BUSINESSCLASS - RAZVOJ MLADIH, KI PRINAŠA REZULTATE

KLARA PREDNIK, junior rekruter v Inštitutu za poslovno-izobraževalne rešitve – BusinessClass, FirstClass, ITClass skrbi za učinkovite rešitve zaposlovanja

Facebook
Twitter
LinkedIn

To jesen se začenja že 4. generacija praktično izobraževalnega programa BusinessClass za razvoj mladih sodelavcev, ki v partnerskih podjetjih aktivno pristopajo k reševanju izzivov in ustvarjajo njihovo dodano vrednost. Partnerji in udeleženci prepoznavajo program kot primer dobre prakse razvoja in vključevanja mladih v poslovni svet. Z nekaterimi od njih smo se pogovarjali o razvoju in prednostih programa, ki so jih prepoznali v prvih generacijah. 

Pogovarjali smo se z Nino Potisek, direktorico procesne podpore in ravnanja s človeškimi viri v Petrolu, d. d., Ireno Vodopivec, direktorico razvoja kadrov in mednarodne napotitve v Gorenju, d. o. o., Ivanom Papičem, direktorjem za kadre in splošne zadeve v Steklarni Hrastnik, d. o. o., Janom Sibinčičem, partnerjem Odvetniške družbe Sibinčič Križanec o. p., d. o. o., Natašo Jelovčan, vodjo službe za razvoj in selekcijo v Mercatorju, d. d., Gregorjem Rajšpom, direktorjem za kadrovske zadeve v Pivovarni Laško Union, d. o. o., in udeleženci Patricijo Randl, tehnologinjo za inovacije v Pivovarni Laško Union, d. o. o., Ambrožem Rozmanom, vodjo trgovske znamke v Mercatorju, d. d. in El Jeseo Sukanovićem, projektnim vodjem v Gradu, d. d.

Partnerji programa BusinessClass ste že 4. generacijo. Glede na vaše aktivno sooblikovanje programa - kako vidite njegov razvoj od začetka do danes?

Nina Potisek (N. P.): Za partnerstvo nas je prepričal izviren pristop, ki omogoča mladim, da pridobijo veliko znanja, poslušajo priznane strokovnjake in gospodarstvenike, imajo možnost mreženja in delitve izkušenj ter seveda zaposlitve pri uglednih delodajalcih. Program z leti raste in se nadgrajuje na podlagi izkušenj izvajalcev, udeležencev in delodajalcev. Pomembno se mi zdi, da v okviru programa pridobivamo posameznike z zelo raznolikimi kompetencami. Do zdaj smo zaposlili že devet mladih in veseli me, da so vsi razen enega pri nas ostali. To dokazuje, da z dobrim sodelovanjem in skupaj z ekipo, ki pozna naše poslovanje, in organizacijsko kulturo najdemo prave posameznike.

Pomembno je, da se mladi čim prej vključijo v prakso z delom na projektih, saj se tako največ naučijo.

Odvetniška družba Sibinčič Križanec aktivno sooblikuje program, saj vodi enodnevno izobraževanje o pravu. Kako se mladi odzivajo na kompleksno tematiko, kot je pravo?

Jan Sibinčič (J. S.): Za udeležence skušamo pripraviti čim bolj aktualne vsebine, ki jih mora poznati vsak ključni zaposleni podjetja. Pravne izzive predstavimo na praktičnih primerih, izobraževanje pa poteka z izmenjavo mnenj, saj si tako lahko bolj resnično predstavljajo probleme in ob koncu izobraževanja lažje rešijo praktični primer. BusinessClassovci se v delavnico aktivno vključujejo in veliko sprašujejo, tako da verjamem, da veliko odnesejo. Vsekakor pa je to odlična izkušnja tudi za člane naše ekipe.

Zaposlujete veliko mladih in obetavnih potencialov. Kaj so vaše dobre prakse pri menedžiranju mladih in njihovem uspešnem onboardingu?

Gregor Rajšp (G. R.): V Pivovarni nas povezujejo skupne vrednote in vedenja, ki so eden ključnih elementov doseganja zastavljenih ciljev in predvsem rasti, tako poslovne kot osebne. Vsekakor se srečujemo z vedno novimi izzivi in nanje poskušamo odgovarjati s hitrimi in trajnostno naravnanimi prilagoditvami. S takšnim načinom upravljanja smo za mlade zanimivi in jim nudimo dolgoročne priložnosti.

J. S.: Mladi so zelo odprti in se hitro učijo. Zaradi pomanjkanja izkušenj na zadeve gledajo z drugega zornega kota, kar je pogosto v pomoč njihovim bolj izkušenim kolegom pri iskanju optimalne rešitve.

Ivan Papič (I. P.): V Steklarni načrtno gradimo sodelovanje z obetavnimi mladimi in smo na različne načine usmerjeni k vzpostavljanju povezav s potencialnimi sodelavci že med njihovim študijem. Prvi meseci zaposlitve so ključni za zadovoljstvo, uspešnost in produktivnost zaposlenih z delom in podjetjem, zato že takoj po izboru začnejo z onboardingom, internim kroženjem, s sodelavci v proizvodnji pa tudi z mentorstvom.

