Boštjan Trilar: Filipinci prinašajo višjo produktivnost in zavzetost
Čas branja 8 minZagotovo je eno najbolj aktualnih vprašanj, kako zagotoviti harmonično delovno okolje za medkulturne delovne ekipe. S poudarkom na Aziji bo poslovnež Boštjan Trilar na #LoveHR Summitu predstavil raznolikost azijskih talentov, metodologije izbora kulturnega ujemanja, delovne navade in vrednote tujih delavcev ter strategije za uspešno vključevanje multikulturnih talentov.
Boštjan Trilar je ugleden strokovnjak z bogatim naborom izkušenj na področju vodenja, prodaje, marketinga in coachinga. Kot direktor Workforce Slovenija in Qonnexa Slovenija ter Strateški partner Noble Manhattan Coaching Slovenija, prispeva k razvoju in izboljšanju delovnih procesov v različnih organizacijah. Z več kot tridesetletnimi mednarodnimi izkušnjami je deloval na vodstvenih položajih v priznanih korporacijah, kot so Ford, Fiat, Toyota in Gustav Käser Training International, kjer je krepil svoje znanje in veščine v različnih industrijskih okoljih.
Kakšni so ključni izzivi pri uspešnem vključevanju novih zaposlenih iz tretjih držav, posebej iz Azije, v evropska podjetja?
Zaposlovanje delovne sile iz Azije prinaša številne pozitivne vidike, ena od največjih prednosti je dostop do širokega bazena talentov in spretnosti, ki lokalno že nekaj let niso več na voljo.
Zaposleni iz tretjih držav, še posebej s Filipinov, so primerni za delo v slovenskih podjetjih po večini ključnih kriterijev za zaposlovanje. Imajo dober šolski sistem, mednarodno priznano izobrazbo, veliko željo po delu, dobro govorijo angleško ter nam podobne vrednote.
Izzivi, povezani z vključevanjem novih zaposlenih v delovni proces, so zelo podobni, kot pri zaposlovanju delavcev iz Slovenije, le da komunikacija s tujci poteka v angleščini. Kot pri domači delovni sili, je tudi tu pomemben pravilen proces njihovega vključevanja v podjetje.
Novo zaposlene je treba seznaniti z vrednotami in poslanstvom podjetja, zakonodajo in internimi pravilniki, delovnimi procesi in nalogami. Dodatno pozornost je smiselno nameniti tudi razlagi zdravstvenega in davčnega sistema, vključno z načinom obračuna plač. Ključno je tudi, da se jih ustrezno vključi v delovno okolje in posveti socialni integraciji v slovensko družbo.
Delavcem iz tretjih držav je treba na začetku pomagati pri vsakodnevnih zadevah, kot so na primer naročnina na mobilno telefonijo, bančni račun, najemnina, javni prevoz, nakup osnovnih živil, dostop do zdravnika. To lahko organizacija naredi v obliki priročnika v angleškem jeziku ali »buddy« sistemom. Pri Workforce priporočamo tudi, da se delavce čim prej vpiše na tečaj slovenskega jezika.
Pri Workforce omenjene izzive uspešno odpravljamo že v času urejanja dokumentacije za prebivanje in delo v Sloveniji. Kandidati prejmejo obširno brošuro, ki vključuje informacije o Sloveniji, davčnem sistemu, konkreten prikaz in pojasnilo plačnega izpiska, vseh pomembnih elementov delovnega razmerja, praznikih, zdravstvenem zavarovanju, tipičnih zdravilih, namestitvi, bančnem sistemu, telefoniji, javnem prevozu, nakupovanju, koristnih slovenskih izrazih, hrani itd.
V zadnjih mesecih, denimo, slovenska podjetja pospešeno zaposlujejo Filipince. Kaj morajo delodajalci oziroma kadroviki pri tem vedeti oziroma česa se morajo pri tem zavedati? Ta kadrovski bazen je namreč drugačen od balkanskega - se tega dovolj zavedamo?
Drži, da je filipinski kadrovski bazen drugačen od balkanskega, in sicer predvsem v pozitivnem smislu. Kadroviki se lahko po dolgem času veselijo velikega kadrovskega bazena in številnih primernih talentov.
