BLAGOVNA ZNAMKA DELODAJALCA SE ZAČNE Z DOBRO SELEKCIJO

NATAŠA JELOVČAN, vodja službe za razvoj in selekcijo Mercator, d. d.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Uspeh podjetja temelji na zaposlenih, zato je iskanje in selekcija ustreznih kadrov vse prej kot preprosta naloga. Lotiti se je moramo skrbno in natančno, z jasnimi cilji. Sistematičen sistem selekcije je namreč pomemben korak k uresničevanju vizije podjetja, usmerjene k zadovoljstvu ljudi, s katerimi prihaja v stik in je vsekakor pomemben korak za oblikovanje blagovne znamke delodajalca.  

V kadrovskem sektorju ob prejemu naročila za selekcijski postopek s strani naročnika začnemo vse potrebne dejavnosti, da za ustrezno delovno mesto poiščemo najboljšega kandidata. Ker se zavedamo, da je selekcijski postopek eden ključnih postopkov na kadrovskem področju, izbire novih sodelavcev ne prepuščamo naključju. Selekcije se lotevamo na preverjen in strokovno utemeljen način, saj nam oblikovan sistem zagotavlja:

-          strokovno, učinkovito, zaupanja vredno in prijazno obravnavo kandidatov,

-          transparentnost in enako obravnavo vseh kandidatov v postopku,

-          utrjevanje našega ugleda kot delodajalca,

-          upoštevanje zakonodaje, kadrovske strategije in korporacijskih vrednot podjetja.

Predstavljamo vam selekcijski postopek za režijska delovna mesta, postopek selekcije za operativna delovna mesta se v nekaterih korakih vodi drugače, manj kompleksno in poglobljeno.

Sestanek z naročnikom

Če želimo izbrati primernega kandidata, moramo najprej vedeti, kaj naročnik pričakuje, zato se pred pripravo oglasa, vodja selekcije sestane na uvodnem sestanku z naročnikom. Na sestanku analizirata značilnosti delovnega mesta, potrebno izobrazbo, znanje in kompetence, ki jih mora posedovati posamezen kandidat za uspešno zaposlitev na posameznem delovnem mestu. Opredelita delovno mesto in okvirno višino plače.

Priprava in objava oglasa za prosto delovno mesto

Od oblike in vsebine zaposlitvenega oglasa je odvisno, kakšne kandidate bo oglas za delo pritegnil in kateri kandidati se bodo nanj prijavili. Z ustrezno oblikovanim oglasom lahko pritegnemo najbolj usposobljene kandidate, ki se ujemajo z vizijo in značajem podjetja. Pri izbiri kandidatov namreč ne iščemo samo ustrezne izobrazbe in izkušenj, ampak mora imeti potencialni kandidat za neko delovno mesto tudi druge odlike in veščine, s katerimi nas prepriča, da se bo v novem kolektivu dobro ujel in bo podjetju s svojo ustvarjalnostjo tudi dal neko dodano vrednost. Z dobrim zaposlitvenim oglasom se lahko izognemo tudi velikemu številu neustreznih prijav. V oglase za delovna mesta v režiji po potrebi v dogovoru z naročnikom vključimo tudi pripravo naloge oz. rešitve za postavljen izziv, ki jo kandidati predstavijo na razgovoru. Vodja selekcije prilagodi izbiro medija značilnostim delovnega mesta in lokalnega okolja. Pri izbiri medijev sodelujeta naročnik, vodja selekcije, sektor za marketing, ter po potrebi PR.

Pregled prijav kandidatov za zaposlitev

Pri administrativni selekciji vlog se osredotočimo na izpolnjevanje meril iz razpisa. Vodja selekcije oceni prispevek kandidatovih izkušenj in kompetenc za podjetje danes in v bližnji prihodnosti in pripravi ožji izbor kandidatov.

