Poklicni razvoj, osebnostna, kreativna ali duševna rast. Vse to ima eno osnovo - branje. Tako so prepričani v mednarodnem ptujskem podjetju Databox, ki je bilo s Knjižnim klubom eden od finalistov HR&M projekta 2023 v kategoriji malih in srednje velikih podjetij.

Databoxov Knjižni klub je pobuda, ki je nastala z namenom podpore njihove temeljne vrednote - stalne rasti. Za spodbujanje branja so zaposlenim namenili 150 dolarjev letno za nakup knjig. A ker branje še ne pomeni aktivnega prenosa znanja v prakso, je edinstven vidik njihove pobude prav aktivna vpletenost zaposlenih skozi različne aktivnosti. 

Ko zaposleni prebere knjigo, mora namreč pripraviti in s sodelavci deliti povzetek knjige, s čimer v podjetju teče krog izmenjave znanja in širjenje interesa za posamezne tematike. Osrčje projekta pa predstavljajo mesečna srečanja Knjižnega kluba. Kako v praksi izvajajo projekt, sta predstavili njegovi vodji Maša Sajko in Mateja Verlič Brunčič.

Kako torej v praksi izvajate HR&M projekt Knjižni klub?

Pobudi smo želeli dodati globlji pomen in oprijemljive prednosti za sodelujoče, zato smo jo nadgradili z interaktivnimi delavnicami. Želeli smo, da zaposleni rastejo na različne načine - ne le na področju strokovnih veščin - in jim omogočiti izmenjavo mnenj, razumevanje različnih stališč, povezovanje s sodelavci in spodbujanje ljubezni do učenja. 

Vsak mesec tako izberemo eno knjigo, jo preberemo in organiziramo praktično delavnico, kjer razpravljamo o osrednji temi in uporabi konceptov knjige v praksi. Knjigo meseca izberemo glede na potrebe ekipe, pri čemer upoštevamo kompetence in veščine, ki jih želimo razvijati, ter karierne in osebne cilje članov ekipe. 

Knjižni klub je na voljo vsem zaposlenim, ne glede na lokacijo. V ta namen omogočamo, da se člani razpravi pridružijo preko video klica, vsaki knjigi pa posvetimo tudi stran na platformi Confluence. Tam delimo posnetke diskusij in podporne vire s povzetki knjig in ugotovitvami z delavnic. Do danes smo skupaj prebrali in obravnavali 15 knjig in organizirali 5 uspešnih delavnic. 

V čem menite, da je vaš projekt izviren? 

Menimo, da je iniciativa na svojevrsten način vsekakor izvirna, saj presega okvirje klasičnega kluba. Ne gre zgolj za branje knjig, temveč je poudarek na aktivnem prenosu pridobljenega znanja v prakso. Izbor knjig glede na vrednote podjetja in razvijanje ključnih kompetenc zaposlenim koristi v medsebojnih odnosih, delu s strankami in osebnem življenju. 

Interaktivne mesečne delavnice v sklopu Knjige meseca ponujajo dinamično okolje za dialog in deljenje različnih perspektiv, pri čemer pridobljena spoznanja prenesemo na realne scenarije, ki so vezani na delo ali zasebno življenje in odnose. 

Udeležbe na mesečnih delavnicah ne pogojujemo s prebrano knjigo, saj želimo biti vključujoči. Tako omogočimo, da ima čimveč zaposlenih dostop do tovrstnih aktivnosti, na katere se lahko pripravijo tudi zgolj z branjem povzetkov ali pregledom video vsebin, ki jih nudimo pred srečanji. Prav tako ključne ugotovitve delavnic delimo s celotno ekipo in tako spodbujamo aktivno izmenjavo znanja. Posnetki aktivnosti ostanejo dostopni tudi novim članom, ki se nam pridružijo pozneje. 

Nazadnje, bralno okolje smo integrirali v svoje delovno okolje. Ustvarili smo bralne kotičke in knjižnico, ki se razteza po celotnem stopnišču naših pisarn v Tehnološkem parku Ptuj, pri izboru knjig pa se osredotočamo na sedem ključnih življenjskih področij, ki so v skladu z našimi vrednotami in cilji, ter članom omogočajo celostni razvoj. 

Kakšni so učinki projekta? 

Aktivnosti, povezane s Knjižnim klubom imajo številne pozitivne učinke, ki vplivajo na celotno organizacijo in prispevajo k njeni rasti ter izboljšanju dobrega počutja zaposlenih. 

Eden od ključnih učinkov je razvoj veščin in kompetenc. Izbrana literatura nam omogoča razvoj spretnosti, ki so v skladu z našo organizacijsko kulturo, cilji in načinom dela. To pridobljeno znanje prenesemo v praktične veščine skozi dinamične delavnice, pri čemer spodbujamo različne poglede in pristope. 