Irena Vodopivec (I. V.): Pomembno je, da se mladi čim prej vključijo v prakso z delom na projektih, saj se tako največ naučijo. Zato jim kar hitro po prihodu dodelimo konkretne naloge. Tudi pri nas začnejo s kroženjem med poslovnimi področji, pri usmerjanju dela, spoznavanju vrednot in organizacijske kulture pa jim pomagajo mentorji, katerih povratna informacija o uspešnosti njihovega dela je mladim sodelavcem zelo dragocena.

Kako je videti, ko BusinessClassovci prvič pridejo k vam?

N. P.: Mentor novozaposlenega pripravi program dela za uvajalno obdobje prvih šestih mesecev. S poenotenjem sistema uvajanja za zaposlene in preureditvijo sejnih sob v učne centre smo za sodelavce v maloprodaji sistematično poskrbeli od prihoda do rednega izobraževanja in coachinga. Po tem obdobju pa vse zaposlene vključimo v sistem kvartalnih pogovorov z vodjo, v ocenjevanje kompetenc in razvojnih načrtov.

Nataša Jelovčan (N. J.): Mladim vstop v podjetje olajšamo s 25-dnevnim onboardingom, ki se začne v naši poslovni stavbi. Dan začnemo z uvajalnim seminarjem, potem sledi spoznavanje mentorjev, njihovih področij in buddy-jev. Naslednje tri tedne poteka kroženje v trgovinah najprej velikega in nato malega formata ter nato še v skladiščih. Na ta način dobro spoznajo našo operativno dejavnost in vse ključne procese. Zadnji teden se srečajo z vsemi direktorji sektorjev, ki jim predstavijo svoja področja.

Kaj bi priporočili mladim potencialom, ki šele danes prihajajo na trg in iščejo pravo pot za kariero?

I. P.: Naj bodo pri študiju motivirani, vedoželjni in odprti za pridobivanje novih znanj s sodelovanjem na študijskih projektih in izmenjavah ter naj ne čakajo na zaključek študija za pridobivanje dodatnih znanj in kompetenc.

N. P.: Svetujem jim veliko poguma pri izražanju svojih idej in vztrajnosti pri usvajanju novih znanj. Pomembna se mi zdi tudi sposobnost prilagajanja pri delu z raznolikimi timi. Hitra učljivost, učinkovitost in skladnost osebnih vrednot z vrednotami podjetja pa omogočajo tudi prepoznavnost in odpirajo nove priložnosti.

I. V.: Naj se ne obremenjujejo preveč s tem, kakšna pot je prava. Pomembno je, da najprej pridobijo praktične izkušnje in skozi različne vloge ugotovijo, kaj jim leži in kje lahko največ prispevajo.

N. J.: Naj bodo aktivni, radovedni in naj zgolj ne čakajo, da pride prava ponudba. Že v času študija naj navezujejo stike s podjetji kozi prakso, študentskega ali projektnega dela.

G. R.: Naj bodo odkriti s sabo in svojimi pričakovanji. Naj uživajo v okolju neomejenih možnosti in poiščejo svojo priložnost. Zelo pomembne so mehke veščine, predvsem voditeljstvo, medosebni odnosi in komunikacijske sposobnosti.

J. S.: Po zaključku fakultete mladi pogosto menijo, da imajo ogromno znanja, kar sicer drži, vendar pa so na področju prava predvsem pomembne izkušnje. Tako se učenje s prvo zaposlitvijo šele začenja. Glede na to, da zelo pomemben del našega posla predstavlja delo za tuje stranke, je skoraj nujno, da kandidat za zaposlitev del izobraževanja opravi v tujini.

Izzive predstavimo na praktičnih primerih, izobraževanje pa poteka z izmenjavo mnenj, saj si tako lahko bolj resnično predstavljajo probleme in ob koncu izobraževanja lažje rešijo praktični primer.

Kaj bi svetovali podjetjem, ki se bojijo zaposlovati mlade zaradi strahu pred njihovim odhodom oziroma nezvestobo?

I. P.: Podjetje mora biti zaradi svoje vizije in ciljev privlačno za mladega iskalca zaposlitve. Prednosti in pričakovanja mlade generacije so drugačni, zato se je temu treba prilagoditi in oblikovati okolje, ki omogoča sobivanje in sodelovanje različnih generacij.

I. V.: Naj skrbi za dobro vzdušje, omogoča razvoj in vlaga v znanje in razvoj zaposlenih.

N. J.: Ne smemo dovoliti, da nas ta strah omejuje pri odločitvi o zaposlitvi mladih. Tako kot se dogajajo nove zaposlitve, se dogajajo tudi odhodi. To je del poslovnega okolja. Mladi so dobrodošla sprememba v vseh kolektivih, saj prinesejo novo energijo, neobremenjen pogled in mogoče »nenavadne« ideje, ki se lahko kasneje izkažejo za najboljše.

