Po poskusu, v katerem sem govoril o svojem osnutku seznama trendov za ta članek, je eden od udeležencev komentiral: »Mislim, da ste bolj sanjač o trendih kot spremljevalec trendov, saj so nekateri od teh trendov videti bolj kot pobožne želje, ne pa kot napovedi, ki so utemeljene na dejstvih in temeljitih raziskavah.« Menim, da je bila to zagotovo upravičena pripomba. Težko je biti nevtralen opazovalec. Zdi se, da se organizacije in zlasti človeški viri v organizacijah včasih le počasi spreminjajo. Zaznali smo vse trende, ki jih opisujemo v tem članku in za večino upamo, da bodo v letu 2019 dobili pospešek.

Na področju učenja in produktivnosti je še vedno veliko priložnosti. Josh Bersin je junija objavil izvrsten članek: A New Paradigm for Corporate Learning – Learning in the Flow of Work (Nova paradigma korporativnega učenja – učenje v toku dela). V svojem članku o trendih (in sanjah) za leto 2018 sem to poimenoval »učenje v realnem času«. Upam, da se bo pozitivni razvoj, ki ga je Josh nakazal, v letu 2019 pospešil, vendar sem glede tega skeptičen.

V zadnjih letih nisem omenjal večjega poudarka na izboljšanju izkušenj zaposlenih. Z današnjega vidika bi moral biti verjetno na seznamu za leto 2016.

Katere pomembne trende za leto 2019 zaznavamo?

Za seznam za leto 2019 smo izbrali deset trendov. Lahko bi jih bilo osem, devet ali enajst, vendar smo jih na koncu dobili prav deset.

1. Personalizacija
V preteklosti se je ravnanje s človeškimi viri osredinjalo zlasti na standardizacijo in na pristop, ki je enak za vse. Zato je težko narediti prehod na pristop, v katerem za izhodišče postavimo individualne potrebe, želje in zmožnosti kandidatov ter zaposlenih. Tradicionalno se v praksi ravnanja s človeškimi viri pogosto izhaja iz potreb organizacije. Primer je zaposlovanje: imamo organizacijsko strukturo, ki ima hierarhijo in dobro opredeljena delovna mesta. Naslednji korak: kako najti kandidate, ki lahko zapolnijo posamezno prosto delovno mesto? Še en primer: večina postopkov uvajanja je zasnovanih od zgoraj navzdol: kaj želimo, da novi zaposleni vedo, ko prestopijo prag organizacije? Obratnega vprašanja skoraj nikoli ne postavljamo: kaj se lahko naučimo od novih zaposlenih, ki prestopijo prag naše organizacije?

V letu 2019 bo personalizaciji namenjeno veliko pozornosti, zaposleni in organizacije pa bodo od tega želi koristi.

Tudi oddelek za izobraževanje in razvoj ima težave pri prehodu k individualiziranemu pristopu. Še vedno smo priča veliko programom, ki so namenjeni skupinam (na primer delavcem z visokim potencialom, vodilnemu kadru), s komponento velikega razreda. Oblikovanje pisarne je področje, kjer se je standardni pristop maščeval. Večina novih modelov pisarn danes upošteva različne potrebe uporabnikov. Če bolje delate v bližini drugih ljudi, in če se morate redno posvetovati s kolegi, lahko delate v pisarnah odprtega tipa. Ko se morate zbrati za pripravo zapletenega poročila, lahko sedite sami v mirni sobi. Za klic s stranko si lahko privoščite eno od majhnih telefonskih govorilnic.

V letu 2019 bo personalizaciji namenjeno veliko pozornosti, zaposleni in organizacije pa bodo od tega želi koristi.

2. Vprašanje zaupanja
Ali ljudje zaupajo organizacijam, v katerih delajo? Ali zaposleni zaupajo tehnologiji? Ali so ljudje prepričani, da bodo organizacije uporabljale tehnologijo v njihovo korist? Nedavna globalna raziskava družbe Ernst & Young (Trust in the Workplace – Zaupanje na delovnem mestu) je pokazala, da manj kot polovica anketirancev svojim sedanjim delodajalcem, šefom ali ekipam/kolegom »trdno zaupa«.

Rezultati letnega barometra Edelman Trust so nekoliko obetavnejši: globalno je 72 odstotkov zaposlenih zaupalo svojim delodajalcem, da »delajo, kar je prav« (glej tabelo za razlike med državami). Zaupanje v vlado in medije je precej manjše. Kognitivna disonanca je lahko del razlage večjega zaupanja v delodajalce kot v vlado in medije. Če delodajalcu ne zaupate, zakaj še vedno delate zanj?