Filipinski bazen delovne sile je izjemno velik, glede na naše potrebe praktično neomejen. Govorimo o milijonih potencialnih kandidatov, kljub nizki stopnji brezposelnosti na Filipinih. Delovna sila ima veliko znanja in izkušenj ter veliko voljo do dela.
Pri Workforce opažamo, da je na Balkanu vedno težje dobiti dobre kandidate, še težje pa jih je dobiti dovolj. Enostavno balkanski bazen ne more pokriti vseh potreb v Sloveniji. Prednost balkanskega bazena je seveda socializacija in manj zapleteni postopki. Zaposlovanje Filipincev v tujini je namreč podrobno regulirano s strani filipinske države.
Pri zaposlovanju Filipincev morajo delodajalci vedeti, da imajo Filipini na področju dela v tujini posebne pogoje in da zaposlovanje poteka pod okriljem agencije POLO (Philipphines Overseas Labour Office). POLO izjemno strogo predpisuje pogoje za delo Filipincev v Sloveniji, vsak delodajalec se mora pri njih tudi registrirati.
Zato je pomembno, da so postopki zaposlovanja Filipincev izpeljani profesionalno in dosledno. Tukaj bi poudaril, kako ključno je, da delodajalci in kadroviki pri zaposlovanju Filipincev sodelujejo z izkušeno kadrovsko agencijo, kot je Workforce, ki ima specifične izkušnje in znanje na tem področju.
Z več kot tremi leti izkušenj, 14 zaposlenimi za zaposlovanje tujcev, HR pisarno v Manili in preko 4000 uspešno zaposlenimi talenti iz Filipinov smo dokazali našo zanesljivost in strokovnost. Naše pisarne v Manili in Sloveniji nudijo celovito podporo - od iskanja talentov do urejanja dokumentacije ter nastanitve. Dodatna ekipa v Sloveniji pa se osredotoča na integracijo delavcev v slovensko družbo in delovno okolje – od sprejema na letališču do uspešnega začetka dela pri naročniku.
Kakšne so lahko posledice napačnih pristopov zaposlovanja iz tretjih držav, tudi kasneje napačnega vključevanja v delovno okolje?
Napačni pristopi pri zaposlovanju tujcev imajo podobne posledice kot napačno zaposlovanje domače delovne sile. Napačni pristopi ustvarjajo nezadovoljstvo zaposlenih, kar se odraža v povečani fluktuaciji in odsotnosti zaposlenih. Napačen pristop k jezikovnim in kulturnim razlikam lahko privede do komunikacijskih težav in nesporazumov. To lahko negativno vpliva na delovno moralo in timsko dinamiko.
Na srečo so Filipinci izredno pozitivno naravnani, odgovorni in imajo dober odnos do dela, delodajalca in sodelavcev. So tudi izjemno prilagodljivi in pripravljeni na spremembe.
Kljub temu podjetjem toplo priporočam, da pri zaposlovanju tujcev razvijejo in dosledno izvajajo postopek vključevanja novo zaposlenih v delovno in socialno okolje. Ker se zavedam, da vsa podjetja nimajo potrebnih virov in znanj za tovrstne aktivnosti, predlagam, da se povežejo z izkušenimi strokovnjaki.
Ena izmed storitev Workforce je ravno izvedba procesa zaposlovanja, ki vključuje integracijo tujcev v podjetje. Naši strokovnjaki obiščejo podjetje in spoznajo novo zaposlene tujce z obstoječo domačo delovno silo, obe strani tudi seznanimo z njuno kulturo, vrednotami in navadami. S takim načinom poskrbimo, da si ljudje med seboj zaupajo in delujejo kot tim.
Kako lahko organizacije ustvarijo delovno okolje, ki spodbuja vključenost in izkorišča potencial multikulturne delovne sile?
Priporočam, da podjetja ustvarijo mešane ekipe, torej tuje delavce vključijo v obstoječe ekipe in ne ustvarjajo ločene ekipe, sestavljene izključno iz tujih delavcev. Odlično delujejo tudi podporni programi, kot je na primer mentorstvo. Mentor pomaga novim delavcem tako pri vključevanju in razumevanju delovnih procesov, kot pri vključevanju v družbo.
