V kateri koli sodobni organizaciji morajo člani vodstva ob istem času poskrbeti za izpolnjevanje večjega števila potreb in želja svojih zaposlenih, da so ti zadovoljni in da lahko prispevajo k nadaljnjemu uspešnemu delovanju in poslovanju organizacije.

Med te potrebe vključujemo tudi željo zaposlenih po delovnem okolju, v katerem se počutijo prijetno, varno, dobrodošlo, sprejeto in upoštevano. Takšen občutek je težko doseči v okolju, kjer se pojavlja izrazito nesorazmerna prisotnost zaposlenih enega samega spola, rase, narodnosti, veroizpovedi itn., predvsem, če je nadpovprečno zastopana družbena skupina priznana kot tista z vodilnim položajem v določeni družbi. Indeks raznolikosti, pravičnosti in vključevanja (v nadaljevanju DEI - ang. diversity, equity, inclusion) naj bi predstavljal enega izmed načinov, kako naj posamezna organizacija določi, ali je med njenimi zaposlenimi prisotna dovolj visoka raven sprejemanja drugačnosti in raznolikosti ter upoštevanja teh karakteristik v odločanju.11 Gartner ugotavlja,3 da samo dobra polovica organizacij prakticira odgovornost vodij za rezultate DEI. Kar 60 odstotkov organizacij prepoznava odgovornost vodij kot največjo oviro pri realizaciji DEI ciljev.