Prakse

Covid-19 krepi pomen raznolikosti in vključevanja zaposlenih

Čas branja 6 min

V kateri koli sodobni organizaciji morajo člani vodstva ob istem času poskrbeti za izpolnjevanje večjega števila potreb in želja svojih zaposlenih, da so ti zadovoljni in da lahko prispevajo k nadaljnjemu uspešnemu delovanju in poslovanju organizacije.

Med te potrebe vključujemo tudi željo zaposlenih po delovnem okolju, v katerem se počutijo prijetno, varno, dobrodošlo, sprejeto in upoštevano. Takšen občutek je težko doseči v okolju, kjer se pojavlja izrazito nesorazmerna prisotnost zaposlenih enega samega spola, rase, narodnosti, veroizpovedi itn., predvsem, če je nadpovprečno zastopana družbena skupina priznana kot tista z vodilnim položajem v določeni družbi. Indeks raznolikosti, pravičnosti in vključevanja (v nadaljevanju DEI - ang. diversity, equity, inclusion) naj bi predstavljal enega izmed načinov, kako naj posamezna organizacija določi, ali je med njenimi zaposlenimi prisotna dovolj visoka raven sprejemanja drugačnosti in raznolikosti ter upoštevanja teh karakteristik v odločanju.11 Gartner ugotavlja,3 da samo dobra polovica organizacij prakticira odgovornost vodij za rezultate DEI. Kar 60 odstotkov organizacij prepoznava odgovornost vodij kot največjo oviro pri realizaciji DEI ciljev.

DEI ni pojem, ki uživa splošni strokovni konsenz v zvezi s svojo veljavnostjo. Na številne zgrešene domneve o raznolikosti, pravičnosti in vključevanju zaposlenih je opozarjal že Argyris1 s teorijo zrelosti, v kontekstu katere zaposleni želijo, da se z njimi v organizaciji ravna kot z zrelimi osebami, medtem ko predvsem velike korporacije od njih pričakujejo slepo podrejanje pravilom in sledenje navodilom za delo. Zdi se, da je takšna miselnost preživeta, saj so rezultati neizpolnjena pričakovanja in posledično nezadovoljstvo zaposlenih, ki pa si ga podjetja težko privoščijo. V drugi polovici 20. stoletja se je na tem področju torej veliko spremenilo, na voljo pa je obsežna literatura,6,7,12 ki osvetljuje pozitivne učinke vključevanja zaposlenih v procese odločanja, in sicer v kontekstu povečane organizacijske učinkovitosti, višjega zadovoljstva, zaupanja ter drugih stališč, povezanih z delom. Pri tem avtorji poudarjajo, da je odziv na participacijo zaposlenih pogojen s posameznikovo osebnostjo, medosebnimi veščinami in pričakovanji.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije