Slovenski kadrovski kongres

Databox: Vodja kot svetilnik kaže pot in je vedno na voljo, ko se zaposleni znajde v negotovi situaciji

Čas branja 7 min

HR oziroma “Kadri & kultura” ekipa Databoxa je letošnja HR ekipa leta 2024 v kategoriji malih in srednje velikih podjetij. O njihovem delu in pogledu na HR funkcijo danes in v prihodnje smo se pogovarjali z Aljažem Godcem, vodjo Databoxove Kadri & kultura ekipe. 

Komisija izbora HR ekipa leta je svojo odločitev, da Databox prejme naziv HR ekipe leta med malimi in sredje velikimi podjetji, utemeljila takole: “Databox se razvoja kadrovske funkcij loteva celostno, pri čemer je ključna njihova neprecenljiva naložba v razvoj zaposlenih in vodij ter krepitve kulture sodelovanja. Med aktivnostmi njihove ‘People & Culture’ ekipe posebej izstopajo program za vodje v prvih vrstah, stalni treningi vodstvenih veščin in dinamične ‘Leadership week’ delavnice, ki gradijo komunikacijske spretnosti, kreirajo učinkovite ekipe in spodbujajo agilne pristope. Redne diskusije ekip o višanju učinkovitosti njihovega dela temeljijo na spodbujanju zavzetosti, ekipnih zavezah in spremljanju realizacije zastavljenih ciljev.Ekipi je v kratkem času uspelo vzpostaviti sistem razvijanja kompetenc in uvesti individualne razvojne načrte za vsakega posameznega člana Databoxa. Razvijanje posameznikov dopolnjujejo z aktivnostmi kot so knjižni klub, delavnice za spodbujanje sodelovanja med ekipami ter program osebnostne rasti ‘Databox University’.”

HR ekipa Databox z lastnikom podjetja Davorinom Gabrovcem (četrti z leve).

Kakšno potrditev za vas pomeni, da ste postali HR ekipa v teh dinamičnih časih nenehnih sprememb in polnih izzivov za kadrovike?

V podjetju Databox smo izredno ponosni in počaščeni nad prejetim priznanjem, še posebej zato, ker ga podeljuje krovna stanovska organizacija in je tako za ekipo velika potrditev predanemu delu. Spodbuja nas k nadaljnjemu nenehnemu razvoju in izboljšanju naših pristopov pri upravljanju s kadri in neprestanega truda za ustvarjanje naše “People first” kulture.

Katere aktivnosti menite, da so za prihodnje obdobje najpomembnejše za kadrovike? Na kaj se osredotočate v vašem podjetju?

Zavzet posameznik, ki deluje v učinkoviti ekipi, ki se povezuje z ostalimi ekipami v skupnem cilju, je zagotovo cilj vseh aktivnosti, ki jih izvajamo v naši ekipi za kadre in kulturo. To pa seveda ni možno brez usposobljenih vodij, ki znajo graditi na zaupanju, povezanosti, prisluhniti izzivom posameznika in vsakemu v ekipi pokazati, kako njegovo delo vpliva na uspeh podjetja. Zato menim, da mora biti usposabljanje vodij vedno prioriteta vsake HR funkcije.

Katere so bile ključne inovacije in izboljšave, ki ste jih uvedli v kadrovski funkciji v zadnjih dveh letih? Kako te spremembe prispevajo k učinkovitosti in uspešnosti podjetja?

Ključne izboljšave so kontinuirani treningi in delavnice, namenjeni tako vodjem v prvih vrstah kot tudi direktorjem. Ker pa so enkratni treningi redko učinkoviti, vodje povežemo v »kroge učenja«, ki jim omogočajo deljenje praks in pogledov o sami tematiki med izvajanjem določenih tematik po samem treningu.

Zagotovo je ključna tudi uvedba individualnih razvojnih načrtov, kjer vsak posameznik identificira svoje razvojne priložnosti in posledično aktivnosti, ki mu pomagajo doseči karierne cilje.

Navedeni iniciativi bistveno prispevata k rasti in razvoju posameznika, kar naslovi eno glavnih potreb naših zaposlenih in posledično vpliva na njihovo zavzetost in s tem uspešnost podjetja. 

Zavzetost zaposlenih je v Evropi, tudi v Sloveniji na izjemno nizki ravni. Kako jo doživljate v vašem podjetju, ki ga sestavlja globalna ekipa? Kako ste pristopili k vpeljavi ekipnih pogovorov po rezultatih ankete o zavzetosti in kako ste zagotovili, da so se zaveze za izboljšave dejansko realizirale?

Zavzetost je zagotovo nekaj, kar se lahko hitro spreminja. V pozitivno ali negativno smer in je prevečkrat odraz nerazumevanje določenega stanja ali sprememb v podjetju. To je posledica šumov v komunikaciji. 

Zavzetost je zagotovo nekaj, kar se lahko hitro spreminja. V pozitivno ali negativno smer in je prevečkrat odraz nerazumevanje določenega stanja ali sprememb v podjetju.

Kot globalno podjetje se zato zavedamo potrebe po transparentni in vključujoči komunikaciji. Ravno zaradi tega smo uvedli ekipne pogovore o zavzetosti, saj menimo, da vzdušje v ekipi, kot osnovni organizacijski celici, lahko največ pripomore k zavzetosti posameznika. 