Predpriprava na razgovor z naročnikom

 Vodja selekcije ter naročnik se sestaneta, da skupaj pregledata prijave kandidatov ter se uskladita o kandidatih, ki bodo vabljeni na razgovor. Pred razgovori se dogovorita tudi o strukturi intervjuja. Za potrebe vodenja zaposlitvenih razgovorov smo oblikovali »smernice za vodenje vedenjskih razgovorov.«

Razgovor s kandidati

Z izbranimi kandidati opravimo poglobljene intervjuje, znotraj katerih natančno pregledamo njihovo delovno zgodovino, dejanske kompetence, ugotavljamo njihove karierne cilje, kaj jih pri delu motivira in kaj zavira, na katerih področjih so še posebej uspešni ter kakšna so njihova pričakovanja glede novega delodajalca in osebnega dohodka.

Psihološko testiranje

Vseh posameznikovih lastnosti ne moremo objektivno oceniti le na podlagi osebnega razgovora. Zato za vsa ključna delovna mesta v režiji izvajamo psihološko testiranje. Za ostala delovna mesta izvajamo testiranje po dogovoru med vodjo selekcije in naročnikom.

Ocenjevalni center

Ta korak je v postopku naše selekcije opcijski, saj ga izvajamo le v primeru, ko iščemo večje število novih sodelavcev in lahko zagotovimo zadostno število kandidatov za izvedbo. Udeleženci ocenjevalnega centra sodelujejo pri reševanju različnih nalog, več izurjenih ocenjevalcev pa jih pri tem opazuje in vsakega udeleženca oceni na področju prej določenih ter z delovnim mestom povezanih oblik vedenja. Ocene vedenja temeljijo na ocenjevalnih simulacijah, ki so razvite posebej za to. Kot ocenjevalci sodelujejo usposobljene sodelavke kadrovskega sektorja ter psiholog.

Končni razgovor in izbor najustreznejšega kandidata za zaposlitev

Končni oziroma drugi razgovor opravita naročnik in vodja selekcije, ko imata na voljo vse informacije, da se lahko uskladita o najbolj primernem kandidatu. Primeren kandidat praviloma izpolnjuje vse pogoje iz razpisa ter ima ustrezne izkušnje, strokovna znanja, sposobnosti in osebnostne pristojnosti za delovno mesto.  

Po zaključeni selekciji se za izbranega kandidata pripravi selekcijska mapa, ki vključuje pregled celotnega selekcijskega postopka s predlogom datuma zaposlitve, plače, delovnega mesta ter ocenjevalcem poskusnega dela. Selekcijska mapa je priloga predloga za upravo, ki obravnava zaposlitve v režiji.

Ključno pri našem delu je, da v celotnem postopku ohranjamo transparentnost, zaupanje in odkrito komunikacijo s kandidati ter skrbimo za strokovno izpeljan postopek do svojega naročnika.

Vsak kandidat, tudi tisti, ki za prosto delovno mesto ni bil izbran, lahko pridobi povratno informacijo o poteku svoje udeležbe v naši selekciji. Ves čas postopka smo z udeleženci v stalnem stiku, da imajo ves čas jasno informacijo, kaj je naslednji korak, v katerega bodo vključeni. Pomembna pa je tudi stalna komunikacija z naročnikom, da smo mu med postopkom na voljo za nasvete ali pomoč, da ga podpremo pri njegovi odločitvi oziroma mu utemeljeno odsvetujemo izbiro določenega kandidata.

Z izborom ustreznega kandidata se zaključi pomemben korak, le temu pa sledi še pomembnejši in to je vpeljava novega sodelavca. V ta namen imamo za režijska delovna mesta oblikovan program 25-dnevnega kroženja, ki vključuje tudi delo v naših trgovinah in skladiščih, kandidat ima dodeljenega mentorja, ki skrbi za strokovni del uvajanja ter kolega, katerega vloga je partnerstvo novemu sodelavcu - podpora, sodelovanje in pomoč pri vključevanju v socialno mrežo.