J. S.: Menim, da je mlade treba ustrezno stimulirati. Zgolj dobra plača ne predstavlja zadostne stimulacije. Pomembno jim je omogočiti vodenje sprva manjših in nato vedno večjih samostojnih projektov, kjer lahko sami vidijo rezultate svojega dela. Na ta način rastejo in postajajo bolj odgovorni, krepi pa se tudi lojalnost do celotne ekipe in strank.

G. R.: Treba je ustvariti okolje, v katerem bodo zaposleni prepoznali smisel in si znali vsak dan odgovoriti na vprašanje, zakaj sem tu.

V vaših podjetjih top menedžment zelo podpira pridobivanje mladih talentov. Kako pomembna je njihova podpora pri projektih razvoja kadrov v podjetju?

N. P.: Razvoj kadrov je ena ključnih odgovornosti vodstva, saj omogoča lažje prilagajanje spremembam, ohranjanje dobre kondicije za prilagajanje izzivom, dolgoročno konkurenčnost, hkrati pa omogoča osebno rast zaposlenih. Lahko rečem, da je zmagovalna formula iskanje in prepoznavanje potencialov ter njihovo udejanjanje pri delu, ki naj bo v danem trenutku najbolj navdihujoče.

N. J.: Podpora vodstva je vsekakor ključnega pomena. HR je v vlogi partnerja, ki zastavljeno vizijo in strategijo podpira s ključnimi razvojnimi projekti, usposobljenimi sodelavci ter bazenom potencialov za prevzem ključnih položajev. Mladi sodelavci so pomembni in vodstvo se tega zaveda, zato tudi podpira sodelovanje pri tem projektu.

Vsekakor se srečujemo z vedno novimi izzivi in nanje poskušamo odgovarjati s hitrimi in trajnostno naravnanimi prilagoditvami. S takšnim načinom upravljanja smo za mlade zanimivi in jim nudimo dolgoročne priložnosti.

Pripadate generaciji milenijcev, ki se jih drži posplošeni sloves, da želijo biti zaposleni v podjetju, ki tako ali drugače vrača okolju.

Ambrož Rozman (A. R.): Sicer sam ne rad stereotipiziram, vendar se strinjam, da mladi danes ne želimo službe, ki nam bo omogočila preživetje, temveč predvsem iščemo smisel. S svojim delom želimo vplivati in narediti svet boljši.

El Jeseo Sukanović (E. J. S.): Menim, da izbiramo delodajalca, ki zna ceniti posameznika in njegovo delo. To pomeni, da podjetje, ki goji kulturo na temelju osnovnih družbenih vrednot zagotovo ceni tudi svojo okolico. Grad je zagotovo takšno podjetje in okolju vrača tako ekološko kot socialno. Imamo jasno določeno ekološko politiko in poleg tega, da brezpapirno poslujemo, to omogočamo tudi svojim partnerjem in jih k temu spodbujamo. Včasih pa ekološki vidik tudi združimo s socialnim, tako kot smo zajetno količino tabličnih računalnikov »reciklirali« in podarili eni od slovenskih osnovnih šol.

Patricija Randl (P. R.): Absolutno se strinjam. To je bil tudi eden od osrednjih razlogov, zakaj sem izbrala Pivovarno. Zavezali smo se k trajnostnemu razvoju in že aktivno ukrepamo, da zmanjšamo emisije CO2, zaščitimo vire pitne vode in smo ambasadorji odgovornega pitja. Tako varimo boljši svet, kar dokazujemo s svojo ponudbo 0,0 %.

Kako vam je mentor pomagal pri onboardingu in vključitvi v podjetje?

P. R.: Imela sem izjemno srečo, ker ima moj mentor zelo veliko tehnološkega znanja in sem z njegovo pomočjo lahko hitreje napredovala in prispevala k uspešnosti podjetja. Veliko mi je pomenilo, da je imel čas zame, me usmerjal in je tudi zdaj med prvimi, ki jih pokličem, ko potrebujem tehnološki nasvet.

E. J. S.: V Gradu je eden od osnovnih gradnikov podjetja znanje. Pod mentorstvom našega direktorja g. Tomaža Kukovca večino zadolžitev in novih znanj dobim z njegove strani. V onboarding procesu pa je bil moj mentor celotno podjetje. Za dobro opravljanje svojega dela mora posameznik poznati tako procese v podjetju kot sodelavce in njihovo delo.

Ambrož Rozman, po dobrem letu zaposlitve v Mercatorju si z julijem napredoval v vodjo blagovne skupine. Čestitamo. To je zagotovo velik karierni preskok. Imaš kakšen nasvet za sovrstnike, ki si želijo uspešne kariere?

 A. R.: Napredovanja sem bil vsekakor vesel, saj sem dobil potrditev, da delam prav, da podjetje ceni moje prizadevanje in želi skupaj ustvarjati prihodnost. Nasvet sovrstnikom? Naj bodo željni novega znanja, naj vedno iščejo možnosti za izboljšave, predvsem pa naj ne pozabijo na strategijo. Tako kot podjetje brez strategije na dolgi rok ne obstaja, tako tudi posameznik brez načrta težko uspe.