Poleg tega Knjižni klub spodbuja vseživljenjsko učenje in osebni razvoj zaposlenih. Raznolika literatura spodbuja zaposlene k nenehnemu učenju in osebnemu napredku. Mesečne razprave pa nudijo priložnost za poglobljeno raziskovanje idej, praktično uporabo novih spoznanj ter razvijanje kritičnega razmišljanja. 

Sodelovanje na delavnicah aktivno pomaga pri grajenju občutka pripadnosti in prispeva k oblikovanju trdnih odnosov med sodelavci. Še posebej pomembno je, da sodelujejo člani iz različnih ekip, kar omogoča bogato izmenjavo mnenj in znanja ter še dodatno krepi povezanost med oddelki in posamezniki. 

Kakšni pa so vaši načrti za nadaljnji razvoj projekta? 

V prihodnjem letu želimo preizkusiti še več različnih formatov delavnic, ki bodo predstavljale nov izziv in pomagale udeležencem skozi različne aktivnosti prenesti novo pridobljeno znanje v prakso. Želimo še bolj povečati interaktivnost in praktično uporabo prebranih knjig. 

Načrtujemo tudi še boljšo uskladitev izbranih tem z razvojem kompetenc in veščin, ki sovpadajo z razvojnimi načrti posameznikov in potrebami podjetja v prihodnosti. Želimo, da postane projekt še bolj individualno usmerjen in relevanten za vsakega udeleženca. 

Nazadnje, naš načrt vključuje tudi integracijo Databoxovega Knjižnega kluba v nov Databox “Personal Growth Program”. To bo omogočilo še tesnejše povezovanje med osebnim razvojem in skupnostjo bralcev ter še bolj celovito izkušnjo za naše zaposlene. 

Kaj so sodelavci, ki so se vključili v projekt, pridobili? 

Sodelavci, ki so se vključili v aktivnosti Knjižnega kluba, so pridobili številne koristi. S projektom smo gradili skupnost bralcev, ki so se redno srečevali in strastno razpravljali o prebranih knjigah. Ta skupnost je postala vir navdiha in povezanosti med sodelavci, kar je pozitivno vplivalo na občutek pripadnosti. 

Poleg tega smo spodbujali izmenjavo spretnosti in znanja med udeleženci. To je okrepilo kulturo skupnega učenja v naši organizaciji, saj so zaposleni aktivno delili svoje izkušnje in mnenja. Prav tako smo omogočili praktično uporabo naučenih konceptov in principov skozi različne delavnice, kar je zaposlenim omogočilo razvoj in izboljšanje svojih veščin v realnih scenarijih. 

Projekt je bil tudi vir opolnomočenja za naše sodelavce skozi osebnostno rast in je nenazadnje tudi prispeval h kulturni ozaveščenosti in vključevanju v organizaciji. Z izpostavljenostjo različnim kulturnim, družbenim in etičnim perspektivam skozi različne tematike smo razvijali in krepili kulturno razumevanje in spodbujali odprte razprave med sodelujočimi. 

Je imel projekt nenačrtovane stranske učinke?

Da, naš projekt je imel več nenačrtovanih stranskih učinkov, ki so okrepili njegovo vrednost. Omenili sva že, da je ustvaril izjemno prijetno skupnost bralcev, ki je postala vir navdiha in povezanosti med sodelavci. Predvsem pa je projekt presegel pričakovanja na področju izmenjave izkušenj in mnenj med udeleženci. 

Zaposleni so spoznali, koliko se lahko naučijo drug od drugega, kar je okrepilo duh sodelovanja in učenja znotraj organizacije. Delavnice in izzivi, ki smo jih izvedli, so omogočili sodelovanje med različnimi ekipami, kar je pripomoglo k izmenjavi različnih perspektiv in načinov reševanja izzivov. 

Kako je pri vas organizirana HR funkcija? 

V Databoxu za vse HR in s tem povezane aktivnosti skrbi t.i. People and Culture ekipa, ki jo sestavlja 5 članov - vodja ekipe People and Culture Aljaž Godec, People Operations Manager Rebeka Trop, Brand & Culture Manager Maša Sajko, Talent Acquisition Specialist Urška Horvat in tekstopiska Špela Jurič. 

Naša funkcija podpira 4 ključne strateške stebre: 

Te štiri funkcije podpirajo naše strateške prioritete, ki vključujejo razvoj kariere, razvoj vodstvenih sposobnosti, osebni razvoj, sodelovanje med različnimi ekipami ter pridobivanje talentov in zaposlovanje. 

