Dileme sodobnega vodenja
Čas branja 9 minCharles Duhigg v članku, ki ga je v 2016 objavil v časniku New York Times, opisuje prizadevanja Googla, odkriva, kaj sestavlja odlično delujoče time in kaj so se naučili v procesu iskanja odgovora na to vprašanje. Seveda je mogoče skeptično zamahniti z roko in se postaviti na stališče, da ugotovitve megakorporacije čez lužo za nas preprosto ne morejo veljati. Mi smo drugačni in posebni. Enako je mogoče reči za želene vodstvene kompetence njihovih menedžerjev – a le do točke, ko seznam, zdaj razširjen za dve dodatni kompetenci, podrobneje pregledamo in ugotovimo, da 90 % drži tudi za nas.
Še več, če deveto točko tega seznama, to je sodelovanje znotraj Googla, smiselno nadomestimo s sodelovanjem znotraj našega lastnega podjetja, ugotovimo, da je seznam desetih kompetenc skoraj univerzalen.
Zavzetost
S položaja moči in arogance, v paketu je dostikrat prisotna še strahovlada, ni mogoče zagotoviti kreativnosti, inovativnosti, strasti, pripadnosti in zavzetosti. Brez aktivnega vlaganja vodij na vseh ravneh na transakcijski račun medsebojnih odnosov, napredek preprosto ni mogoč. Spoštljivost in zaupanje nista le nujno potrebna temelja, temveč predstavljata osnovna prva pogoja, če mislimo resno delovati s polnim angažiranjem zaposlenih in kakovostno organizacijsko kulturo. Posledično seveda ni nenavadno, da sta v nadaljevanju navedena kot dva najpomembnejša sestavna dela pri zagotavljanju zavzetosti zaposlenih. Zavzetost zaposlenih slovenska stran spletne enciklopedije Wikipedija opisuje kot: »… stanje, v katerem zaposleni doživlja občutja učinkovitosti, energičnosti in povezanosti s svojim delom, hkrati pa se čuti sposobnega, da uspešno opravlja delovne zahteve. Pozitiven vpliv se odraža v boljšem opravljanju dela, v manjšem absentizmu na delovnem mestu, v večjem vlaganju truda na različna področja dela in v večjem zadovoljstvu pri samem delu, kar pa za organizacijo pomeni pomembno prednost …«27
Sestavni deli, ki po navedbah različnih virov omogočajo dvig zavzetosti zaposlenih, so:
- zagotavljanje delovnega okolja, ki goji medsebojno spoštovanje;16
- ustvarjanje ozračja zaupanja;5
- pomen dela (ki presega zgolj opravljanje službe), avtonomija delovanja, omogočanje rasti, možnost širšega vpliva z rezultati svojega dela, medsebojna povezanost;18
- odprta komunikacija z zaposlenimi, komunikacija o ciljih organizacije in skupinsko proslavljanje kakovostnih dosežkov;3
- zagotavljanje kakovostne komunikacije s člani timov, redni in kratki pregledi trenutnega stanja ter osredotočenje na potrebe zunanjih strank;17
- odprtost za diagnosticiranje obstoječe situacije, kar sledi v odkriti komunikaciji s timom glede timskih prednosti in pomanjkljivosti, priprava akcijskega načrta.14
Več v kategoriji Vodenje
Nataša Centa
Odpornost organizacij: Vloga kadrovskih praks za trajnostni uspeh
Teja Breznik Alfirev
Čakate na spremembe? Raje jih aktivno ustvarjajte!
Natalia Varl
Vodenje: Kako zgraditi zmagovalno ekipo v 90 dneh
Ana Bartol
Kako pomagati ohraniti smisel po prehodu v upokojitev
