Spletna stran za zagotavljanje boljše uporabniške izkušnje, namene trgovine (košarica), prijavo na novice in spremljanje uporabe spletne strani (Google Analytics) uporablja piškotke. Tukaj lahko nastavite katere piškotke dovolite in katerih ne.
- 1. Žensko vodenje za prihodnost dela: inovacije, zaupanje in rast>
- 2. Medgeneracijsko sodelovanje: izziv ali priložnost?>
- 3. Multipla skleroza: Izzivi, rešitve in priložnosti za zaposlovanje bolnikov z multiplo>
- 4. Hrup – glavni uničevalec produktivnosti v slovenskih podjetjih>
- 5. Interna komunikacija v 2025: Ključni izzivi in priložnosti za HR>
- 6. Starejši zaposleni so še vedno ključni za prihodnost dela, a kako jih vključiti?>
- 7. Plače: Kako se bo spreminjalo nagrajevanje zaposlenih?>
- 8. Trg dela pod pritiskom: Podjetja ujeta med višanjem plač in iskanjem tujih kadrov>
- 9. Vodenje problematičnih sodelavcev: Kako ostati avtoritativen in hkrati spoštljiv?>
- 10. Delegiranje nalog: Kako graditi samostojno in učinkovito ekipo?>
- 11. Novosti, ki jih prinaša #loveHR Summit 2025>
- 12. Delavnica s konji: učitelji prilagodljivosti in inovativnosti v podjetjih>
- 13. Izobraževanje: Kaj vaši zaposleni potrebujejo v letu 2025>
- 14. 5 priporočil za HR v času sprememb>
- 15. Krizni menedžment skozi oči HR-ja: vloga, izzivi, rešitve>
- 16. Položaj žensk: Kako pri delu podpremo (prvič) mame? >
- 17. Kako Agilcon spodbuja dobro počutje zaposlenih>
- 18. Kaskadiranje ciljev: Uvedba BSC v Iskraemecu>
- 19. 5 korakov za več raznolikosti v praksi>
- 20. Kompetence 21. stoletja: 4K>
- 21. Zavod RS za zaposlovanje odpira vrata za zaposlovanje Filipincev>
- 22. Prestrukturiranje: kakšne so možnosti reorganizacije dela znotraj sestrskih podjetij?>
- 23. Učenje: Spodbujanje kulture učenja v multikulturnih ekipah>
- 24. Čakanje na delo ali odpoved iz poslovnih razlogov?>
- 25. Zavzetost: Povečajte jo s transparentno komunikacijo >
- 26. Andrej Klančar: »Podjetja, ki vidijo ljudi kot priložnost, bodo uspešna«>
- 27. Intervju z Danielo Bervar Kotolenko: Kako HR pridobi zaupanje tako zaposlenih kot vodstva?>
- 28. Minimalna plača za leto 2025 je višja za 27 evrov>
- 29. Sindrom prevaranta: ko si sebi največji nasprotnik>
- 30. Preprečevanje mobinga v organizacijah: odgovornost delodajalcev in pomen ukrepov>
- 31. Detox prenova procesov: Manj birokracije, več zadovoljstva>
- 32. Odškodninska odgovornost zaposlenih: lahko delodajalec izvede enostranski pobot?>
- 33. Nataša Jokić-Begić: »Večina ljudi je povprečnih – in to ni slabo«>
- 34. Vlada sprejela spremembe zakonov za tujce in zaposlovanje tujcev>
- 35. Krizni menedžment: Kakšna je vloga HR-ja? >
- 36. Kako do mladih? Telemach jim pripravi Job Lab hekaton>
- 37. Solidarnostna pomoč: Kdaj so zaposleni upravičeni do nje?>
- 38. Kako izkoristiti študentsko delo za navduševanje mladih?>
- 39. Odpornost organizacij: Vloga kadrovskih praks za trajnostni uspeh>
- 40. Kateri HR trendi bodo zaznamovali leto 2025?>
- 41. Umetna inteligenca: Ali je vaš novi zaposleni “deepfake”?>
- 42. Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu>
- 43. Odpravnina ob upokojitvi: Kakšne so obveznosti delodajalca?>
- 44. Nespregledano v letu 2024>
- 45. 2024, hvala za lekcije in HRabro v 2025>
- 46. Čakate na spremembe? Raje jih aktivno ustvarjajte!>
- 47. Vodenje: Kako zgraditi zmagovalno ekipo v 90 dneh>
- 48. Umetna inteligenca: Kakšne so njene omejitve pri kreativnosti?>
- 49. Intervju s Horaciom Llovetom: Kako v 15 minutah spoznati ključne lastnosti zaposlenih?>
- 50. Pogodba za določen čas: kakšne so obveznosti po njenem prenehanju?>
- 51. Intervju s Connie Ansaldi: Lahko umetna inteligenca pomaga izboljšati duševno zdravje>
- 52. Kako v novi kulturi uspevati, ne zgolj preživeti>
- 53. Absentizem: Izzivi in dobre prakse za njegovo preprečevanje>
- 54. Kako kot delodajalec zasijati na LinkedInu>
- 55. Kako pomagati ohraniti smisel po prehodu v upokojitev>
- 56. Podelitev certifikatov TOP investitor v izobraževanje 2024 >
- 57. Delo na daljavo: Smo nanj resnično že prilagojeni?>
- 58. HR&M zajtrk: 8 prijemov, da letni razgovori ne bodo (spet) vaša nočna mora>
- 59. Kako lahko HR postane gonilna sila za inovativnost?>
- 60. Kako se pripraviti na leto 2025: ključni izzivi in priložnosti za organizacije>
- 61. Vodenje: Pri katerih veščinah vodje najbolj zaostajajo?>
- 62. AutoWallis Distribution je prejel certifikat Employer Partner za odličnost v HR-u>
- 63. Generacija Z: Kako vam lahko pomaga pri razvoju veščin>
- 64. Vodenje v dobi umetne inteligence: kako voditi zaposlene v letu 2025>
- 65. Zakaj bo razvoj veščin v letu 2025 ključen za prihodnost dela>
- 66. Generativna AI v letu 2025: Kako preoblikuje delo in razvoj veščin>
- 67. Generacija Z: Kako jih dobiti na svojo stran?>
- 68. Kako postati boljši posameznik, boljši tim in boljša organizacija?>
- 69. Konflikti na delovnem mestu: Zakaj ljudje mislijo, da imajo prav, tudi ko se motijo>
- 70. Odnosi na delovnem mestu: Nova finska raziskava razkriva vpliv socialnih odnosov na pojav ustrahovanja>
- 71. Odnosi in vodenje: izboljšajte jih z izkustveno delavnico s konji>
- 72. Umetna inteligenca: Pravni vidiki njene uporabe v podjetjih>
- 73. Poklicni barometer 2024: Pomanjkanje kadra še vedno težava v ključnih sektorjih>
- 74. Plačni sistem: Državni zbor sprejel nov Zakon, ki uvaja skupne temelje za celoten javni sektor>
- 75. Inšpektorat za delo: Več kot 15.000 kršitev v letu 2023 – ključne ugotovitve za HR strokovnjake>
- 76. Poleg pravice do odklopa s 16. novembrom tudi učinkovitejše varstvo delavskih predstavnikov>
- 77. Pravica do odklopa: podrobnejša pojasnila in smernice ministrstva za delo>
- 78. Razvoj vodstvenih veščin: se vodja naredi ali rodi?>
- 79. Blato ali zvezde?>
- 80. Med svobodo in disciplino: transformacija bold.group>
- 81. Zaposlovanje tujcev: Prednosti in slabosti zaposlovanja iz tretjih držav>
- 82. Razvoj kulture stalnega učenja v A1 Slovenija>
- 83. Razvoj veščin vodenja s pomočjo interne akademije>
- 84. Pravica do odklopa: Pomemben korak k ravnovesju>
- 85. Igrifikacija: Kako z igro popestriti manj privlačne službene vsebine>
- 86. Uvedba plačne transparentnosti v Novartisu v Sloveniji>
- 87. Mikro+Polo: Ko ti zjutraj »kosmate kepice« pričarajo nasmeh na obraz>
- 88. Vlagate v izobraževanje zaposlenih? Izkoristite priložnost za pridobitev certifikata TOP investitor v izobraževanje! >
- 89. Božičnica: Pomembna odločba Vrhovnega sodišča glede izplačila poslovne uspešnosti>
- 90. Stiske iz omarice: Skrb za duševno zdravje otrok in mladostnikov>
- 91. Prihodnost HR-ja: Kaj Josh Bersin napoveduje za leto 2025?>
- 92. Employer Partner v Sloveniji>
- 93. Pravica do odklopa: Kakšni so izzivi in katere izjeme obstajajo?>
- 94. Anketa: Sodelujte pri vsebinski zasnovi revije HR&M>
- 95. Zmagovalci izbora HR&M projekt leta 2024: Novartis, Mikro+Polo in Planinska zveza Slovenije>
- 96. HR&M projekt leta: Odkrijmo najboljše HR prakse v Sloveniji>
- 97. HR&M projekt leta finalist Novartis: Uvedba plačne transparentnosti>
- 98. HR&M projekt leta finalist Ljubljanske mlekarne: Začuti dobro počutje>
- 99. HR&M projekt leta finalist Mikro + Polo: Psi na delovnem mestu>
- 100. HR&M projekt leta finalist Generalni zavarovalnica: Detox: poenostavljanje kompleksnosti v procesih>
- 101. HR&M projekt leta finalist Zavod Dornava: Kak’ pa je v službi? Duševno zdravje na delovnem mestu>
- 102. HR&M projekt leta finalist Planinska zveza Slovenije: inPlaninci po Slovenski planinski poti >
- 103. HR&M projekt leta finalist NUK: Raznolikost v organizaciji – vključujoče in razvojno delovno okolje za zaposlene invalide>
- 104. HR&M projekt leta finalist Iskraemeco: Iskraemeco Balance Score Card >
- 105. HR&M projekt leta finalist Agilcon: Spodbujanje psihološkega blagostanja zaposlenih>
- 106. HR tehnologija: IKEA Slovenija kot primer dobre prakse pri uvedbi sistema za upravljanje zaposlenih>
- 107. Boljši odnosi, manj birokracije – ključ do visoke delovne uspešnosti>
- 108. Na kaj se bo HR osredotočil v letu 2025: Spreminjanje prioritet glede ugodnosti za zaposlene>
- 109. HR tehnologija: nasveti treh strokovnjakinj>
- 110. Pravica do odklopa v EU – Zakonodaja, prakse in učinki>
- 111. ESG: Delovna razmerja kot temelj trajnostnega razvoja>
- 112. Prihodnost HR-ja: 3 “aha trenutki” na področju umetne inteligence>
- 113. Pravica do odklopa: Delodajalci morajo sprejeti ukrepe do 16. novembra 2024>
- 114. Delavnice na HR&M festivalu: Poglobljeno znanje in konkretne veščine za prihodnost>
- 115. HR&M festival – dogodek, ki ga ne smete zamuditi!>
- 116. Delovna uspešnost: Smo zaradi družine (lahko) boljši zaposleni? >
