem, da prejmeta nagrade?« Po navadi jim odgovorim s tem, da jim zastavim naslednja vprašanja »Kaj pa, če ta vaš strah izvira iz vašega nezaupanja do zaposlenih?«, »Kaj, če je to nezaupanje posledica slabe kulture v podjetju« in »Kaj, če so pohvalnice točno to, kar potrebujete za spremembo kulture?«

Enkrat se mi je celo zgodilo, da se vodja manjšega podjetja ni strinjal z vpeljavo pohvalnic, ker ga je bilo strah, da bo med zaposlenimi preveč pohval. Čeprav sem mu jasno razložil, da ga ne bo stalo nič, ker bom jaz kupil darila za nagrade.

Alfie Kohn je v knjigi Punished by Rewards lepo napisal »Ali nagrade motivirajo ljudi? Absolutno. Motivirajo ljudi, da dobijo nagrado.« Upam, da vam bo ta članek pomagal pri tem, da vam bo uspelo motivirati zaposlene še za kaj drugega, kot zgolj za to, da dobijo nagrado.