Na ta način članom ekipe ponudimo dodatno priložnost, da se v psihološko varnem okolju pogovorijo o izzivih, s katerimi se soočajo, in ki vplivajo na njihovo zavzetost. Ekipe odgovorno pristopijo k iniciativi in identificirajo aktivnosti, ki jih bodo do naslednjega merjenja zavzetosti realizirale. 

Zagotovo sta za uspešnost vsake nove iniciative pomembna čas in vzpodbuda, da se cilji iniciative realizirajo, ampak smo v ekipi Kadri & kultura pri tem načelni in ekipam tudi pomagamo z realizacijo, kjer je to le mogoče. 

S čim še motivirate zaposlene k večji zavzetosti in pripadnosti podjetju, ne nazadnje tudi njihovemu zadržanju v podjetju? Kaj opažate, da je pri tem najbolj učinkovito?

Opažamo, da na zavzetost močno vpliva občutek vrednosti, ki ga organizacija kaže posamezniku. Ta občutek zagotovo lahko v največji meri vzbudi vodja. Pri tem pa seveda vodja ni tisti, ki posamezniku pomaga hoditi čez ovire, ampak mu kot svetilnik kaže pot in je vedno na voljo, ko se znajde v negotovi situaciji. Za to pa sta potrebna čas, ki ga vodje namenjajo svojim sodelavcem, in iskrena skrb za njihov uspeh.

Na kakšen način razvojni načrti zaposlenih podpirajo poslovno strategijo podjetja in kako to prispeva k uspešnosti podjetja?

Vsak posameznik v razvojnem načrtu opredeli svojo želeno delovno mesto v prihodnosti, ki je usklajeno s potrebami podjetja v prihodnosti. Na ta način vse razvojne aktivnosti, ki so del razvojnega načrta, neposredno razvijajo posameznika v smeri poslovne strategije podjetja. Razvojni načrti pa se seveda glede na spremembe v aspiracijah posameznika ali spremembe v razvojni smeri podjetja lahko vedno spreminjajo, kar jim zagotavlja aktualnost in vrednost. 

Na kakšen način privabljate nove talente v podjetje? Imate na tem področju morda kakšne posebne izzive, kako jih premagujete?

V naši industriji se soočamo s pomankanjem kadra. Dodatno pa inženirji lahko delajo od doma za praktično katerokoli podjetje na svetu. Zato smo zelo težko konkurenčni s ponujenimi plačami. Kot podjetje stavimo na kulturo, timsko povezanost, razvojne priložnosti in produkt, ki velja za ogromen potencial v svetu poslovne analitike.

Najboljši ambasadorji našega podjetja so zagotovo naši zaposleni.

Najboljši ambasadorji našega podjetja so tako zagotovo naši zaposleni. Njihova priporočila imajo velik vpliv na kandidate in so velikokrat jeziček na tehnici, zakaj se nekdo odloči, da se nam pridruži.

Kako pristopate k zaposlovanju manj izkušenih sodelavcev in katere strategije uporabljate za njihov razvoj in vzpostavitev visoke pripadnosti podjetju?

Podjetje se je praktično razvilo s pomočjo mladih potencialnih kadrov, ki so se nam pridružili hitro po končani fakulteti. To pomeni, da so naši mentorji skozi program usposabljanja veliko pripomogli k njihovemu strokovnemu razvoju in jih z zgledom uvedli v vrednote podjetja. 

Podjetje se je praktično razvilo s pomočjo mladih potencialnih kadrov, ki so se nam pridružili hitro po končani fakulteti.

Dodatno imamo vzpostavljen »Culture Onboarding« program za novo zaposlene, s katerim vsakemu novo zaposlenemu zagotovimo »Culture Buddyja«, ki ga spremlja v prvih 3 mesecih in je hkrati njegov zaupnik. Prav tako študentom ponujamo program »Junior Playmaker«, ki jim omogoča, da se preizkusijo v našem okolju že med študijem in si na ta način zagotovijo nadaljnje dolgoročno sodelovanje. 

Kako usklajujete in zagotavljate potrebne vire za izvedbo vaših kadrovskih iniciativ?

Iniciative naše ekipe praktično skoraj v celoti pokrijemo interno. Sami fasilitiramo treninge vodstvenih veščin, podpiramo posameznike in vodje pri vzpostavitvi razvojnih načrtov, fasilitiramo ekipne pogovore o zavzetosti, vodimo delavnice, na katerih ekipe začrtajo prioritete v prihodnosti in postavijo pričakovanja, ki jih imajo drug do drugega. Z izjemo občasnega angažmaja zunanjih sodelavcev tako celotno strategijo naše funkcije izvajamo sami.

Kako aktivno promovirate poslanstvo vaše kadrovske funkcije, kakšno vidite njeno vlogo v prihodnje?

Kadrovska funkcija bo v prihodnje imela ključno vlogo pri trajnostnem razvoju podjetja. Z razmahom umetne inteligence bodo kadrovska strategija, občutek za potrebe posameznika in organizacije ter naslavljanje ključnih razvojnih vprašanj bistveno pripomogli k uspešnosti podjetja. 

Pri tem pa je pomembno, da si kadrovski strokovnjaki sami izborijo mesto pri strateškem upravljanju podjetja. Da so proaktivni pri uvajanju iniciativ, ki z razvojem talentov, vodij, organizacije in upravljanja spremembe naslavljajo ključne izzive in kot funkcija gradijo zaupanje do vodstva podjetja.  

Oznake:

Več v kategoriji Slovenski kadrovski kongres

Več člankov iz te kategorije