- 117. Odpravnina ob odpovedi: Kaj morate vedeti>
- 118. Trajnostni HRM: modni trend ali učinkovite spremembe?>
- 119. Prakse za preprečevanje izgorelosti>
- 120. 3 načini za vzpostavitev kulture sodelovanja pri delu na daljavo>
- 121. Ocenjevanje: Delovna uspešnost zaposlenih naj bo (o)cenjena!>
- 122. Kako hibridno delo vpliva na proaktivnost zaposlenih>
- 123. Zaposlovanje: Sezonska brezposelnost rahlo višja, prostih delovnih mest manj>
- 124. Trajnostno vedenje zaposlenih: dejavniki uspeha>
- 125. Zakaj želi Samsung preiti na 6-dnevni delovnik?>
- 126. Delodajalci, pozor! Prilagodite delo v vročini>
- 127. Žalovanje: Vloga HR-ja v težkih časih >
- 128. Delo na daljavo: Kako uspevamo pri delu, ko delamo od doma? >
- 129. Digitalizacija HR-ja: ZAKAJ in KAKO jo izvesti pravilno >
- 130. 3 strategije, kako ustvariti odporno organizacijsko kulturo>
- 131. Vam ocenjevanje psihosocialnih tveganj povzroča stres?>
- 132. Delavci žvižgači, delavci heroji – ob letu osorej!>
- 133. Delovno pravo: Kaj storiti, ko praksa prehiteva pravno ureditev?>
- 134. A1 Slovenija prvič prejel certifikat Employer Partner za visoko kakovost HR procesov>
- 135. Kako digitalizacija spreminja upravljanje zaposlenih>
- 136. Prihodnost dela: Živeti in delati v različnih državah>
- 137. Raziskava Manpower: Več kot tretjina delodajalcev načrtuje zvišanje plač>
- 138. Informacijska varnost za kadrovike>
- 139. Poletni dopusti: Kako ohranjati produktivnost in porazdeliti delovne naloge?>
- 140. HR&M projekt MetalFlow: Povezovanje znanja za uspeh>
- 141. Generacija Z: Nenavadna študentska dela in sanjski poklici mladih>
- 142. Kako poskrbeti, da bo razvoj kariere tudi trajnosten>
- 143. Čas dopustov in delo na daljavo: Pozabite na ‘tiho počitnikovanje.’ HR ima večji problem>
- 144. Zakaj se generacija Z in milenijci obračajo k ‘dodatnim službam’ za preživetje>
- 145. Employer Partner: Zadržite kadre in privabite talente >
- 146. Katarina Ferme: »Izgorelost se je začela prikrito, skoraj neopazno.« >
- 147. Upravljanje talentov: pristop HEINEKEN-a>
- 148. Kodeks etike – moč besed >
- 149. Učinkovito reševanje konfliktov v tehnološki dobi >
- 150. Komunikacija HR-ja v času kriz in sprememb >
- 151. Strateški HR: Moč vizije v (brez)mejnem svetu dela >
- 152. Generacija Z: Kaj pričakuje glede študentskega dela>
- 153. Poškodbe pri delu in izdaja elektronskega bolniškega lista (eBOL)>
- 154. HR&M kreativni zajtrk: Agilcon in prenova organizacijske kulture>
- 155. Na Ptuju je bilo ponovno HRupno>
- 156. Prijava nepravilnosti v podjetju: Kaj prinaša novi zakon o zaščiti “žvižgačev”?>
- 157. Vodenje občine je podobno nogometu: treba je prepoznati pomen ekipe>
- 158. Zaposlovanje Filipincev: Primer iz prakse hrvaške agencije PINOY 385>
- 159. HR&M zajtrk v podjetju Agilcon: 5 korakov do preoblikovanja kulture in naziva najboljšega zaposlovalca>
- 160. Mercator je prejemnik prestižnega certifikata Employer Partner>
- 161. HR&M zajtrk: Učenje vrednot in vodstvenih veščin s pomočjo konjev>
- 162. Vodenje ekip: Kaj se lahko naučimo od Jürgena Kloppa, trenerja kluba Liverpool FC>
- 163. Mednarodni dan HR-ja: Praznik za kadrovske strokovnjake>
- 164. Razvoj kadrov: praksa Skupine Emil Frey>
- 165. Kako raznolikost lahko krepi timsko sodelovanje>
- 166. Skrb za zdravje zaposlenih v skupini Slovenske železnice>
- 167. Vključevanje novih sodelavcev: Učinkoviti pristopi za prvih 100 dni zaposlitve>
- 168. Kako z zavzetostjo povečati vključenost zaposlenih>
- 169. Mediacija: zakaj bi se kadroviki morali usposobiti zanjo>
- 170. Kako agilnost spodbuja dobro počutje zaposlenih in uspeh>
- 171. Zaposlovanje invalidov: kako jih vključuje Novartis>
- 172. Solastništvo zaposlenih: »Želim, da je Dewesoft tudi čez 100 let slovensko podjetje«>
- 173. Gradnja vključujoče kulture v 3 korakih>
- 174. Vključenost: Prednosti certifikata LGBT prijazno>
- 175. Preobremenjenost: Kako se miselno odklopiti od dela v zasebnem življenju?>
- 176. Flow: pot do višje produktivnosti in zadovoljstva>
- 177. Si upate sprejeti nestrinjanje v delovnem okolju?>
- 178. dr. Tanja Urdih Lazar: Ključna sta komunikacija in zaupanje v vodstvo>
- 179. Razvoj kariere in gradnja “kulture kariere” pri ESPN>
- 180. Mesec maj – mesec ozaveščanja o duševnem zdravju: kaj pa duševno zdravje zaposlenih?>
- 181. Dobrodelnost med zaposlenimi je strateška kadrovska odločitev>
- 182. Skrb za zaposlene: Kako lahko HR pomaga pri izzivih, s katerimi se zaposleni srečujejo med poletnimi počitnicami>
- 183. Zadržanje zaposlenih: Katere so ključne ugodnosti>
- 184. Zaposlovanje tujcev: Povežite se z iskalci zaposlitve v Srbiji>
- 185. Naj bo praznik dela vsak dan>
- 186. Gradnja učinkovitih ekip: Uvidi Marka Emdina na #loveHR Summitu>
- 187. Konji kot učitelji odnosov in voditeljstva: Pridružite se nam na kreativnem HR&M zajtrku>
- 188. Modrost pri vodenju: Razmišljanja Rishada Ahmeda na #loveHR Summitu>
- 189. Hibridno delo: Spoznanja s predavanja Emmanuelle Leon na #loveHR Summitu>
- 190. Pridružite se nam na kreativnem HR&M zajtrku: (Včasih) se splača biti prvi>
- 191. Umetna inteligenca v HR: kako izkoristiti pristop, ki temelji na podatkih>
- 192. Poglejte, kako smo se imeli na #loveHR Summitu 2024>
- 193. Agilno upravljanje sprememb: (Včasih) se splača biti prvi – Zmagovalni zajtrk revije HR&M>
- 194. Prihodnost dela skozi oči zaposlenih: Kako bodo trendi oblikovali delovna mesta>
- 195. Štiridnevni delovni teden: učinki na izgorelost in produktivnost>
- 196. Nomago: Želimo, da sodelavci sodelujejo pri uvajanju novosti>
- 197. Databox: Vodja kot svetilnik kaže pot in je vedno na voljo, ko se zaposleni znajde v negotovi situaciji>
- 198. HR ekipa leta 2024: Zmagovalca sta Nomago in Databox>
- 199. »OKO zaposlenih« in psihometrična testiranja – orodji za kadrovske in organizacijske ukrepe>
- 200. Majski dogodki revije HR&M: odlična priložnost za povezovanje s kadroviki>
- 201. Primer iz prakse, kako slaba organizacijska kultura ne služi nikomur>
- 202. Gregor Kosi: poudarek naj bo na rezultatih, ne urah dela>
- 203. Kremšnita in sodobna vloga HR: Sladka harmonija v poslovnem svetu>
- 204. Vpliv kulture na rast posameznika in učinkovitost ekip>
- 205. Simulacijske metode za razvoj kompetenc v zdravstvu>
- 206. Znamka delodajalca: bistvo in pogoste zamenjave>
- 207. Izkušnje vodenja s coachingom iz prve roke>
- 208. Kaj pa preprečevanje izgorelosti med kadroviki?>
- 209. Pomen napak v inovativnih delovnih okoljih>
- 210. »OKO zaposlenih«: Raziskava delovnega okolja v javni upravi>
- 211. Beseda leta: Zavzetost>
- 212. Vzporednice o vodenju in razvoju spretnosti iz sveta tenisa >
- 213. Boštjan Trilar: Filipinci prinašajo višjo produktivnost in zavzetost>
- 214. HR&M kreativni zajtrk: HR kot katalizator organizacijskega razvoja in rasti>
- 215. Trening centri za učinkovito uvajanje novih sodelavcev>
- 216. Ustvarili so okolje za kroženje internega znanja>
- 217. Razmišljanja Aljoše Bagole po izgorelosti: Delovni terapevt je poklic prihodnosti>
- 218. Kako bo umetna inteligenca vplivala na 300 milijonov delovnih mest>
- 219. Vodja mora znati dobro upravljati spremembe>
- 220. Skrb za zdravje: zadovoljstvo in nižja fluktuacija>
- 221. Prihodnost HRM v luči trajnostnega razvoja: vloga kadrovikov in pomembnost ESG poročanja>
- 222. Letni dopust: na kaj morate biti pozorni>
- 223. Privabiti talente: ključen izziv v digitalni dobi>
- 224. Kako problematična je v resnici generacija Z?>
- 225. Nova pravila za enake možnosti žensk>
- 226. Zaposleni sami prevzamejo odgovornost za svojo kariero>
- 227. #loveHR Summit: V času tehnologije in podatkov je nujno obujati empatijo, intuicijo in osebni stik>
- 228. Zakaj generacija Z želi razkritje plač v oglasih>
- 229. Gradnja znamke delodajalca v štirih korakih>
- 230. Potrebujejo kader, ki svoj poklic čuti kot poslanstvo>
- 231. Psihološka prva pomoč: veščine, ki so vse bolj nujne>
- 232. Intera: Kjer je skrb za sodelavce na prvem mestu>
- 233. Minimalna plača v letu 2024 višja za 50 evrov>
- 234. Ministrstvo: Bolniške liste je treba urejati tudi med stavko>
- 235. Vodje naj spodbujajo kulturo “poskusov in uspeha”>
- 236. Trajnostno vodenje v veterinarski praksi>
- 237. Prehod na digitalna delovna mesta: Veste, kaj vas čaka?>
- 238. Kako uspeti v letu 2024?>
- 239. Kaj je digitalni stres in kako ga ublažiti>
- 240. V leto 2024 z uvedbo kadrovsko informacijskega sistema>
- 241. Najboljši vodja je tisti, ki živi to, kar je>
- 242. 5 dnevna Pogajalska akademija>
- 243. 5 tehnik psihologije pogajanja v selekcijskem intervjuju>
- 244. Psihologija pogajanja in 4 pristopi pri usklajevanju pogodbe o zaposlitvi>
- 245. Psihologija pogajanja in 8 tehnik za kadrovsko funkcijo>
- 246. Sedem ključnih sprememb, ki jih prinaša novi Zakon o delovnih razmerjih po ChatGPT>
- 247. Če je učenje pomembno, zakaj so proračuni stalno ogroženi?>
- 248. Duševno zdravje: strateška priprava za krizne čase>
- 249. Koliko vlagate v neotipljiv kapital in koliko bi morali? >
- 250. Kaj imata skupnega HR poslovni partner in vodja financ?>
- 251. Lažje zaposlovanje delavcev iz tretjih držav zaradi poplav >
- 252. Subvencije za obvladovanje škode na nepremičninah zaradi poplav>
- 253. Ključni vpogledi o uporabi umetne inteligence v HR>
- 254. Vpliv poplav na javna naročila>
- 255. Reševanje duševnih stisk>
- 256. Priznanja HR&M projekt leta 2023 v roke Civilni zaščiti RS, Zavarovalnici Triglav in Agilconu>
- 257. O odpornosti na HR&M konferenci 2023>
- 258. Ste delodajalec po meri mladih? >
- 259. HR analitika za sprejemanje kakovostnih odločitev >
- 260. Vloga zaposlenih v procesu uvajanja sprememb >
- 261. Organizacijski design: organigrami in organigrafi >
- 262. Koristi metode rednih sestankov »ena na ena« >
- 263. Integralni organizacijski razvoj in vloga HR funkcije v organizaciji >
- 264. Večji, vitkejši, hitrejši in bolj vključujoči >
- 265. Organizacijska diagnostika – nuja ali prestiž? >
- 266. Kaj želijo mladi od delodajalcev?>
- 267. Odpornost podjetja: Bistvo (pre)živetja v turbulentnih časih>
- 268. Alenka Fic Mikolič: Ključna je želja po rasti kompetenc in znanja >
- 269. Maja Rojšek: Sodelavci so tisti, ki širijo dober glas o podjetju >
- 270. Kent Jonasen: Razvoj specialistov je globalni problem>
- 271. Margareta Sailer: Odpornost naj bo prioriteta vsake vodstvene skupine>
- 272. Kako izboljšati zadržanje talentov v podjetju: izkušnje zaposlenih>
- 273. Intervju z Zeynep Ince, globalno vodjo vključevanja in raznolikosti pri Philip Morris international: Razlika med spoloma je hkrati vrzel v talentih. Zato spodbujamo enakost spolov in krepimo vlogo žensk.>
- 274. Zaposlovanje kot izkušnja>
- 275. Pomen zavzetih in vključenih zaposlenih v 2023>
- 276. Kako dvigniti zavzetost zaposlenih?>
- 277. Zaposleni v središču prenove in digitalizacije izkušnje zaposlenih>
- 278. Izzivi razvoja specialistov>
- 279. Oblikovanje pozitivne izkušnje zaposlenih>
- 280. Ne le HR, za odlično izkušnjo zaposlenih je ključno tudi vodstvo>
- 281. Izmenjava znanja in izkušenj med HR in marketingom: Ključ do uspešne strategije pridobivanja in zadrževanja talentov>
- 282. Anita Lettink: Hibridno delo je prihodnost, saj vsem ponuja več priložnosti>
- 283. Fleksibilnost dela kot steber želenih ugodnosti zaposlenim>
- 284. Gradnja harmoničnih odnosov: nasveti in dobre prakse za izboljšanje komunikacije in sodelovanja na delovnem mestu>
- 285. Trudy Lewis: Če želite obdržati zaposlene, začnite z njimi komunicirati>
- 286. Obogateno delo kot ključ do uspešnosti>
- 287. Število zaposlenih kot kazalnik potenciala in strateške naravnanosti kadrovskih storitev>
- 288. Enake možnosti in preprečevanje diskriminacije pri zaposlovanju in delu>
- 289. Prihodnost delovnega okolja>
- 290. Nic Vasiliu: Pomembnejši kot ure, preživete na delovnem mestu, so rezultati>
- 291. Darija Aleksić in Matej Černe: Kako osmisliti delo, ko se soočamo s tehnostresom?>
- 292. Moderno delovno okolje – nazaj v prihodnost>
- 293. Delovna mesta na področju blockchain tehnologije in web 3.0>
- 294. Kako HR doseže, da je v vlogi strateškega svetovalca vodstvu?>
- 295. Kako zadržati zaposlene? Poskrbite za njihovo dobrobit!>
- 296. Z mentorsko miselnostjo do trajnostnega razvoja>
- 297. Trajnostno vodenje za razcvet>
- 298. Z avtomatizacijo kadrovskih poročil do vitkega upravljanja>
- 299. Zmagovalec HR&M projekta v kategoriji velikih podjetij: Mercatorjeve učne prodajalne>
- 300. Zmagovalec HR&M projekt v kategoriji mala in srednje velika podjetja: Krepki in zdravi>
- 301. Uslužnostni vodja ali vodja s sindromom rešitelja?>
- 302. Verbalno nasilje na delovnem mestu>
- 303. HR&M konferenca 2022 – Fotoutrinki: Izkustvo mogočega>
- 304. Prenovili smo nagrade – prijavite se na izbor HR ekipa 2023!>
- 305. Pravni vidiki spolnega nadlegovanja in drugih oblik posegov v pravico do enakopravnosti (1. del)>
- 306. S pomočjo improvizacije raziskujemo teme, kot so psihološka varnost, zaupanje, ustvarjalno razmišljanje, agilno delo in kaj pomeni biti del ekipe>
- 307. Thomas jeppesen: skozi igro razvijamo pet veščin, pomembnih za prihodnost dela>
- 308. Amin sorour: vse se vrti okoli avtonomije, fleksibilnosti in iskanja smisla pri delu>
- 309. Nic vasiliu: pomembnejši kot ure, preživete na delovnem mestu, so rezultati>
- 310. 5 preprostih načinov za izboljšanje kadrovskih procesov in njihovo večjo učinkovitost>
- 311. Through improvisation, we explore topics such as psychological safety, trust, creative thinking, agile work, and what it means to be part of a team>
- 312. Uvajanje novega sodelavca – pot do uspešne integracije>
- 313. Štiridnevni delovnik – rešitev za skoraj vse>
- 314. Strategije upravljanja z organizacijsko energijo>
- 315. Prihodnost je v skupnostih in njihovem povezovanju>
- 316. Izbor kadra v komercialnem letalstvu>
- 317. Psihološki pogled na kadrovsko analitiko>
- 318. Še najlažje spremenimo način dela. Najprej pri sebi>
- 319. Fleksibilnost in prilagodljivost bosta med najpomembnejšimi kompetencami za uspešno prihodnost>
- 320. Uporabite slovensko ogrodje kvalifikacij pri razvoju kadrov!>
- 321. Firstclass d.o.o. in SymphonyEYC: s skupnim projektom v finale>
- 322. Tudi Špica International bo nastopila na izboru HR&M projekt leta>
- 323. Mercator na izboru HR&M projekt leta predstavlja učno prodajalno>
- 324. Med HR&M finalisti tudi Telekom Slovenije>
- 325. Ljubljanske mlekarne so finalist izbora HR&M projekt leta>
- 326. HR&M finalist Outbrain izobražuje mlade>
- 327. Predstavljamo HR&M finaliste! Mikro’+Polo>
- 328. Top nasveti za izjemno predstavitev>
- 329. Ključ do trajnosti na delovnem mestu?>
- 330. Agilen razvoj kompetenc>
- 331. Intervju z dr. Andrejem Kohontom>
- 332. Pomen agilne kadrovske službe>
- 333. Kriza ali ne. Pomembnost funkcije HR se ne spremeni>
- 334. Ali vedenje zares odseva naše vrednote?>
- 335. Pop HR in zaton najboljših praks>
- 336. Ko izberemo tečaj salse, namesto tečaja vodenja>
- 337. Promocija zdravja na delovnem mestu vpliva na dobro počutje zaposlenih>
- 338. Le zapisano kulturo organizacije lahko načrtujemo>
- 339. Teambuilding program za nepozabno doživetje!>
- 340. Opravilne liste kot del sistemske rešitve>
- 341. Novi načini sodelovanja za nove generacije talentov>
- 342. Ambicioznost, investicije v neotipljivi kapital>
- 343. Kako spodbujati novo kulturo dela>
- 344. Zakaj je vodje treba psihološko opolnomočiti?>
- 345. Evolucija ali revolucija?>
- 346. Delovna mesta in veščine za zeleni prehod>
- 347. Krajši delovnik kot zaposlitveni model prihodnosti>
- 348. Kaj imamo, česa nimamo – kaj torej potrebujemo>
- 349. Z mentorstvom do odlične zaposlitvene izkušnje>
- 350. Čustvena inteligentnost in zaposlovanje mladih>
- 351. Imamo kadrovsko managerko leta 2022!>
- 352. Pridobivanje talentov>
- 353. Kako lahko kadroviki naslavljamo vrzeli pomanjkanja kadrov – jutri?>
- 354. Do odločitev na najvišjih ravneh>
- 355. Intervju z Ulo Pucelj, kadrovskim upom leta: Dobro počutje posameznika je v veliko korist tudi delodajalcu>
- 356. 4-dnevni delovnik kot kompetenčna prednost>
- 357. Zakaj se moramo odrasli zaljubiti v učenje?>
- 358. Kadrovice so srce vsake organizacije>
- 359. Intervju z Matejo Tišler, kadrovsko managerko leta 2022: Neutrudno verjamem v dialog>
- 360. Kako razumevanje možganov transformira koncept vodenja?>
- 361. Intervju z Jorge Silva: Vodenje podjetja je odgovornost vseh>
- 362. Zemljevid poti za rast dodane vrednosti>
- 363. Poglejte v ogledalo>
- 364. #LoveHR Summit 2022: Raznolikost, enakost in vključenost v organizacijah>
- 365. Paulina Pazio: »Želimo, da zaposleni pokažejo sposobnosti, strast in talent«>
- 366. S konstruktivno kulturo do večje zavzetosti in produktivnosti>
- 367. Dr. Annamarie Gorenc Zoran: Menedžerji dobrega počutja na delovnem mestu>
- 368. Raznolikost, pravičnost, vključenost>
- 369. Naloga in priložnost kadrovske funkcije>
- 370. Ali je mogoče izmeriti vodstveni potencial zaposlenih in kako?>
- 371. Vključujoč način vodenja na sodoben trg dela>
- 372. Kako cilji povečujejo vključenost>
- 373. Sabrina Dick: Empatija – zlati ključ v rokah uspešnih voditeljev>
- 374. Kako zagotoviti usklajevanje študija in dela?>
- 375. Anita Volčanjšek: Inovativnost je vez med generacijami>
- 376. Interno komuniciranje: brez empatije ne gre (več)>
- 377. HR včeraj in danes. Za boljši jutri.>
- 378. Kako ustvariti delovno okolje, ki podpira potencial zaposlenih?>
- 379. Primer podpiranja HR potreb z dokumentnim sistemom>
- 380. Nejc Jaka Sekula: Raznolikost in vključenost vplivata na talente v podjetju>
- 381. Kadrovska analitika in diagnostika za učinkovitost in zadovoljstvo ekip>
- 382. Kako s tehnologijo obrniti čas sebi v prid?>
- 383. Raznolikost in vključenost vplivata na talente v podjetju>
- 384. Delo od doma in upravljanje psihosocialnih tveganj>
- 385. Zakaj sestanki ne delujejo in kako lahko postanejo bolj učinkoviti?>
- 386. HR strateška podpora v selekcijskih postopkih>
- 387. Vpliv digitalizacije na strateški menedžment človeških virov>
- 388. Predstavitev top finalistov HR&M projekta 2021>
- 389. Zmagovalec HR&M projekta v kategoriji velikih podjetij: Prenova organizacijske kulture v Skupini Triglav>
- 390. Zmagovalec HR&M projekta v kategoriji malih podjetij: Zemanta poletna šola>
- 391. Zmagovalec HR&M projekta v kategoriji javni in neprofitni sektor: Prostovoljci –srce Sopotnikov>
- 392. HR&M konferenca 2021: Izkustvo mogočega>
- 393. Planiranje urnikov dela! brez excela, napak ali zamud.>
- 394. Kako do dobrih idej?>
- 395. Kaj se skriva za »formacevtskimi lobiji« in »teorijami zarote«?>
- 396. Obstaja(m) tudi boljša različica>
- 397. Design Thinking v agilnem HR: Poiščite najboljše v svojih zaposlenih>
- 398. Anisa Faganelj, kadrovska managerka leta 2021: V prihodnje nas čakajo precejšnji izzivi>
- 399. Agilnost in design thinking v HR>
- 400. Zdrav, zadovoljen in zavzet zaposleni je cilj vsakega vodje>
- 401. Agilni timi za učinkovitejše reševanje izzivov>
- 402. Ločevanje funkcijskega vodenja od razvoja zaposlenih>
- 403. Kaj je s kadri na področju programske opreme?>
- 404. Promocijsko sporočilo: Inovativni pristopi k medgeneracijskem sodelovanju>
- 405. Amadeja Lamovšek, prejemnica naziva kadrovski upi 2021: Ključen je osebnostni pristop>
- 406. Maja Stopajnik, izvršna direktorica financ in poslovanja, IBM: Zagotavljanje enakih možnosti v dobi umetne inteligence>
- 407. Agilnost je treba živeti, ne le poznati teorij in primerov dobre prakse>
- 408. Slovenski kadrovski kongres 2021: Končno, sodelavci v središču!>
- 409. Skrb za temeljne kompetence v organizaciji>
- 410. Čigave veščine je vredno razvijati?>
- 411. Krepitev veščin v smeri pozitivne organizacijske kulture>
- 412. Progresivne organizacije: zaposleni na prvem mestu>
- 413. Vpliv čustvene inteligence vodij na učinkovitost zaposlenih>
- 414. Organizacijska kultura − zvezda severnica za nove čase>
- 415. Doživljanje procesa prekinitve zaposlitve in potrebe ob odhodu iz organizacije>
- 416. Trajnostna komunikacija med gospodarstvom in šolstvom>
- 417. Vpliv prisotnosti psa na zaposlene>
- 418. Osmišljeno delo za samouresničevanje zaposlenih>
- 419. S strateškimi odločitvami do dobre izkušnje kandidata>
- 420. Miti in resnice o agilnosti v javni upravi>
- 421. Vpliv spanja na vodstvene sposobnosti>
- 422. Ko se srečata mentorstvo in coaching>
- 423. Skrb za sodelavce in vloga skupnih srečanj>
- 424. Valérie Guillemet: Naše največje bogastvo so vedno ljudje>
- 425. Finalistke izbora za naziv kadrovski up 2021>
- 426. Dr. Marcia Reynolds in Sami Bugay: Ko pogledamo čez okvirje>
- 427. Celovite izkušnje zaposlenih>
- 428. Percepcija zadovoljstva zaposlenih glede pogojev dela in razlike med spoloma>
- 429. Prihodnost razvoja vodenja:zakaj morate graditi kulturo ljudi>
- 430. Z digitalizacijo do dodatne uporabne vrednosti hr>
- 431. Kompetence v času sprememb>
- 432. Analitika spreminja organizacije na bolje>
- 433. HR analitika in zakaj brez nje več ne gre>
- 434. Kako poskrbeti, da epidemija ne postane delovna polomija>
- 435. Subjektivni svet, ki tiho upravlja naše delovanje>
- 436. Kako okrevamo po delovnem dnevu>
- 437. Optimizirajmo delovne procese>
- 438. Skozi analitiko in digitalno tehnologijo>
- 439. Prilagodljive organizacije zagotavljajo prilagodljivo delo>
- 440. Vloga HR analitike pri izboljševanju organizacijske uspešnosti>
- 441. Ne upravljajte ljudi, upravljajte sistem>
- 442. Dr. Matej Černe: Digitalni človek: paradoks stalne povezanosti in odtujenosti hkrati>
- 443. Čas je za mentorsko kulturo>
- 444. Kako z digitalizacijo HRM procesov optimizirati delo kadrovske službe?>
- 445. Kaj nas je delo na daljavo naučilo>
- 446. Od hierarhije k sodelovanju –agilna preobrazba in sodobni načini dela>
- 447. Richard E. Peck: Znal sem govoriti, ne pa tudi komunicirati>
- 448. Kako poiskati in izgraditi ustreznega prodajnika?>
- 449. Od vrednot do kompetenc notranjih revizorjev>
- 450. Trajnostni razvoj z vpeljevanjem coaching kulture>
- 451. Uvajanje vitkosti in poslovne odličnosti v organizacije>
- 452. Kadrovska tveganja v projektnih timih>
- 453. Telemedicina kot prihodnost dela v zdravstvu>
- 454. Zaposleni, zavzeti v srcu in glavi>
- 455. Talent je – rezultatov pa ni>
- 456. Imate prave ljudi na pravih delovnih mestih?>
- 457. Talenti so naša prihodnost>
- 458. Prvi slovenski rezultati o učinkih 6-urnega delovnika>
- 459. Kako razvijati vodje za vuca svet?>
- 460. Vodenje po elektronski pošti>
- 461. Upravljanje dodane vrednosti talentov v času turbulence>
- 462. Na mladih svet stoji>
- 463. Sodelovanje med podjetji in ljudmi na drugačen način>
- 464. Implementacija ciljev in ključnih kazalnikov (OKR) v podjetje>
- 465. Edita Kaminskaite: Organizacija mora biti prežeta s kulturo zaupanja>
- 466. Pomagajte svojim zaposlenim do zdravja in zmanjšajte absentizem v vašem podjetju >
- 467. Produktivnostbrezstične ekonomije>
- 468. Kako načrtovanje nasledstva deluje v slovenski praksi?>
- 469. Oblikovanje dela za doseganje optimalnih izidov zaposlenih>
- 470. Upravljanje sprememb in digitalna strategija>
- 471. Komunikacija predstavlja 40 % karizmatičnosti>
- 472. S štirimi modeli do petih preskokov>
- 473. Produktivnost brezstične ekonomije>
- 474. Piar je moč vsakega posla>
- 475. Zaposleni morajo postati lastniki sprememb>
- 476. Marko Podgornik: Pomembno je doseganje končnega cilja za skupni uspeh>
- 477. S coachingom do obvladovanja sprememb>
- 478. Nevroznanost za učinkovito uvajanje sprememb>
- 479. Iščimo spremembe povsod>
- 480. Dr. Michaela Meier: Izobraževalni menedžerji bodo postali arhitekti učnih okolij>
- 481. Humor kot jeziček na tehtnici uspešnega vodenja>
- 482. Učinkovit razvoj kompetenc je vgrajen v kadrovske procese>
- 483. Komunikacija je odsev notranjega stanja posameznika>
- 484. Osebna agilnost>
- 485. Priložnost za ozaveščanje kolektivnih slepih peg>
- 486. Povezanost članov tima>
- 487. Kadri v času negotovosti in tehnoloških sprememb>
- 488. Večja konkurenčnost organizacije>
- 489. Razvoj kompetenc virtualnih timov>
- 490. Deset let po revoluciji globalne učilnice>
- 491. Smiselno je krepiti organizacijo, time in posameznike>
- 492. Strategija vodenja in delo zaposlenih na daljavo>
- 493. Kompetence emocionalne inteligentnosti>
- 494. Bomo spet presenečeni ali pripravljeni?>
- 495. Kako smo se lotili gradnje digitalnih kompetenc>
- 496. Matej Radinja: Taborništvo, popotnica za življenje>
- 497. Starševstvo na delovnem mestu>
- 498. Res razumemo, kaj je coaching?>
- 499. Medgeneracijska dinamika in učenje na delovnem mestu>
- 500. Pet idej za večjo učinkovitost pri delu>
- 501. Skozi krizo z jasnim poslanstvom in agilno kulturo>
- 502. 5 idej za izboljšanje komunikacije v podjetju>
- 503. Paradoks sodobnega voditeljstva >
- 504. Ivan Papič: Bodimo sprememba, ki jo želimo videti>
- 505. Peter Čas, Steklarna Hrastnik: Močna in povezana ekipa smo>
- 506. Klasični kandidacijski postopki bodo kmalu preteklost>
- 507. Vloga kulture podjetja pri uresničevanju strategije>
- 508. Kaja Galič, prejemnica naziva kadrovski up 2020: Za napredek je še veliko prostora>
- 509. Uspešnost vodenja slovenskih vodij v času epidemije>
- 510. Bart Stegeman: Zaposleni so aktivno soudeleženi pri odločanju>
- 511. HR strategije v družinskih podjetjih>
- 512. Razvijanje organizacijske kulture v kriznih situacijah>
- 513. Hitro smo se prilagodili novim razmeram>
- 514. Robert Klun: Življenje je moja muza>
- 515. Strateški vidiki kadrovske službe>
- 516. Pet pravil za večjo učinkovitost pri delu>
- 517. Bili smo odlični – zavzemimo zdaj svoje pomembno mesto>
- 518. Talenti v belem>
- 519. Ko prožno delo postane nuja>
- 520. Ali bomo gradili zidove ali mostove? >
- 521. Starejši : mlajši – spopad ali priložnost?>
- 522. Si na vse pretege prizadevate, da se v timu ne bi skregali?>
