Vodenje

Davek dela na daljavo

Čas branja 8 min

Ni skrivnost, da je svetovna zdravstvena epidemija pospešila prehod na delo na daljavo oziroma delo od doma. Za voljo lažje primerjave vzemimo situacijo, ko so zaposleni primorani delo opravljati izključno na daljavo. Nekatera podjetja so se tudi za ceno obstoja morala takšnemu načinu dela prilagoditi praktično čez noč ter svoje zaposlene iz pisarn poslati v 'udobja' njihovih domov.

Če je delo na daljavo oziroma od doma najprej predstavljalo kratkoročno rešitev, pa vse več podjetij prisega na ohranjanje te prakse tudi v prihodnosti. Takšna oblika dela se je za podjetja izkazala kot stroškovno učinkovita, saj so se zmanjšali stroški vzdrževanja pisarniških prostorov in opreme ter raznih bonitet, ki jih dobivajo zaposleni na primer sadje in pijača. Z naslova varčevanja pa nekaj pridobijo tudi zaposleni, saj se zmanjšajo tako stroški prevoza na in z delovnega mesta kot tudi čas, ki ga za to namenijo. Medtem ko lahko delodajalec fleksibilneje upravlja delovni proces, pa zaposlenemu to omogoča boljše prilagajanje svojega delovnega časa. K samemu hitremu prehodu je pripomogel tudi trend razvoja digitalizacije. Potrebe po papirnatih oblikah dokumentov so se ponekod zmanjšale, kar je omogočalo reševanje takšnih in drugačnih dejavnosti oziroma storitev na daljavo. Prav tako so se razvile in napredovale razne oblike avdiovizualnih pripomočkov, ki so nudile (boljšo) izvedbo spletnih sestankov. Z dobro vzpostavljeno strukturo dela na daljavo so delodajalci privlačni za iskalce zaposlitve. Pa vseeno se vse ne zdi tako rožnato, kot se sliši. Marsikatera organizacija se že sooča z izzivi, ki jih lahko ustvari delo na daljavo.

Prenos organizacijske kulture

Eden od poglavitnih razlogov, ali bo neka organizacija uspešna ali ne, leži v njeni kulturi oziroma prenosu te na svoje zaposlene. Organizacijsko kulturo v veliki meri ustvarjajo in vzdržujejo zaposleni, ki se med seboj družijo, mrežijo in sodelujejo v najrazličnejših aktivnostih, ki jih omogoča podjetje. Kako zelo pomembna je kultura podjetja, ne gre posebej poudarjati, njen razvoj pa ni samo po sebi umeven, saj ima ključno vlogo pri zadrževanju in zadovoljstvu zaposlenih, motivaciji ter produktivnosti. Jo je smiselno žrtvovati za delo na daljavo? S pojavom dela na daljavo so se ponekod začele pojavljati nepovezane ekipe. Sodelavci med seboj komunicirajo le še z uporabo elektronske pošte ali občasnih video klicev.1

Kaj točno sestavlja organizacijsko kulturo je težko opredeliti. Ali gre samo za načine, kako podjetje poskrbi, da je delo opravljeno, ali pa gre za preplet vrednot, norm, prepričanj in vedenj. Njena naloga je začrtati vedenja in stališča, ki naj bi jih prevzeli zaposleni. Ne glede na to, kako podjetja ustvarjajo svojo kulturo, gre za pojem, ki pomembno vpliva na oblikovanje vsakodnevnih izkušenj zaposlenega. Ker pa nekatera podjetja še niso prišla do ustaljenih, najboljših praks dela na daljavo, je ogroženo zadržanje in pripadnost zaposlenih.2

V teoriji je na voljo vsa novodobna tehnologija, ki lahko omogoči odlično izvedbo dela na daljavo. Pa vendarle je ta način dela zelo zapleten, enotnega zdravil za vse ni. Nekatera vprašanja verjetno še dolgo ne bodo rešena, ne glede na stopnjo inovacij. Trenutno ni možnosti, ki bi Zoom druženja dvignila do iste ravni povezovanja in bližine kot pri neposrednem druženju; mentorstvo in vodenje pa je verjetno težje izvajati na daljavo.

Razpršeni zaposleni, ki delo opravljajo vsak s svojega konca države ali celo sveta, lahko drugače dojemajo kulturo podjetja. Tako na podjetja pade odgovornost, da ohranjajo in krepijo svojo organizacijsko kulturo ter temeljne vrednote med vsemi zaposlenimi.

Občutek pripadnosti in medsebojno povezovanje


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije