Biti drugačen =biti uspešen?
Čas branja 8 minNa zastavljeno vprašanje, kako v času, ko je dnevna poplava novo objavljenih delovnih mest po številu že skoraj presegla količino reklamnih letakov, ki romajo v naše nabiralnike, pridobiti in nagovarjati top kandidate, je težko podati enoznačen odgovor. V pričujočem prispevku moj cilj torej ni strogo zagovarjati le enega stališča, saj trenutne razmere na trgu dela zahtevajo nenehno prilagajanje. Pa niti ne več toliko s strani deloiskalcev, pač pa smo pod luči žarometov vse pogosteje postavljeni delodajalci.
Pri razpravi o top kandidatih t. i. talentih je v prvi fazi potrebno določiti, ali bomo talente iskali znotraj obstoječe ekipe in smo jih za potrebe novega delovnega mesta pripravljeni izučiti ali bomo rekrutirali novega, strokovno že izdelanega sodelavca in ga poskusili motivirati z boljšimi delovnimi in plačnimi pogoji.
Seveda obstajajo pozitivni in negativni vidiki prvega in drugega pristopa, zato je pred nadaljnjim postopanjem potrebno določiti tudi čas, ki ga imamo kot delodajalci na voljo za razvoj kadra in kdaj je zadnji rok za nastop zaposlenega na novem delovnem mestu. Pretekle delovne izkušnje so za novega delodajalca lahko tako prednost kot slabost. Novo zaposleni je sicer seznanjen s svojimi nalogami in obveznostmi, je pa pogosto manj prilagodljiv z vidika kulturnega ujemanja z že obstoječo ekipo. Pri manj izkušenih, a že zaposlenih, je situacija ravno obratna.
V prvem primeru inovativnost in drugačnost običajno nista tako v ospredju kot v drugem. Trg je v zadnjem času doživel velik preobrat in delodajalci smo postavljeni pred izziv. Boj za talente je vedno večji in klasični kadrovski oglasi se precej hitro lahko izgubijo v poplavi različnih, drugačnih in inovativnih pristopov iskanja novega kadra, predvsem, kadar je naš cilj nagovarjati in pritegniti milenijce.
Za generacijo, ki so jo že od malega poleg staršev vzgajali tudi pametni telefoni in tablice, je velika verjetnost, da jih bomo na svojo stran lažje dobili z drugačnostjo. To je lahko inovativna igra besed, ki do neke mere še vedno ohranja strukturo klasičnih oglasov in je zato nekoliko bolj varna izbira, saj je ravno kombinacija inovativnosti in klasike tista, ki sama po sebi ne izključuje ne ene ne druge generacije.
Druga izbira so kadrovski oglasi, ki vsaj z eno nogo hodijo močno po robu in se v svojih poskusih rekrutacije top kadra lahko bolj ali manj direktno dotikajo konkurence ali pa naslavljajo pereča družbena vprašanja. Dober primer prvega je Apple, ki je z drznim sloganom »Close Your Windows, Open A Few Doors« posredno izpostavil konkurenco in potencialne kandidate želel prepričati o svoji tehnološki naprednosti, pri čemer konkurente označi za manj inovativne.
Pri prehranski verigi McDonalds so svojo drznost pokazali nekoliko drugače. Z velikim rdečim plakatom, kjer je s prepoznavnimi rumenimi črkami pisalo: »We don't hire Turks, Greek, Poles, Indians, Ethiopians, Vietnamese, Chinese or Peruvians«, so igrali na lastne slabosti, v drobnem tisku pa so zapisali bistvo kadrovskega oglasa, s katerim »iščejo individualiste, ne glede na njihov priimek«, saj posameznikove ambicije in odločnost niso rasno pogojene.
Medtem ko sta se giganta McDonalds in Apple odločila za bolj drzne oglase, se je v preteklosti trgovinska veriga GAP lotila drugačnega, a vseeno ne toliko radikalnega pristopa s predrugačenjem vsem dobro poznanega zimskega jingla, ki se je glasil: »Cash tills ring by the second, Round the store you're a legend, Our customers smile, they're loving you're style, Working in a winter wooly land.« Veliko bolj varna, a vseeno dovolj drugačna izbira, da vzbudi pozornost potencialnih kandidatov in izstopa v množici klasičnih oglasov.
Pri zgledih iz tujine pa se moramo vseeno zavedati lokalnih omejitev, s katerimi se kot kadroviki dnevno srečujemo. Dejstvo je, da si delodajalci z objavo pretirano »out of the box« oglasov lahko naredimo slabo reklamo. Preden se lotimo inovativnega pristopa iskanja, je, tako kot pri klasičnih kadrovskih oglasih, najbolj pomembno, da definiramo:
- Kaj in predvsem kdo je za nas top kandidat?
- Kaj potrebujemo in od koga bi kot delodajalec na prostem delovnem mestu lahko potegnili največ?
- Kaj, poleg klasične »higiene« (plačilo, dodatki, letni regres …), lahko novemu kadru ponudimo?
Pri zadnji rekrutaciji internega kadra smo bili tudi na Karieri postavljeni pred izziv, ki smo se ga odločili reševati na drugačen način, ki do neke mere vseeno ohranja klasične elemente iščem, nudim, pričakujem. Naš cilj je bil nagovoriti čim večjo množico aktivnih in pasivnih deloiskalcev in si s tem zagotoviti večji nabor potencialnega novega kadra, hkrati pa ponuditi priložnost za prvi stik z nami večji skupini ljudi, kot smo to dovoljevali v preteklosti. Skozi kadrovski oglas smo torej želeli sporočati kulturo oddelka, v katerem je bila potreba po dodatnem kadru, in si želeli, da bi se na oglas odzvali vsi podobno misleči ne glede na njihove pretekle delovne izkušnje, starost, izobrazbo ali katerekoli druge izključujoče dejavnike.
Oglas se je v drugi točki »pričakujemo« glasil:
Zaključeno VI/2 ali VII. stopnjo izobrazbe. Smer? Ni pomembna! V prvi vrsti iščemo osebo, ki se dobro znajde v stresnih situacijah, zna hitro ukrepati in ji komunikacija s strankami in bodočimi zaposlenimi nista tuji.
Dobro znanje angleškega jezika in vsaj osnovno poznavanje hrvaščine te bosta olajšali za prenašanje slovarjev po terenu in obvarovali pred prekomerno uporabo cvetk googlovega prevajalnika.
Vozniški izpit B-kategorije je nujen za samostojno delo, lastno prevozno sredstvo pa prednost v izogib čakalni vrsti za službene avtomobile.
V svoje vrste si želimo nekoga, ki se dobro znajde v skupini in samostojno. Je ciljno usmerjen, vztrajen in organiziran ter pripravljen na nenehne izzive, v petek po malici pa se rad zavrti v ritmih Despacita.
Kreativnost je močno zaželena in skorajda nujna, čeprav se ti morda zdi, da ta oglas ni njen vrhunec … Znaš ti bolje?
V enem mesecu smo na predrugačen oglas skupno prejeli 412 prijav potencialnih novih sodelavcev, v podobnem časovnem obdobju pa se nam je na klasični kadrovski oglas leto prej prijavilo okrog 120 kandidatov. Za vključitev v nadaljnje postopke so morali kandidati izpolnjevati pogoj glede zaključene izobrazbe vsaj VI. stopnje, osnovno znanje angleškega jezika in poznavanje računalniških programov. Od vseh prijavljenih smo jih, glede na kriterije, slabo tretjino vključili v nadaljnji selekcijski postopek t. i. hitre zmenke, na katerih smo z izbranimi kandidati opravili petminutne razgovore, na katerih smo se osredotočili predvsem na njihovo energijo in vsebino povedanega. Na podlagi predstavitve in odgovorov na tri vprašanja, postavljena s strani ocenjevalcev, smo v ožji krog poglobljenih razgovorov povabili približno petnajst posameznikov, ki so nas s svojim pristopom najbolj prepričali, štirje izmed njih pa so danes nepogrešljivi člani naše ekipe.