Verjamemo, da je naša organizacijska kultura ključnega pomena za omogočanje zaposlenim, da se razvijajo in postajajo najboljša različica sebe. Zato smo zavezani ustvarjanju priložnosti za njihov razvoj in rast ter podpori vsakega posameznika pri njihovem profesionalnem napredku. S tem gradimo kulturo, ki je osredotočena na posameznika, v kateri se vsak počuti cenjenega, razume svoj vpliv in je podprt pri doseganju lastnih ciljev, ciljev ekipe ter ciljev podjetja. 

Katere spremembe na področju sodobnega delovnega okolja ste uvedli v zadnjem obdobju? 

V naši ekipi več kot 60 % zaposlenih dela popolnoma na daljavo iz kar 15 držav po svetu. To pomeni, da smo močno hibridni tim. Prav tako smo vpeljali možnost dela na daljavo tudi za tehnično in produktno ekipo v Sloveniji, ki lahko deluje oddaljeno nekaj tednov na leto. 

Nenehno optimiziramo načine komunikacije in delovne procese ter investiramo v tehnologijo za virtualno sodelovanje, kar nam omogoča učinkovito komuniciranje in delo na daljavo. 

Za vodje izvajamo lasten program za razvoj vodstvenih veščin za vse, ki so v tej vlogi prvič. Hkrati pa za vse, ki so v vodstvenih vlogah, izvajamo tudi program za gradnjo vodstvenih kompetenc, ki jim pomagajo navigirati razvoj ekip v hibridnem okolju. 

Prav tako smo pisarniški prostor prilagodili potrebam hibridnih timov. Imamo prostor za sodelovanje v živo in na daljavo, vključno z manjšimi in večjimi sejnimi sobami ter govorilnicami. 

Posebno pozornost namenjamo zdravemu življenjskemu slogu in dobremu počutju zaposlenih. V pisarnah nudimo širok nabor možnosti, vključno z vadbo z osebnim 

trenerjem, jogo in jutranjo meditacijo. Tudi virtualno spodbujamo gibanje prek skupnega Slack kanala, kjer se zaposleni motiviramo in skupaj sodelujemo v različnih gibalnih izzivih. 

Da bi ohranjali povezanost med zaposlenimi, ne glede na njihovo lokacijo, organiziramo redne virtualne družabne dogodke in srečanja, kjer izbiramo različne aktivnosti - od izobraževalnih do zabavnih trivia tekmovanj. Poseben mejnik smo dosegli lani s prvim skupnim potovanjem na Tenerife, kjer se je srečala celotna ekipa Databox Playmakerjev - kot si pravimo zaposleni v podjetju. Pet dni smo posvetili strategiji, pogledu v prihodnost produkta in podjetja, predavanjem ter delavnicam in druženju. 

Kakšna bo po vašem mnenju videti prihodnost HR-ja? 

Prihodnost HR-ja bo dinamična in se bo nenehno prilagajala spreminjajočim se potrebam organizacij in zaposlenih. Ključno bo ostati prilagodljiv in odziven na novosti in trende na področju dela. 

●  Strateško načrtovanje delovne sile bo ključna strategija, ki bo omogočila organizacijam, da se učinkovito prilagajajo spremembam in dosegajo svoje strateške cilje s proaktivnim načrtovanjem potreb po zaposlenih in razvoju kompetenc, ki so potrebne za dosego teh ciljev.

●  Razvoj organizacije je druga ključna strategija, ki jo vidimo kot prioriteto HR v prihodnje, saj pomaga organizacijam prilagoditi se spremembam, razviti svoje talente, izboljšati kulturo in povečati konkurenčnost na trgu. Glavni cilj bo ustvarjanje organizacijskega okolja, ki je bolj prilagodljivo, inovativno, usmerjeno v sodelovanje in sposobno učenja.

●  Napredki na področju tehnologije bodo HR spremenili v bolj digitalizirano funkcijo, ki se bo opirala na umetno inteligenco in analitiko za boljše odločanje ter avtomatizacijo procesov. Več bo uporabe tudi napredne analitike za boljše razumevanje potencialnih talentov in prilagajanja pristopov pridobivanja talentov glede na specifične potrebe organizacij. V ozadju pa bo tudi večja konkurenca za te talente, kar bo zahtevalo bolj inovativne in agilne pristope za privabljanje in zadrževanje ključnih kadrov.

●  Pričakujemo večji poudarek na spodbujanju raznolikosti in vključenosti v organizacijah, pri čemer bo HR imel ključno vlogo pri ustvarjanju vključujočega okolja za različne perspektive.

●  HR bo aktivno vlagal v razvoj internih talentov kot ključno bazo za prihodnje vodje in strokovnjake. Prav tako pa tudi v programe za stalno izobraževanje in razvoj zaposlenih, saj se bo hitrost sprememb na trgu dela še povečevala. Prekvalifikacija bo postala ključna strategija, s poudarkom na razvoju kompetenc zaposlenih za prihodnje izzive na trgu dela.