- 523. Starejši : mlajši – spopad ali priložnost?>
- 524. Kompetence čustvenega delovanja>
- 525. Razvoj organizacijske kulture kot izziv družinskega podjetništva>
- 526. Izzivi se pojavljajo skoraj čez noč>
- 527. Priložnost za graditev odprtih odnosov in zaupanja>
- 528. Veliko več kot le struktura>
- 529. Manj psihosomatike in manj prezentizma>
- 530. Paradoks sodobnega voditeljstva>
- 531. Potlačena naravnanost>
- 532. Dr. Tim Elmore: Bomo gradili zidove ali mostove>
- 533. Smiselno je slediti petim korakom>
- 534. Marmelada, smisel življenja in zmanjšanje umrljivosti>
- 535. Noben me ne razume>
- 536. Osebne značilnosti + odnos do dela = uspeh?>
- 537. Vodenje ni »kar nekaj«>
- 538. Potencial sodobne kadrovske>
- 539. Ko znanje postane veščina>
- 540. Prihodnost je v rokah tistih, ki bodo obudili zmagovalno miselnost>
- 541. Pomen poznavanja smisla preobrazbe – skupine za spremembe>
- 542. Vloga avtentičnega vodenja v procesu kreativnosti na individualni in timski ravni>
- 543. Prehranske navade zaposlenih >
- 544. Barbara Pintar: Pomembna je enaka obravnava vseh>
- 545. Katja Kraškovic: Znanje za povezovanje v celoto>
- 546. Pomen pospešitve družinskega podjetništva>
- 547. Motivacija iz nas samih?>
- 548. O paradoksih sedanjosti>
- 549. Kako iz digitalne dobe v dobo počutja? Z digitalnim detoxom!>
- 550. Merjenje delovne zavzetosti in motivacije zaposlenih>
- 551. Goran Miškulin: Naša motivacija so dobri medčloveški odnosi>
- 552. Si na vse pretege prizadevate, da se v timu ne bi sprli?>
- 553. Kompetence duhovno inteligentnih voditeljev>
- 554. Franci Čeč: Srečnost na delovnem mestu>
- 555. Kultura učenja in reinoviranja>
- 556. Posebno skrb dajem odnosom med sodelavci in komunikaciji>
- 557. Kako coaching učinkovito uvesti v podjetje?>
- 558. Aeiou, nova paradigma voditeljstva, v praksi prinaša merljive rezultate>
- 559. Kako dobro slovenska podjetja skrbijo za duševno zdravje zaposlenih?>
- 560. Komuniciranje je košček v sestavljanki delovne sreče>
- 561. Nenehno učenje je recept za uspeh>
- 562. Osvežitev v vodenju>
- 563. Povezovanje je pot do uspeha – kompetenčni centri za razvoj kadrov 2.0– primer dobre prakse.>
- 564. Pozitivno vodenje ima dolgoročne učinke>
- 565. Kaj imata skupnega vodenje in impro-liga?>
- 566. Vodja kot graditelj srečnosti zaposlenih>
- 567. Osrednji slovenski dogodek za HR strokovnjake in konferenca, kjer nagrajujemo najboljše HRM projekte>
- 568. Kakšnih delovnih mest si želijo digitalni domorodci>
- 569. Vloga avtentičnega vodenja v procesu kreativnosti na individualni in timski ravni>
- 570. Jaka Kavčič: Prihodnost je v rokah tistih, ki bodo obudili zmagovalno miselnost>
- 571. Poslovna agilnost in ciljno orientirane metrike>
- 572. Ko znanje postane veščina>
- 573. Potencial sodobne kadrovske>
- 574. Vodenje ni »kar nekaj«>
- 575. Zakaj imajo karierni pogovori vedno večji pomen>
- 576. Raziskujemo, odkrivamo in nagrajujemo dobre ter učinkovite projekte>
- 577. Prehranske navade zaposlenih>
- 578. Urša Žorž: Noben me ne razume>
- 579. Kako slovenska podjetja skrbijo za zdravje zaposlenih>
- 580. Mreženje – ključ do zaposljivosti>
- 581. Učinkovita uporaba metode 360°povratnih informacij pri razvoju vodij>
- 582. Businessclass – razvoj mladih, ki prinaša rezultate>
- 583. korak naprej>
- 584. Mag. Sonja Šmuc: Podjetja naj prisluhnejo svojim zaposlenim>
- 585. Konferenca, kjer ustvarjamo najboljše ideje za prenos znanjain dobrih praks>
- 586. Nazaj k človeku>
- 587. Digitalna doba? Prihaja doba počutja>
- 588. Digitalne kompetence sodelavcev>
- 589. Kako coaching učinkovito uvesti v podjetje>
- 590. E-izobraževalni sistem>
- 591. Kako dobro slovenska podjetja skrbijo za duševno zdravje zaposlenih>
- 592. Prenova sistema nagrajevanja kot odskočna deska za razvoj voditeljstva>
- 593. Anka Brus: Posebno skrb namenjam odnosom med sodelavci in komunikaciji>
- 594. Prof. dr. Uroš Ahčan: Pogum in zanos: kako do samo-izpolnitve vseh členov v verigi>
- 595. Zaposleni po petdesetem – priložnosti in ovire na trgu dela>
- 596. Izzivi privabljanja, prepoznavanja in zadrževanja talentov (v sloveniji)>
- 597. Upravljanje človeških virov v evropi>
- 598. Več energije – več talentov>
- 599. Diskriminacija v praksi – neenaka obravnava posameznika brez upravičenega razloga>
- 600. Kako s pomočjo pripravništev izboljšati slovensko visoko šolstvo>
- 601. Razvoj zaposlenih; od strategije podjetja do individualnih razvojnih načrtov>
- 602. Igrajmo se in izobražujmo z namenom>
- 603. Duhovnost na delovnem mestu>
- 604. Znanje je okoli nas>
- 605. Razvoj talentov je družbena odgovornost>
- 606. Česa nas učijo sodelavci s (p)osebnimi potrebami?>
- 607. Spoštovanje na delovnem mestu – ključno orodje za ohranjanje zavzetosti zaposlenih in dvig blagovne znamke delodajalca>
- 608. Milan Škrlj: Nenehno učenje je recept za uspeh>
- 609. Joga v podjetju ni več vprašanje>
- 610. Obvladaj tremo vsakdanjega življenja>
- 611. Komuniciranje je košček v sestavljanki delovne sreče>
- 612. Tobačna med finalisti za najboljši HR&M projekt leta 2018>
- 613. Trajnostni razvoj in strateške komunikacije>
- 614. Kadrovski managerji morajo postati kadrovski voditelji>
- 615. Zadovoljstvo in počutje kot pomembna dejavnika za doseganje uspešnosti zaposlenih >
- 616. Kako bolje komunicirati kako in zakaj nagrajujemo>
- 617. Kdaj lahko ekipa sprejme polno odgovornost?>
- 618. Digitalna orodja pomagajo pri izvajanju poslovne strategije >
- 619. Kako kontrolirati (negativna) čustva v stresnih situacijah na delovnem mestu?>
- 620. Strateška vloga kadrovskega oddelka v digitalni transformaciji podjetij>
- 621. Izzivi privabljanja, prepoznavanja in zadrževanja talentov>
- 622. Zaposleni po petdesetem – priložnosti in ovire na trgu dela>
- 623. Uspešno proti mobingu>
- 624. Šest pogojev za spremembe>
- 625. Dr. Robert Golob: Eksperimentiranje iz posla prenašamo na iskanje talentov>
- 626. Kako z manj stresa doseči boljše delovne rezultate>
- 627. Blagovna znamka delodajalca se začne z dobro selekcijo>
- 628. Digitalna orodja pomagajo pri izvajanju poslovne strategije>
- 629. Uspešnost podjetij temelji na neotipljivem – čustvih, spoštovanju, ponosu>
- 630. Prihodnost je tu že danes>
- 631. Nataša Bizjak Cristini: Moramo se znati slišati in razumeti>
- 632. Prof. dr. Lucija Mulej Mlakar: Uspelo bo tistim, ki bodo znali prevajati strast v številke in življenjsko silo v dobiček in blaginjo za vse>
- 633. Kdo vas bo motiviral in podpiral?>
- 634. Kako (najprej) razumeti in (nato) voditi milenijce>
- 635. Kaj spodbudi (dober) kader k odhodu iz podjetja takoj, ko dobi drugo (boljšo) ponudbo in kako to preprečiti >
- 636. Pierre Casse: Kadrovski menedžerji morajo postati kadrovski voditelji>
- 637. Nove organizacijske oblike temeljijo na odnosih>
- 638. Trajnostni razvoj in strateške komunikacije>
- 639. Komunikacija kot ključni steber prenove sistema nagrajevanja>
- 640. Komunikacija in organizacija>
- 641. Ustvarjalno spodbujanje zavzetosti zaposlenih>
- 642. Danes. Za jutri. Razvoj posameznika s priložnostmi za razvoj enote>
- 643. Monika Teran: Tobačna med finalisti za najboljši HRM projekt 2018>
- 644. John Amaechi: Šport je posel na elitni ravni>
- 645. Več energije -več talentov>
- 646. Vloga digitalnih kanalov komuniciranja postaja ključna za uspešnost podjetja>
- 647. Upravljanje človeških virov v Evropi>
- 648. Kako bolje komunicirati, kako in zakaj nagrajujemo>
- 649. šport je posel na elitni ravni>
- 650. Transformacija v agilno podjetje – zakaj? predvsem kako?>
- 651. Deset spodbudnih HR trendov za leto 2019>
- 652. Koliko “prevarantov” najdemo med zaposlenimi v sloveniji>
- 653. Delo, ki ima pomen, je zdravo delo – kaj daje pomen našemu delu in kako ga zaposlenim pomagati najti?>
- 654. Kako lahko z učinkovitim kadrovanjem dosegamo dvostopenjsko rast>
- 655. Kaj spodbudi (dober) kader k odhodu iz podjetja takoj, ko dobi drugo (boljšo) ponudbo in kako to preprečiti>
- 656. Koliko »prevarantov« najdemo med zaposlenimi v Sloveniji?>
- 657. Kako kontrolirati (negativna) čustva v stresnih situacijah na delovnem mestu?>
- 658. Prihodnost life coachinga>
- 659. Preoblikovanje HR v organizacijski razvoj>
- 660. Deset spodbudnih HR trendov za leto 2019>
- 661. Zakaj direktorji vidijo poslovno vrednost v kulturnih kompetencah>
- 662. Kognitivne tehnologije spreminjajo HR>
- 663. Gremo »agile HR«!>
- 664. Študija primera: kako začeti uspešno sodelovanje z novimi zaposlenimi?>
- 665. Kazalci za delovna mesta znanja>
- 666. Za vodenje povsem oddaljene ekipe moraš najprej zaupati samemu sebi>
- 667. Vzajemna povratna informacija kot temelj krepitve vloge zaposlenih in uspešnega podjetja>
- 668. Nagrajevanje za skrivanje znanja>
- 669. Vsi si želimo biti del zmagovalne ekipe>
- 670. Od umetnosti gibanja do umetnosti sodelovanja>
- 671. Davčne rešitve pri nagrajevanju zaposlenih>
- 672. Pravni in ekonomski vidiki nagrajevanja zaposlenih >
- 673. Je denar res dober motivator na delovnem mestu>
- 674. Zdravje – stanje popolnega fizičnega, socialnega in duševnega blagostanja>
- 675. Sodobni pristopi motivirnja v visoko tehnoloških podjetjih in pomen tehnike aktivnega poslušanja>
- 676. Zakaj pogovori o plači ne bi smeli biti tabu>
- 677. Vzajemna povratna informacija kot temelj krepitve vloge zaposlenih in uspešnega podjetja>
- 678. Zakaj pogovori o plači ne bi smeli biti tabu>
- 679. Kadrovska služba: zbirokratiziran urad ali podpornik rasti in razvoju>
- 680. Motiviranje in nagrajevanje »po meri« zaposlenih>
- 681. Nehajte plačevati ljudi, da delajo proti vam>
- 682. HRM konferenca 2018>
- 683. Mag. Primož Kočar: Od umetnosti gibanja do umetnosti sodelovanja>
- 684. Konferenca, kjer ustvarjamo najboljše ideje za prenos znanja in dobrih praks>
- 685. Julien Frezard: Vsi si želimo biti del zmagovalne ekipe>
- 686. Motivacija in sistemi nagrajevanja v možganih>
- 687. Delovno okolje in motivacija zaposlenih>
- 688. Motiviranje zaposlenih v storitveni dejavnosti>
- 689. Sodobni pristopi motiviranja v visoko tehnoloških podjetjih in pomen tehnike aktivnega poslušanja>
- 690. Pomembnost strateškega menedžmenta človeških virov v sodobnem poslovnem okolju>
- 691. Kopit: proizvodno podjetje s skrbjo za zaposlene na prvem mestu>
- 692. Projekt: sourcing young potencial>
- 693. Projekt: vitka akademija>
- 694. Od kulture povprečja do kulture zmagovalcev>
- 695. S.m.a.r.t -napredno izobraževalni program>
- 696. Preko individualnega kariernega razvoja do razvoja enote>
- 697. »innonation« – vzpostavitev kulture inoviranja>
- 698. Let’s boost!>
- 699. Katere kompetence bomo potrebovali za delo v pametnih tovarnah?>
- 700. Nordijski edu-larp: napredne igre vlog za razvoj ključnih kadrov>
- 701. Vodenje kot ena ključnih kompetenc sodobnega časa>
- 702. Zdravje na delovnem mestu>
- 703. Vodenje in HR funkcija>
- 704. Motivacijski govor : navdihnite ljudi okrog sebe>
- 705. Kako pomemben je ugled podjetja, ugotovimo, ko ga izgubimo>
- 706. Pet mejnikov: moja pot do 40 zaposlenih>
- 707. Zakaj vedno več vodij posega po znanju life coachinga?>
- 708. Aeiou voditeljstva>
- 709. Zavzeti zaposleni – odraz dobrega vodenja ali zgledi vlečejo>
- 710. Zakaj je zaupanje v jedru vsakega odličnega vodenja?>
- 711. Vodje v sloveniji in v tujini –podobnosti in razlike>
- 712. Vodenje – stvar poguma in notranje trdnosti>
- 713. Zavzeti zaposleni – odraz dobrega vodenja ali zgledi vlečejo>
- 714. če želiš razumeti – deluj>
- 715. Kako milenijci usklajujejo delo in prosti čas>
- 716. Vodenje in hr funkcija>
- 717. Kako pomemben je ugled podjetja, ugotovimo, ko ga izgubimo>
- 718. Pet mejnikov: moja pot do 40 zaposlenih>
- 719. Zakaj vedno več vodij poseba po znanju life coachinga>
- 720. Kako napisati navdihujoč motivacijski govor: ključni nasveti in triki>
- 721. Pogled na izobraževanje iz javnega šolstva>
- 722. Zakaj je start-up okolje privlačno za mladega zaposlenega?>
- 723. Kakšne so generacijske razlike med pričakovanji na delovnem mestu – in kakšna je vloga sreče?>
- 724. Spodbujanje ustvarjalnosti s pomočjo umetniških intervencij>
- 725. Prehrana zaposlenih – gorivo zmagovalnih timov!>
- 726. Kdo vam danes »krade« čas – in pozornost?>
- 727. Ključni stebri celostnega razvoja kadrovskih potencialov v času demografskih in drugih sprememb, ki vplivajo na trg dela>
- 728. Vpliv digitalizacije na organizacijsko učenje in razvoj>
- 729. Uporaba pogodbenih klavzul in sporazumov za reševanje delovno-pravnih sporov>
- 730. Prenos znanja znotraj koncerna kolektor>
- 731. Irena Rimac Gaspari: Učimo se celo življenje>
- 732. Izjemni potencial povezovanja delodajalcev in študentov>
- 733. Inovativnost v državni upravi? Projekt INOVATIVEN.SI>
- 734. Kako obvladati izzive menopavze na delovnem mestu?>
- 735. Medgeneracijsko učenje za uresničevanje strategije dolgožive družbe>
- 736. Pogled na izobraževanje iz javnega šolstva>
- 737. Vodenje – poslovno starševstvo?>
- 738. “strast, želja po spremembi in delo s srcem”>
- 739. S kompetentnimi zaposlenimi se nam ni potrebno bati prihodnosti>
- 740. Vodenje – poslovno starševstvo?>
- 741. Za rast samo zaposlovanjene bo dovolj>
- 742. Total competence development model ali od teorije k praksi>
- 743. Nova energetska realnost narekuje tudi nove kadrovske kompetence>
- 744. Menjava predsednika uprave je najdražji ukrep digitalizacije podjetja>
- 745. Organizacijski psihopat: Mit ali resnica?>
- 746. Povezava poslovne strategije s strategijo upravljanja kadrov>
- 747. HR-trendi, ki narekujejo drugačne poslovne strategije, vodenje in ravnanje z zaposlenimi>
- 748. Vodstveni nadzor in zaupanje>
- 749. Delo prihodnosti –smo nanj pripravljeni?>
- 750. Strateški Human Resource Management – pomembnost ali nujnost?>
- 751. Kako izbrati ustreznega vodjo – različni pristopi k merjenju in ocenjevanju kompetenc>
- 752. Privabljanje, razvoj in ohranjanje kadrov prihodnosti>
- 753. Strategija in vodenje>
- 754. Poslovne reprezentance>
- 755. Andy Grove vs Ben Horowitz>
- 756. Top performerji: kdo so in kako z njimi?>
- 757. Zvezde ali ozvezdja?>
- 758. Zdravo jedro in »sveža kri«: osnovi iskanja top performerjev>
- 759. Zavzetost zaposlenih in strank>
- 760. Učinkovitost posameznika in timsko delo>
- 761. Kdo izbira? Delodajalec delavca ali delavec delodajalca?>
- 762. Vpliv sprejetja GDPR na upravljanje osebnih podatkov zaposlenih>
- 763. Kako opolnomočijo najboljši?>
- 764. Kultura učenja in razvoj talentov>
- 765. Varčevanje za dodatno pokojnino in vloga kadrovske službe>
- 766. Strateški program za zadržanje ključnih kadrov in dvig pripadnosti zaposlenih>
- 767. Delajte prave stvari ob pravem času>
- 768. Učenje je odkrivanje, da je nekaj mogoče – Intervju z Jano Colnar, direktorico podjetja Grow Adriatik>
- 769. Nakup ali razvoj kadra?>
- 770. Za rast in uspešnost podjetja je ključen razvoj kompetenc zaposlenih>
- 771. Motivacija je hudič, priznam>
- 772. Starejši zaposleni in medgeneracijsko sodelovanje>
- 773. Skrb za vse, ne samo za top talente>
- 774. Kdaj začnemo z razvijanjem zavzetosti pri zaposlenih in ali se ta konča z zadnjim dnem zaposlovanja?>
- 775. Sposobni, ki to niso, in odlični, ki so prepričani, da so prevaranti>
- 776. Kaj nas o skupinski dinamiki lahko naučijo športni psihologi?>
- 777. Načrtujte kariero s srcem>
- 778. Biti drugačen = biti uspešen?>
- 779. Uspešno življenje svojega kariernega sidra: Kako uresničiti ambicije in rasti>
- 780. (po)moč srca za uspešnost vodenja>
- 781. Kadrovik je danes pred izzivom, da zaposleni živi nekaj vzporednih digitalnih življenj>
- 782. O vsem mogočem vedno skozi prizmo človeka>
- 783. »you’re hired … you’re fired«*>
- 784. Medgeneracijski pregled slovenskih aktualnih psiholoških raziskav>
- 785. Največji izziv je dejstvo, da živimo v sistemu, zgrajenem v preteklosti>
- 786. Kako doimplementacijeustvarjalnih idej?>
- 787. Prezentizem: Negotovost za organizacije in kako jo obvladati>
- 788. Dobra klima v podjetju je najboljši zaviralec fluktuacije>
- 789. Kakšno je zdravo delovno okolje?>
- 790. Kaj motivira in zadržuje zaposlene v vaši organizaciji?>
- 791. Zavedamo se, da obstaja tekma za talente>
- 792. Starejši zaposleni o svojih močnih in šibkih lastnostih>
- 793. Dobra energija – zmagovalna formula nove dobe>
- 794. Izobraževanje kot osrednji del oblikovanja organizacij prihodnosti>
- 795. Od kontrole dosamokontrole>
- 796. Ko telo poskuša nagovoriti zavest>
- 797. Jelica Lazarević Lajovic: Še vedno je premalo razprave o razvoju stroke>
- 798. Wu ji bi fan*>
- 799. Kako dobroupravljatevaš čas?>
- 800. Nevrovodenje – znanost alipsevdo-znanost?>
- 801. Vodenje brez prisile – vodenje novih generacij ali utopija?>
- 802. Mentor in mentorski proces>
- 803. Mentor in mentorski>
- 804. Priznanja za odličnost na kadrovskem področju>
- 805. Kontrola je dobra, zaupanje je še boljše>
- 806. Kaj motivira in zadržuje zaposlene v vaši organizaciji?>
- 807. Avtentično vodenje in dobro počutje na delovnem mestu>
- 808. Vodenje skozi odlike>
- 809. prof. dr. Janez Bešter: Zavedamo se, da obstaja tekma za talente>
- 810. Oblikovanje novodobnih vodij>
- 811. Vpliv psihološke pogodbe na pripadnost in ohranjanje zaposlenih>