Po nadaljnji analizi objavljenega oglasa smo ugotovili, da smo z njim nagovorili in prepričali starostno in karierno izredno raznoliko skupino ljudi. Od pasivnih iskalcev, ki so načeloma zadovoljni na trenutnem delovnem mestu, do aktivnih iskalcev prve zaposlitve. Od novincev na trgu dela do starih, prekaljenih mačkov, ki si po petnajstih letih na istem delovnem mestu želijo spremembe in nove dinamike.
Lagala bi, če bi trdila, da so bili prav vsi povabljeni na »hitre zmenke« ustrezni z vidika kulturnega ujemanja. To bi bilo v veliki meri precej nerealno pričakovati, vseeno pa smo večino kandidatov prepoznali kot ciljno skupino objavljenega oglasa.
Ko govorimo o naših naročnikih in iskanju najboljšega kadra zanje, je zadeva bolj kompleksna in v prvi vrsti zahteva popolno integracijo v delovno okolje. Tu so inovativni pristopi iskanja in nagovarjanja najboljšega kadra prilagojeni posameznemu delodajalcu, s katerim sodelujemo. Princip definiranja potrebe je v prvih treh točkah enak zgoraj razdelanemu, vendar pa moramo vključiti še odgovore na številna druga vprašanja:
- Gre za dolgoročno ali kratkoročno potrebo po kadru?
- Masovno zaposlovanje ali manjše naročilo/potreba?
- Kakšni so pogoji, ki jih mora kandidat izpolnjevati? …
Naslednji korak je analiza pridobljenih podatkov, natančna definicija prednosti delovnega mesta in v nadaljevanju poudarjanje le-teh skozi kanale, s katerimi bomo poskušali nagovarjati potencialne novo zaposlene. Do danes smo se odločili za več različnih pristopov, ki so obrodili sadove. Od predrugačenja oglasov; tekst zapisan v obliki dnevnika zaposlenega, miselni vzorci, apeliranje na višje poslanstvo poklica …, do različnih akcij gverile in priporočilnih sistemov.
Trenutni trg nam torej omogoča, da smo v svojih pristopih vedno bolj drzni, drugačni in predvsem nepričakovani. Izziv nagovarjati milenijce, ki šele prihajajo na trg, in hkrati populacijo, ki je del njega že dolgo, je za kadrovike tisti, ki nas spodbuja, da se osvobodimo predsodkov in razmišljamo zunaj okvirov, ki so bili postavljeni v preteklosti.
Bitka za talente je vedno večja, a hkrati v žaru boja pogosto pozabljamo na sodelavce, ki so že del ekipe in v katerih tli želja po dokazovanju in napredovanju. Pomembno je, da jo kot delodajalci prepoznamo in razvijamo, in čeprav nam to lahko vzame več časa kot rekrutacija novega sodelavca, se na dolgi rok lahko še kako povrne. Rezultat vlaganja v obstoječ kader je dolgotrajno in vzajemno sodelovanje vseh deležnikov, h kateremu večinoma stremimo delodajalci in ki bi si ga morali za cilj vzeti pri vsaki novi rekrutaciji.
Bitka za talente je vedno večja, a hkrati v žaru boja pogosto pozabljamo na sodelavce, ki so že del ekipe in v katerih tli želja po dokazovanju in napredovanju. Pomembno je, da jo kot delodajalci prepoznamo in razvijamo, in čeprav nam to lahko vzame več časa kot rekrutacija novega sodelavca, se na dolgi rok lahko še kako povrne.
