Zavzetost je zagotovo Pantone barva letošnjega leta v HR svetu. O čem govorimo, ko mislimo na zavzetost zaposlenih (ZZ), kako jo merimo in kako vpliva na vrednost, ki jo ustvarjajo zaposleni. Kako lahko izboljšamo presenetljivo statistiko, ki pravi, da je visoko zavzetih v podjetju običajno le okoli 4 % vseh zaposlenih?

ZZ prvič opredeli Khan v 90. letih prejšnjega stoletja, zato ne gre za nov pojem. Z lanskim padcem produktivnosti zaposlenih v ZDA, pa se je verižna reakcija večjega zanimanja za koncept hitro razširila po vsem svetu.

Definicije ZZ

Kahn je pred dobrimi 30 leti ZZ opredelil kot izkoriščanje članov organizacije v njihovih delovnih vlogah, pri čemer njihova zavzetost vključuje fizično, kognitivno in čustveno izražanje za čas opravljanja dela. Maslach in Leiter (1997) z energijo, vpetostjo in učinkovitostjo opredeljujeta ZZ kot antitezo dimenzijam izgorelosti, izčrpanosti, cinizma in neučinkovitosti. Podobno jo Schaufeli et al. (2002) razumejo kot z delom povezano pozitivno in izpolnjujoče stanje duha, za katerega so značilni živahnost, predanost in zavzetost. Kot o kombinaciji delovne in organizacijske zavzetosti o ZZ razmišlja Saks (2006), pri Gallupu (2024) pa jo vidijo predvsem kot zadovoljstvo, navdušenje in vključenost, pri čemer delovni viri igrajo pomembno vlogo.

Metode merjenja ZZ

Za merjene ZZ se v literaturi največkrat pojavi Utrechtska lestvica delovne zavzetosti (Utrecht Work Engagement Scale - UWES), ki jo ocenjuje v treh razsežnostih: vitalnost, predanost in vpetost. Te oceni v največ 17 točkah, najpogosteje pa v devetih (te so v tabeli 1 označene brez *). UWES pogosto raziskuje razmerje med ZZ, njenimi predpogoji (npr. zagotovljenost delovnih sredstev, možnost doseganja osebnih ciljev, obseg delovnih zahtev in s tem povezani psihičnih in psiholoških stroški, spodbujanje osebnega razvoja in rasti) in rezultati, ki se kažejo v uspešnosti znotraj in izven delovnega mesta.

Visoko zavzetih je le 4 % zaposlenih v podjetju.

Lestvica zavzetosti za delo (Job Engagement Scale - JES), je druga najpogosteje uporabljena lestvica, ki poudarja kognitivne, telesne in čustvene dimenzije. Kot je razvidno v tabeli 1, se JES za razliko od UWES, ki se usmerja na širši koncept delovne zavzetosti,  bolj ujema s prvotnim Kahnovim konceptom zavzetosti, ki se precej ozko osredotoča na delovno mesto.

Tretja lestvica zavzetosti delovnega mesta in organizacije (Job and Organisation Engagement Scale - JOES), ki temelji na Saksovi konceptualizaciji, je manj znana in razlikuje med individualno in organizacijsko zavzetostjo.

V praksi vse bolj razširjena je tudi Gallupova metoda Q12, ki z 12 vprašanji preverja potrebe zaposlenih, ki so razdeljene na osnovne potrebe, individualno motivacijo, potrebo po pripadnosti in rasti. Glede na rezultate, Gallup razdeljuje zaposlene v tri skupine: zavzete, nezavzete in aktivno nezavzete.