- 812. Od merjenja zadovoljstva, preko kulture in zavzetosti do organizacijske energije>
- 813. Zakaj bo ohranjanje kadrov največji izziv podjetij v letu 2018?>
- 814. Dobra klima v podjetju je najboljši zaviralec fluktuacije>
- 815. Vse se začne z vabilom na razgovor>
- 816. Zakaj bi imeli direktorja za srečo?>
- 817. Premostiti medgeneracijski razkorak v organizaciji>
- 818. Vodenje brez prisile – vodenje novih generacij ali utopija?>
- 819. Izzivi vodenja v državni upravi v luči medgeneracijskega sodelovanja>
- 820. HRM projekti leta>
- 821. Preoblikovanje posla zahteva drugačno kulturo in vodenje>
- 822. Alenka Žnidaršič Krajnc: Na pokoj gledam kot na prisilno brezposelnost>
- 823. Staranje prebivalstva: izziv in priložnost za slovensko gospodarstvo>
- 824. Industrijska revolucija 4.0, upokojevanje in produktivnost starejših zaposlenih>
- 825. Končajmo dvojno diskriminacijo starejših zaposlenih žensk>
- 826. NACIONALNA RAZISKAVA ORGANIZACIJSKE ENERGIJE 2017: Dobra energija – zmagovalna formula nove dobe>
- 827. Nikoli ni prepozno za razvoj (nove) kariere>
- 828. V boju proti izčrpanosti z elementi velnesa>
- 829. Staranje prebivalstva zahteva spremembe na vseh ravneh>
- 830. Prenos znanja, dialog in sodelovanje vseh>
- 831. Personaliziranje namesto stereotipiziranja>
- 832. Komunikacijsko o komuniciranju med generacijami>
- 833. Start-upi kot izključna domena mladih?>
- 834. Pregled 2017 –15 trendov na področju upravljanja človeških virov>
- 835. Vloga delovnih razmer pri spodbujanju trajnostnega dela>
- 836. Kako naj slovenska podjetja pristopijo k izzivu dolgožive družbe?>
- 837. Starejši zaposleni o svojih močnih in šibkih lastnostih>
- 838. Katera generacija je pripravljena deliti svoje znanje?>
- 839. Kako blagovna znamka in ugled delodajalca vplivata na zavzetost zaposlenih?>
- 840. Kako privlačen delodajalec ste?>
- 841. Zakaj biti družbeno odgovorna organizacija?>
- 842. Iz raziskave: Odnos med družbeno odgovornostjo, blagovno znamko in ugledom podjetja>
- 843. Zakaj se je treba učiti tujih jezikov in kako se tega lotevajo slovenska podjetja?>
- 844. Razvoj na osnovi vrednot>
- 845. Vloga srednjega managementa v procesih organizacijskih sprememb>
- 846. Coaching maps in dominacija kulture slike>
- 847. Razvijanje kompetenc z etnografijo slike>
- 848. »Druga zgodba« po Srbsko>
- 849. Znamka delodajalca ne stoji sama – nosijo jo sodelavci>
- 850. Izobraževan je kot osrednji del oblikovanja organizacij prihodnosti>
- 851. Projekt Organizacijska energija »Vodja je povezovalec, tisti, ki da ekipi energijo in jo poveže v celoto.«>
- 852. S pomočjo programskih rešitev do najboljših kadrov>
- 853. Kakšna so delovna mesta prihodnosti?>
- 854. Izvedba zaposlitvenih intervjujev v obalnih organizacijah>
- 855. Kultura ni več le interna zadeva>
- 856. Znamčenje delodajalca je udarilo kot modni hit>
- 857. Sedalne vreče in zastonj pivo>
- 858. Pokažite mi, kako inovirate, in povem vam, kdo ste!>
- 859. Gradnja blagovne znamke podjetja>
- 860. Vse se začne in konča z obljubo.>
- 861. Potrebna je preobrazba vodenja>
- 862. Pa Sinyan, vodja svetovalcev v podjetju Gallup v Evropi: Usmeriti se moramo k menedžmentu razvoja>
- 863. Od kontrole do samokontrole>
- 864. Z ukazovanjem in nadzorom ne moremo doseči transformacije>
- 865. Vodenje in nova poslovna logika>
- 866. V digitalni dobi ste dober vodja tako, da ste dober starš>
- 867. Raznolikost »ponudbe« slovenskih podjetij>
- 868. Prepoznavanje učinkov mednarodne mobilnosti>
- 869. Hvala bogu, da je ponedeljek!>
- 870. Zakaj potrebujemo zaupanje v poslovnih odnosih?>
- 871. Vzorci naši vsakdanji>
- 872. Kako s coachingom obvladovati stres in preprečiti izgorelost?>
- 873. Raziskava – občutenje stresa in povezanost z zdravstvenim stanjem>
- 874. Za zaupanje sta potrebna dva>
- 875. Ko zmagate bitko, ne pa tudi vojne>
- 876. Od solista do dirigenta>
- 877. Demokracija na delovnem mestu – darilo ali prekletstvo 21. stoletja?>
- 878. Ko te gleda Veliki brat>
- 879. Zaupanje ali kontrola?>
- 880. Kadrovska selekcija kot algoritmi pri parčkanju>
- 881. Dr. Evo Boštjančič: Čustva in čustvena inteligentnost v vodenju>
- 882. Mateje Potokar: Vse, kar delamo, delajmo s strastjo>
- 883. Si v podjetju želite »uspešnega« ali »učinkovitega« managerja?>
- 884. Slovenska orodja za presojo psihosocialnih tveganj in obvladovanje stresa>
- 885. Demokracija in družba – resnični izziv voditeljstva>
- 886. Ne digitalizacija, ogrožata nas pomanjkanje in apatičnost kadrov>
- 887. Osebno: zgodba moje izgorelosti in mehčanja svojih robov. Wu ji bi fan*>
- 888. Od 0 do 5 – Kako pa vi vodite svojo kariero?>
- 889. Ali je res vredno?>
- 890. Za ravnovesje se odločimo sami>
- 891. Je podjetnik kdaj na dopustu?>
- 892. Kralj Christian, škof Bagger, out-of-office zavzetost in zasluge>
- 893. Zbudimo se, digitalizacija je tukaj!>
- 894. Vedno lahko računate name!>
- 895. Kako dobro v Sloveniji skrbimo za zdravje zaposlenih?>
- 896. Jelica Lazarevič Lajovic, Kadrovska managerka leta 2017: Še vedno je premalo razprave o razvoju stroke>
- 897. Raziskava – telesna aktivnost: investicija, ki se obrestuje>
- 898. Kako dobro upravljate vaš čas?>
- 899. Pomembnost kompetenc za uspešno digitalizacijo>
- 900. Rast in učenje v igri in izkustvu>
- 901. PrihranITe čas za medosebne odnose s kadrovskim informacijskim sistemom>
- 902. Digitalna transformacija nam leze pod kožo – kaj pa dostojna pokojnina?>
- 903. Kadrovska konkurenčnost v času digitalizacije>
- 904. Moderne tehnologije, zaupanje in osamljenost>
- 905. Osebna rast kot lastna trajnostna zavzetost>
- 906. Osamljenost vodilnih>
- 907. Gradniki odličnih zgodb>
- 908. O kravatah in jeansu v digitalni dobi>
- 909. »Emotivno pametnejši«>
- 910. Leadership v start-upih>
- 911. Own it!*>
- 912. Neizkoriščena zakladnica podatkov>
- 913. Bi lahko z robotom delali timsko?>
- 914. Vuk Ćosić o digitalni umetnosti in naši prihodnosti: Kadrovik je danes pred izzivom, da zaposleni živi nekaj vzporednih digitalnih življenj>
- 915. Ljudje razvijamo digitalno prihodnost za ljudi>
- 916. Marta Kos Marko, veleposlanica RS v Nemčiji: Roboti nikoli ne bodo vodili ljudi>
- 917. Nevrovodenje – znanost ali psevdo-znanost?>
- 918. (Po)moč srca za uspešnost vodenja>
- 919. Voditeljstvo prihodnosti: zavest, energija in ljubezen>
- 920. Napake – naš učitelj>
- 921. Z masivnimi podatki do boljših praks>
- 922. Doba hackatonov>
- 923. HR&M konferenca 2016 v sliki in besedi>
- 924. HR boti* so tu!>
- 925. Moč umetne inteligence za boljše delovno okolje>
- 926. Kdo ve bolje: vi ali algoritem?>
- 927. Labirint osebnih podatkov>
- 928. Produktivna energija, ki se ustvarja na etični pogon>
- 929. Nove managerske kompetence: Politična inteligenca ali vodenje z ustrahovanjem?>
- 930. Razvoj kadrov: Ključna delovna mesta ali kritični kadri?>
- 931. Digitalizacija finančnih storitev in razvoj bančnih organizacij>
- 932. Kratek primeri z napovedne analitike v HR-u>
- 933. Onkraj preštevanja glav>
- 934. Iz sodne prakse varstva osebnih podatkov>
- 935. Posledice, ki jih prinaša digitalizacija>
- 936. IZ raziskav: Priložnosti in izzivi slovenskegatrga dela>
- 937. Individualni in holistični pristop za kakovostno življenje>
- 938. »Denar je odličen služabnik, a slab gospodar.«>
- 939. Sprejemanje čustvenega sveta sebe in sodelavcev>
- 940. Prepogosto pozabljena moč humorja>
- 941. Neskončna lahkotnost večnega učenja>
- 942. 2017: premik iz kamene dobe>
- 943. Digitalizirana Slovenija>
- 944. Prenos zunanjih trendov v interno okolje – izziv št. 1 za HR>
- 945. Nacionalna raziskava organizacijske energije: Koliko produktivne energije imamo zares v Sloveniji?>
- 946. Facebookovo osvajanje korporacij>
- 947. Andrej Božič in Ksenija Špiler Božič: O vsem mogočem vedno skozi prizmo človeka>
- 948. Zakladnica dobrih odnosov>
- 949. Zmagovalne formule 2016:YES Start za brezposelne osebe: Manj brezposelnih, več delovnih mest in spodbujanje podjetništva>
- 950. Zmagovalne formule 2016: priznanje Zlata praksa Zlate niti: O sistemu razvoja zavzetosti in zavezah>
- 951. Zmagovalne prakse 2016: certificiranje družini prijaznih podjetij: Družinam prijaznejša podjetja>
- 952. Promocija zdravja na delovnem mestu>
- 953. Kdo so najboljši skrbniki znanja?>
- 954. Ne tekmovanje, temveč sodelovanje in navdihovanje>
- 955. Ugled in blagovna znamka delodajalca>
- 956. 740 mladih potencialov iz več kot 180 podjetij>
- 957. Čustvena inteligentnost kot zmagovalna praksa pri delu z ljudmi>
- 958. Razlika med dobrimin odličnim HR-ovcem>
- 959. V boj za talente z novim orožjem>
- 960. Pokaži, kaj znaš>
- 961. Učenje skozi igro je zabavno>
- 962. Spodbujanje branja in bralne debate za boljše delovanje tima>
- 963. Raziskava: aktivnosti coachinga in zadovoljstvo zaposlenih>
- 964. Videti nevidno – kako izkoristiti potenciale netehnoloških inovacij?>
- 965. Pametno delo ponuja odgovore in odpira vprašanja>
- 966. Kompas za novi način razmišljanja – poslovni »Jungian Coaching«>
- 967. Živeti svoje polne potenciale>
- 968. Nika Deu, executive coach in psihoterapevtka: Coaching in transakcijska analiza>
- 969. Agilno učenje in nova realnost>
- 970. Lenobe smo: ne da se nam ukvarjati z besedami>
- 971. Želje, čustva in znanje>
- 972. Smo psihologi ali kadrovski strokovnjaki?>
- 973. Najboljša investicija je investicija v osebno rast>
- 974. Kako izkoristiti nova spoznanja o možganih za razmišljanje zunaj ustaljenih okvirov?>
- 975. Zakaj sta nevroznanost in učenje dobra družabnika>
- 976. Spletno testiranje – znanje ali goljufanje?>
- 977. Ko delavec podpiše izjavo o varovanju osebnih podatkov>
- 978. Miha Pogačnik, mihavision.com, maestro, kulturni ambasador Slovenije in pridruženi profesor IEDC – Poslovne šole Bled: Naučite se voditi iz sočloveka in ne samo iz sebe>
- 979. Navdihujoče znanje med umetnostjo in jungovskim coachingom>
- 980. Sproščanje in zadrževanje energije v organizaciji>
- 981. »You’re hired …You’re fired«*>
- 982. (Ne)prilagojeni>
- 983. Pišemo zakonodajo za sedanjost ali prihodnost?>
- 984. Odličnost managerk 2016 –utrinki srečanja>
- 985. Nataša Trček, glavna inšpektorica za delo RS : Prihodnost in želja je postati svetovalni organ>
- 986. Praktični nasveti pri odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga>
- 987. Digitalizacija in vpliv na delovna razmerja>
- 988. Zero-hour-contract: prožnost ali izkoriščanje?>
- 989. Interim management: »plug and play«>
- 990. Primer iz prakse: odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu>
- 991. Simulacijski model za predvidevanje finančnih učinkov prenove plačnega sistema>
- 992. Koliko nas stane slabo počutje delavcev?>
- 993. Raziskava –so invalidi res pogosteje odsotni?>
- 994. Koliko tujih jezikov moramo znati?>
- 995. Novi, učinkovitejši pristopi k odpuščanju>
- 996. Voditeljstvo z raznolikostjo v mislih: imamo izbiro?>
- 997. ROI raznolikosti po ameriško>
- 998. Cvetana Rijavec: Ko prevlada ego, je zmagovalne ekipe konec>
- 999. Kako izkoristiti potencial raznolikih timov>
- 1000. HRM v izvoznih podjetjih – kaj je drugače?>
- 1001. Avivah Wittenberg Cox, 20first: Največji izziv je dejstvo, da živimo v sistemu, zgrajenem v preteklosti>
- 1002. Vpliv vrhnjega managementa na vedenje zaposlenih v prodaji>
- 1003. Vodenje raznolikosti generacij v sodobnih poslovnih okoljih>
- 1004. 6 ukrepov za uravnoteženje vodstvenih položajev znotraj organizacij>
- 1005. Moč ozaveščanja pomembnosti kulturnih razlik>
- 1006. Arhitektura v funkciji izboljšanja delovanja podjetja>
- 1007. Medgeneracijski pregled slovenskih aktualnih psiholoških raziskav>
- 1008. Desetletje raziskovanja organizacijske energije>
- 1009. Nasveti dr. Boyda Johnsona za doseganje medkulturne kompetentnosti>
- 1010. 20 načinov, kako obvladati stres na delovnem mestu (2. del)>
- 1011. Razumevanje različnosti sveta za učinkovito komunikacijo>
- 1012. Multikulti Start-upi>
- 1013. Vse je odvisno od perspektive>
- 1014. Kadrovska managerka 2016>
- 1015. Foto utrinki Slovenskega kadrovskega kongresa>
- 1016. Ko se naravno nagnjenje razvije v strastno željo>
- 1017. Spremenjene vodstvene in prodajne veščine>
- 1018. Razlike v pomembnosti potreb med vodji in zaposlenimi>
- 1019. E-coaching za boljše delovne navade>
- 1020. Si.umnik: upravljanje malih izboljšav>
- 1021. Žiga Bitenc in Tilen Prah, Kariera: Izzivi kadrovskih agencij v prihodnosti>
- 1022. Nastanek kariernih centrov in ustvarjalnost>
- 1023. Iz raziskave: izzivi slovenskih kadrovskih direktorjev v letu 2016>
- 1024. Dvajset načinov, kako obvladati stres na delovnem mestu (1. del)>
- 1025. Ustvarjanje v pogojih skrajne negotovosti>
- 1026. Kaj duši inovacije v podjetjih?>
- 1027. Vizionarji z napako>
- 1028. Sapiensova sposobnost združevanja za isti cilj>
- 1029. Kako do implementacije ustvarjalnih idej?>
- 1030. Notranji in zunanji trenerji za področje timskega dela>
- 1031. Igrifikacija kot orodje selekcije in motivacije>
- 1032. HR in start-up>
- 1033. Interno komuniciranje ni samo kozmetika>
- 1034. Vsemogočni egoisti>
- 1035. Popolna transparentnost>
- 1036. Dogodek BEEP! v sliki>
- 1037. Raziskava: globalni indeks konkurenčnosti talentov 2015–16>
- 1038. »Odhod na delov tujino mora biti v ospredju sodobnega upravljanja s človeškimi viri«>
- 1039. Kako privabiti slovenske strokovnjake iz tujine nazaj domov?>
- 1040. Dr. Anja Svetina Nabergoj: Design thinking: Kako ga uporabiti v HR?>
- 1041. Vodja kot povezovalec in raziskovalec novih poti>
- 1042. Psihološka znanja, ki jih mora imeti vodja>
- 1043. Inovativnost, umetnost ter nova vez med delom in smislom>
- 1044. Pet kilogramov vizije, prosim!>
- 1045. Dr. Nadya Zhexembayeva: Reinvencija posla je reinvencija samega sebe. In je nujna.>
- 1046. Bojana Zupanič in Aleksander Zalaznik, DAnfoss trata: HR in vodstvo z roko v roki>
- 1047. Zakaj je samo eden od sedmih sodelavcev v resnici zavzet?>
- 1048. Vprašanje razvoja nasledstev v slovenskih družinskih podjetjih>
- 1049. Bog je naredil po svoji meri človeka, jaz pa podjetje>
- 1050. Kako povezati finančne in poslovne kazalnike s HR?>
- 1051. Kako ustvariti pametni tim?>
- 1052. Prepletanje etičnih in pravnih vprašanj>
- 1053. Kako etično ravnanje vodij vpliva na kakovost odnosa?>
- 1054. Kako kulturni kapital loči uspešne organizacije od manj uspešnih?>
- 1055. Nizozemska in Buurtzorg –v središču je samostojno vodenje>
- 1056. Prof. dr. Miha Škerlavaj: Trend so »postherojske« oblike voditeljstva>
- 1057. Jaz ali mi?>
- 1058. Kako implementirati poslovno strategijo s pomočjo HR?>
- 1059. Miriam Gilbert, Coincidencity: Je delo »od devetih do petih« mrtvo?>
- 1060. Z mednarodne HR konference v Kuala Lumpurju>
- 1061. Outfit7: Kako mi razvijamo kadre?>
- 1062. Zmagovalni HRM projekti 2015>
- 1063. Vodijo naj tisti, ki znajo obvladati problemsko situacijo>
- 1064. Česa se podjetja lahko naučijo od šolstva, zdravstva in psihičnih motenj?>
- 1065. Kentaro Ilijima, izvršni direktor za marketing podjetja Fujitsu: Coaching v kulturi japonskih podjetij>
- 1066. Ali izgorevate v delu zato, da bi uspeli v življenju?>
- 1067. Večno potovanje skozi samopriznanje>
- 1068. Revolucija!>
- 1069. Prvo vprašanje je mnogokrat: ROI? Znano?>
- 1070. »Vsakodnevci«,nuja startupov>
- 1071. Avtorica knjige: Sonja Klopčič: Voditeljstvo>
- 1072. Podelili priznanja10-im najboljšim izobraževalcem>
- 1073. Uspeh v prihodnosti je razvoj v sedanjosti>
- 1074. HR&M Oktober 2015>
- 1075. HR&M September 2015>
- 1076. HR&M Junij 2015>
- 1077. HR&M April 2015>
- 1078. HR&M Februar 2015>
- 1079. HR&M November 2014>
- 1080. HR&M Oktober 2014>
- 1081. HR&M September 2014>
- 1082. HR&M Junij 2014>
- 1083. HR&M April 2014>
- 1084. HR&M Februar 2014>
- 1085. HR&M November 2013>
- 1086. HR&M Oktober 2013>
- 1087. HR&M September 2013>
- 1088. HR&M Junij 2013>
- 1089. HR&M April 2013>
- 1090. HR&M Februar 2013>
- 1091. HR&M November 2012>
- 1092. HR&M Oktober 2012>
- 1093. HR&M September 2012>
- 1094. HR&M Junij 2012>
- 1095. HR&M April 2012>
- 1096. HR&M Februar 2012>
- 1097. HR&M November 2011>
- 1098. HR&M Oktober 2011>
- 1099. HR&M September 2011>
- 1100. HR&M Junij 2011>
- 1101. HR&M April 2011>
- 1102. Mobing na delovnem mestu v perspektivi družinskih študij>
- 1103. HR&M Februar 2011>
- 1104. HR&M November 2010>
- 1105. HR&M Oktober 2010>
- 1106. HR&M September 2010>
- 1107. HR&M Junij 2010>
- 1108. HR&M April 2010>
- 1109. HR&M Februar 2010>
- 1110. HR&M November 2009>
- 1111. HR&M Oktober 2009>
- 1112. HR&M September 2009>
- 1113. HR&M Junij 2009>
- 1114. HR&M April 2009>
- 1115. HR&M Februar 2009>
- 1116. HR&M November 2008>
- 1117. HR&M Oktober 2008>
- 1118. HR&M September 2008>
- 1119. HR&M Junij 2008>
- 1120. HR&M April 2008>
- 1121. HR&M Februar 2008>
- 1122. HR&M November 2007>
- 1123. HR&M Oktober 2007>
- 1124. HR&M September 2007>
- 1125. HR&M Junij 2007>
- 1126. HR&M April 2007>
- 1127. HR&M Februar 2007>
- 1128. HR&M November 2006>
- 1129. HR&M Oktober 2006>
- 1130. HR&M April 2006>
- 1131. HR&M Februar 2006>
- 1132. HR&M November 2005>
- 1133. HR&M Oktober 2005>
- 1134. HR&M April 2005>
- 1135. HR&M Februar 2005>
- 1136. HR&M November 2004>
- 1137. HR&M Oktober 2004>
- 1138. HR&M April 2004>
- 1139. HR&M Februar 2004>
- 1140. HR&M November 2003>
- 1141. HR&M September 2003>