»Emotivno pametnejši«
Čas branja 6 minV vseh teh letih dela na področju odnosov z javnostmi sem največkrat sodelovala z vodilnimi v podjetjih, in sicer v kontekstu strateškega svetovanja v povezavi z različnimi deležniki podjetja oz. organizacije (ki, v nasprotju z napačno percepcijo moje stroke, niso povezani samo in izključno z mediji). Ena izmed najbolj pomembnih javnosti je seveda notranja in je tudi tista, ki jo vodilni prepogosto postavijo na stranski tir.
Ko pokliče novinar, vsi skočijo v zrak. Ko pokliče predsednik nadzornega sveta, prav tako. Ko analize interne klime pokažejo, da podjetje prežema nezadovoljstvo, zastrižejo z ušesi, naložijo odgovornim službam, da »uredijo kakšen team building in dodajo še kakšno pozornost«, a dokler ne bodo začela krožiti anonimna pisma, dokler ne bo prišlo do grožnje s stavko (ki jo bodo snemale televizijske ekipe) ali do premika ključnih kadrov drugam, nekih dramatičnih sprememb ne gre pričakovati.
Ali se je z leti dojemanje pomena interne javnosti spremenilo? Da. Nikoli nisem bila zagovornica negativnega pogleda na situacijo – res je, ni vse tako črno. Zavedanje, da morajo podjetja in vodilni s svojim načinom vodenja poskrbeti za zaposlene, njihovo možnost razvoja, dobro počutje in še kaj, se seveda povečuje. Ravno zaradi tega me še toliko bolj šokirajo pogovori, katerih del sem bila pred kratkim tudi sama, ko je znanec zagovarjal tezo, da mehke prvine v poslovnem svetu nimajo bistvene vloge. Pravzaprav so v primerjavi s »hard-core« poslovnim znanjem, kot so na primer sposobnosti analiziranja trga, trendov in prodaje, resna potrata energije. Lahko si predstavljate, da se je pogovor dodatno zapletel, ko je na moje vprašanje: »Kaj pa zaposleni? Motivacija? Empatija?«, odgovoril, da temu res dajemo prevelik poudarek in da ga težave v podjetju ne čudijo, če se morajo pa menedžerji ukvarjati le s komuniciranjem z zaposlenimi in podobnim, namesto da bi 99 odstotkov časa namenili poslu. V redu. Razumem, da imamo različne vrednote in da strokovnjaki različno vrednotijo elemente, ki so sestavni del posla – in s tem ni nič narobe. Vendar so si mehke veščine vodenja z raziskavami in dognanji strokovnjakov že nekaj let vztrajno utirale pot med pomembnejše naloge vodilnih kadrov pri motiviranju. Roko na srce, dejstva, da morajo imeti voditelji sposobnost empatije, so se zavedali že dolgo nazaj. Thorndike je že pred stotimi leti izpostavil, da lahko še tako dober inženir škodi tovarni v vlogi delovodje, če nima emocionalne inteligence. Zdaj pa so znanstveniki naredili še korak dlje.
Nove študije o delovanju možganov kažejo, da lahko vodilni izboljšajo nastop celotne ekipe, če razumejo biologijo empatije. V zadnjih letih so namreč raziskave na področju socialne nevroznanosti začele razkrivati zanimivo resnico o ključnih sestavinah dobrega voditelja. Zame zelo zanimivo dognanje je bilo denimo ravno to, da voditelji z določenimi dejanji – predvsem, ko kažejo svojo sposobnost empatije in se »uglasijo« na frekvenco različnih počutij – dobesedno vplivajo tako na kemične procese v svojih možganih kot tudi na procese v možganih sodelavcev. Z drugimi besedami: efektivno vodenje je manj povezano s tem, da obvladaš situacije, in bolj s sposobnostjo, da se resnično zanimaš za sodelavce in da razviješ sposobnost, da nanje gledaš pozitivno in imaš pozitivna pričakovanja. Ljudi okoli sebe navdahnemo ravno s svojo sposobnostjo vživljanja v njihovo kožo in od njih pričakuješ, da bodo svojo nalogo opravili dobro. To je podobno kot doma. Vsi, ki imate otroke, veste, da ni pametno, da otroku govorimo, da nečesa ne zmore. Prav tako nismo naredili nič, če otroku z besedami govorimo, da zaupamo vanj in vemo, da zmore, potem pa vse to podremo z dejanji. Ste že kdaj rekli otroku, da se zmore sam obleči? Potem pa ga vedno znova mi oblačimo, ko se že dve minuti ukvarja s tisto zadrgo na jopici? Seveda ne primerjam odraslih oseb z otroki, ampak če od svojega zaposlenega pričakujete, da bo samostojno izpeljal projekt, potem pa se greste »mikromanagement« in pričakujete, da vam bo poročal o vsakem koraku, potem delate podobno napako kot starši. To je praktično popolnoma sinhronizirano z definicijo norosti: da ves čas delate iste stvari in pričakujete drugačne rezultate. Ne bo šlo.
