BITI DRUGAČEN = BITI USPEŠEN?

NINA JAKOPIN, KARIERA, D. O. O.

Facebook
LinkedIn

Na zastavljeno vprašanje, kako v času, ko je dnevna poplava novo objavljenih delovnih mest po številu že skoraj presegla količino reklamnih letakov, ki romajo v naše nabiralnike, pridobiti in nagovarjati top kandidate, je težko podati enoznačen odgovor. V pričujočem prispevku moj cilj torej ni strogo zagovarjati le enega stališča, saj trenutne razmere na trgu dela zahtevajo nenehno prilagajanje. Pa niti ne več toliko s strani deloiskalcev, pač pa smo pod luči žarometov vse pogosteje postavljeni delodajalci.

Vir: Unsplash

Pri razpravi o top kandidatih t. i. talentih je v prvi fazi potrebno določiti, ali bomo talente iskali znotraj obstoječe ekipe in smo jih za potrebe novega delovnega mesta pripravljeni izučiti ali bomo rekrutirali novega, strokovno že izdelanega sodelavca in ga poskusili motivirati z boljšimi delovnimi in plačnimi pogoji.

Seveda obstajajo pozitivni in negativni vidiki prvega in drugega pristopa, zato je pred nadaljnjim postopanjem potrebno določiti tudi čas, ki ga imamo kot delodajalci na voljo za razvoj kadra in kdaj je zadnji rok za nastop zaposlenega na novem delovnem mestu. Pretekle delovne izkušnje so za novega delodajalca lahko tako prednost kot slabost. Novo zaposleni je sicer seznanjen s svojimi nalogami in obveznostmi, je pa pogosto manj prilagodljiv z vidika kulturnega ujemanja z že obstoječo ekipo. Pri manj izkušenih, a že zaposlenih, je situacija ravno obratna.

V prvem primeru inovativnost in drugačnost običajno nista