Naši naročniki se lahko odločijo, da naša ekipa izvede srečanje z vodji in sodelavci pred in ob prihodu novih sodelavcev. Na srečanju predstavimo državo, zgodovino, vrednote, navade ter posebnosti in zanimivosti, povezane z novimi sodelavci.
Katere konkretne koristi ste morda že opazili kot posledico uspešnega vključevanja multikulturnih talentov v slovensko okolje?
Uspešno vključevanje multikulturnih talentov, še posebej zaposlenih s Filipinov, v evropsko delovno okolje je prineslo opazne koristi. Filipinci so se izkazali za izjemno zanesljive, delovne in spoštljive zaposlene, ki postajajo zgled ostalim v podjetju.
V podjetjih s Filipinci smo opazili višjo produktivnost in zavzetost zaposlenih. Njihova predanost in profesionalnost sta spodbudili tudi druge zaposlene k večji zavzetosti in učinkovitosti. Ker filipinski delavci nimajo zadržkov pri izmenskem in nočnem delu, je organizacijam lažje organizirati delovne urnike. Fluktuacije praktično ni, bolniška odsotnost je minimalna.
Vse bolj se poudarja, da so bolj raznolike ekipe tudi bolj uspešne, ker vsak prispeva svoj vidik z druge perspektive. Kako lahko podjetja uporabijo svoje izkušnje z multikulturnimi delovnimi ekipami za izboljšanje svoje blagovne znamke in pritegnitev globalnih talentov?
Dejstvo, da so bolj raznolike ekipe tudi bolj uspešne, je v poslovnem svetu vse bolj prepoznano, saj vsak član ekipe prispeva svojo edinstveno perspektivo in veščine.
Osebno se mi zdi še posebej pomembno, da take ekipe širijo obzorja in odpravljajo morebitne predsodke. Mislim, da je to »win-win« situacija za vse člane multikulturne ekipe, tujci dobijo priložnost, da za njihove razmere z zelo dobro plačanim delom poskrbijo za socialno varnost svojih družin in prihodnost svojih otrok, domači delavci pa dobijo priložnost za napredovanje in boljše plačana delovna mesta.
Kateri so ključni napotki, ki jih lahko date organizacijam, ki se prvič srečujejo z zaposlovanjem tujcev iz tretjih držav?
Predvsem naj izberejo izkušeno in preizkušeno kadrovsko agencijo s preverljivimi referencami. Postopki so zahtevni in dolgi, napake so lahko zelo drage. Pri filipinskih delavcih je najbolj pomembno, da so POLO certificirani in se dosledno držijo pravil. Samo na ta način si bodo organizacije zagotovile dolgoročno, učinkovito in stabilno delovno silo.
Kako vidite prihodnost multikulturnega delovnega okolja v Sloveniji in kakšne so potencialne priložnosti za slovenska podjetja?
Slovenija po mojem mnenju nima več druge izbire. Edina možnost za razvoj gospodarstva in s tem povečanje družbene blaginje je multikulturna delovna sila. V Sloveniji enostavno ni več dovolj proste delovne sile. Znano je, da s trga dela vsako leto odide enkrat več ljudi, kot se jih na novo zaposli.
Slovenija bo z multikulturno delovno silo tudi bistveno bolj privlačna za tuje investitorje, saj jih danes med drugim ovira tudi pomanjkanje primernih in raznolikih talentov.
Seveda pa je nujno, da se poenostavijo in pohitrijo postopki za pridobivanje dovoljenja za prebivanje in delo. Izvedba postopkov se mora z več mesecev skrajšati na nekaj tednov.
Katere so ključne prednosti zaposlovanja filipinskih delavcev?
Filipinski delavci so znani po visoki stopnji izobrazbe, odličnem znanju angleščine in močni delovni etiki, kar jih naredi primerne za različne industrije v Sloveniji.
Kako lahko podjetja olajšajo integracijo filipinskih delavcev?
Podjetja lahko olajšajo integracijo z uvedbo mentorstva, tečajev slovenskega jezika in podpornih programov za pomoč pri vsakodnevnih zadevah.
Katere strategije priporoča Boštjan Trilar za uspešno vključevanje filipinskih delavcev?
Boštjan Trilar priporoča sodelovanje z izkušenimi kadrovskimi agencijami, dosledno izvajanje postopkov vključevanja in spodbujanje medkulturnega sodelovanja.