Na mestu pa je tudi vprašanje, kako postati »emotivno pametnejši«? Nekdo to sposobnost ima, nekdo drug pa se je »pozabil« postaviti v vrsto, ko so to delili. Ampak nič ni ireverzibilno, saj so tudi tu naredili korak naprej, posameznik se lahko namreč – če se tako odloči – podvrže treningu, ki mu pomaga pri razvoju. Možnosti imamo. Odločitev pa je pri posamezniku. Veste, jaz ne verjamem, da lahko popolna racionalnost, posvečenost samo »hard-core« poslu in popolna odsotnost čustev dobro vplivajo na zaposlene v podjetju. Ne verjamem, da lahko vodilni navduši in motivira zaposlene, če se ukvarja izključno s sporočili, ki so povezani s predajo nalog. Ljudje smo emotivna bitja. Iz biološkega, psihološkega in verjetno še katerega vidika, nismo sposobni v celoti odmisliti občutkov, ko je govora o službenem delu življenja. Tisti, ki to trdi, ima najverjetneje velike težave, ki se jim mora posvetiti. Po vsem svetu si ljudje želijo delati in pripomoči k uspehu organizacij, katerih vrednote so jim blizu in jih spoštujejo. Želijo si delati za šefa, ki jih opolnomoči in mu zaupajo. Denar ni vse in to je jasno že dolgo časa. Vodenje zato predstavlja sinergijo čustev in racionalnosti. Dobro vodenje je veliko več od preračunavanja in planiranja ter sledenja »check-listam«, čeprav racionalna analiza zagotovo pripomore k boljšemu (vsaj informiranemu) vodenju. Čustveni del vodenja daje ekipi občutek svobode in možnosti lastnega izražanja – kaj ni to nekaj najboljšega?
Saj razumem svojega znanca, ko pravi, da se vodilni v podjetju ne morejo ukvarjati izključno s potrebami zaposlenih, temveč tudi s poslom. Jasno mi je. Nisem samo komunikatorica. Sem tudi podjetnica. Zato mi je toliko bolj pomembno, da vodilni razumejo, da so ravno zaposleni in njihovo delo, ki je neločljivo povezano z dobrim počutjem, jedro poslovne uspešnosti. Nemotivirani, prestrašeni, nezadovoljni, nezavezani ipd. zaposleni ne bodo dali vsega od sebe in bodo hitro pristali v skupini nelojalnih. Ali je vredno razvijati svoje emotivne sposobnosti? Ali je vredno skrbeti za dobrobit zaposlenih? Ali je vredno poiskati pravo kombinacijo med čustvi in racionalnostjo? Absolutno je. Tudi raziskave so pokazale zanimive korelacije. Denimo rezultati Bassijeve in McMurrerja (raziskava objavljena v Harvard Business Review), ki sta trdila, da so podjetja z velikimi vložki v ljudi izjemno dobro poslovala. Avtorja sta namreč leta 2001 ustvarila portfelj podjetij, ki so agresivno vlagala v razvoj ljudi in rezultati so pokazali, da je portfelj v 25 mesecih prekašal indeks S&P 500 za 4,5 odstotne točke; v letu 2003 pa sta ustvarila še dva portfelja, v katera so bila vključena podobna razvojno orientirana podjetja. Rezultati so govorili sami zase – tisti, ki so vlagali v razvoj zaposlenih, so imeli boljše rezultate. In ne verjamem, da so imeli ti zaposleni »robota« na drugi strani, temveč osebo, ki je bila sposobna emotivne povezave. Ko govorimo, da so zaposleni »obraz našega podjetja« ali pa »gradniki naše poslovne uspešnosti«, se moramo premakniti dlje od floskul in besedičenja.
Z drugimi besedami: efektivno vodenje je manj povezano s tem, da obvladaš situacije, in bolj s sposobnostjo, da se resnično zanimaš za sodelavce in da razviješ sposobnost, da nanje gledaš pozitivno in imaš pozitivna pričakovanja.
