HRM

Digitalna prihodnost delovnega prava

Čas branja 12 min

Odveč se je spraševati, ali bo imela digitalizacija kakšen vpliv na obstoječ koncept delovnega razmerja. Digitalizacija, robotizacija, avtomatizacija, vedno večja moč računalnikov, umetna inteligenca in podobno so nas vpeljali v obdobje četrte industrijske revolucije,1 ki temeljito spreminja poslovne modele in s tem tudi organizacijo dela. V literaturi se pojavljajo različna poimenovanja za ta pojav, kot so sharing economy, gig economy, platform economy, on-demand economy/work ipd. Zlasti se izpostavlja vpliv (digitalnih) platform, kajti te omogočajo realokacijo storitev, uporabljajo pa se lahko tako za preprosta dela kot za tista, ki jih opravljajo visoko usposobljeni delavci.

S tem se težišče premika s posameznika s pogodbo o o zaposlitvi za določeno delovno mesto (workplace) na naročilo za izvedbo različnih opravil (tasks) pogodbenikom/podizvajalcem. Tako spremenjena organizacija dela povzroča številne posledice, ki med drugim odpirajo ključna delovnopravna ter kadrovska vprašanja. Zato bomo v prispevku najprej predstavili (potencialni) vpliv digitalizacije na trg dela, v nadaljevanju pa se osredotočili na tiste institute delovnega prava, ki se jim najbolj majejo tla.

Koliko dela bo še ostalo in za koga

… je ključno vprašanje brez enoznačnega odgovora. Raziskovalci objavljajo različne napovedi s skupnim imenovalcem, da digitalizacija vpliva in bo vplivala praktično na vsa delovna mesta, a z različno intenziteto; največje tveganje predstavlja posameznikom z nižjo stopnjo izobrazbe (Frey in Osborne 2013; Arntz, Gregory in Zierahn 2016). V ZDA naj bi v prihodnjih 10 do 20 letih približno polovico delovnih mest nadomestila tehnologija (Frey in Osborne 2013). V Evropi naj bi bila pod vprašanjem več kot polovica delovnih mest; po oceni OECD naj bi zaradi digitalizacije ukinili od 9 do 12 odstotkov delovnih mest, odvisno od države (Arntz, Gregory in Zierahn 2016). Avtorji namreč menijo, da je v državah, kjer je digitalna infrastruktura bolj razvita, denimo v Nemčiji, na Japonskem in Danskem, tveganje manjše oziroma v državah, kjer je delo organizirano na osebnem stiku, predstavlja digitalizacija oziroma avtomatizacija večje tveganje. V vsakem primeru bo manjše povpraševanje po ročnih in rutinskih delih.

Dela naj bi bilo po napovedih dovolj, vendar drugačnega, kot ga poznamo danes; opravljalo pa naj bi se v različnih oblikah oziroma vedno manj v klasični obliki pogodbe o zaposlitvi. To nadomešča izvedba posameznih del (tasks), ki se opravljajo prek drugih oblik dela po (večkrat navideznem) načelu »vsak je svoj šef«. S tem se majejo tla ustaljeni in za zdaj še klasični pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas. Strinjamo se lahko, da družbeni pojav četrte industrijske revolucije »prehiteva« pravno ureditev, zato se tako na mednarodni kot na nacionalni ravni upravičeno sprašujemo, kakšen bi bil ustrezen odziv. Zlasti gre za vprašanje, kako zagotoviti ustrezno pravno varstvo tistim, pri katerih je digitalizacija močno prisotna na delovnem mestu (denimo v obliki intenzivnega nadzora) ter vsem tistim, ki delajo v novih oblikah dela, močno povezanih z digitalnim svetom. Odpirajo se vprašanja, ali in v kakšni meri dosedanji instituti delovnega prava ustrezajo trenutni situaciji na trgu dela oziroma koliko bodo ustrezali ob napovedani vse večji in intenzivnejši digitalizaciji.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije