Intervju

Employer Partner: Zadržite kadre in privabite talente 

Čas branja 10 min

Selectio Grupa je največja in vodilna skupina za svetovanje na področju upravljanja človeških virov na Hrvaškem. O njihovem delu smo se pogovarjali z Laro Šubić Šuša, vodjo svetovanja na področju HR in Valentino Haddad, vodjo pridobivanja talentov in iskanja vodilnih kadrov. 

Valentina Haddad, Selectio Grupa

V 20 letih je Selectio izvedel projekte za veliko število zaposlitev, od katerih so nekateri pomembno vplivali na lokalni razvoj. Najobsežnejši projekt iskanja je bil izveden, ko je Ikea prišla na Hrvaško. Projekt je trajal šest mesecev, obdelali so 42.000 prijav in izvedli na stotine selekcijskih in rekrutacijskih procesov ter zaposlili 300 oseb. Selectio ima tudi pomembno vlogo pri razvoju organizacij, predvsem skozi projekt Employer Partner, v okviru katerega so izvedli več kot 20.000 evaluacij HR sistemov. Za certifikat Employer Partner se vsako leto prijavi približno sto organizacij, kar pomeni, da se vsako leto transformira več kot 100 HR oddelkov na desetih trgih. Ta projekt je znatno pospešil uvedbo zaželenih HR praks na regionalni ravni.  

Katere ključne storitve nudite na področju HRM? 

Selectio je najbolj znan po storitvah iskanja, testiranja in selekcije kandidatov, zlasti za executive search. Vendar Selectio Grupa v svoji paleti storitev dejansko ponuja vse, kar organizacija potrebuje – od postavitve prvega HR oddelka do doseganja najvišjih standardov v upravljanju človeških virov. Poleg svetovanja za strateški razvoj HR funkcije so zelo iskana tudi izobraževanja za razvoj ekip, menedžerjev in organizacij. Tako je Selectio HR Akademija izobrazila veliko število danes znanih HR strokovnjakov, medtem ko je Selectio Leadership Akademija transformirala številne menedžerje. 

Kaj podjetja pridobijo z vašimi certifikati in kakšen ugled ter spodbudo jim predstavljajo? 

Certifikat Employer Partner predstavlja objektivno in strokovno oceno upravljanja zaposlenih. Svetovalna ekipa v pogovoru s podjetjem analizira vse HR procese, pobude in dokumente. Po oceni celotnega HR sistema certifikacijska ekipa pripravi poročilo, v katerem izpostavi prednosti HRM in poda smernice za izboljšanje HR funkcije. Poročilo vsebuje veliko HR kazalnikov in primerjav, s katerimi se lahko organizacija primerja s podjetji iz iste industrije, države ali regije. Zato Employer Partner predstavlja potrditev kakovosti in odličnosti v HRM. To je garancija kakovosti delovnega mesta, kar je zelo pomembno za obstoječe in bodoče zaposlene podjetja, ki se certificira. Metodologija Employer Partner ocenjuje stabilnost, kakovost in povezanost HR sistema, in iz več kot 20.000 izvedenih evalvacij lahko ugotovimo, da so organizacije, ki so certificirane, resnično bolj agilne in pripravljene na spremembe in izzive. 

Certifikat Employer Partner predstavlja objektivno in strokovno oceno upravljanja zaposlenih, kar je zelo pomembno za obstoječe in bodoče zaposlene podjetja, ki se certificira. 

Certifikat je pomemben tudi za HR ekipe, vodje in upravo, saj predstavlja potrditev kakovostnega dela in vlaganja v razvoj HR procesov. Stranke kot prednost izpostavljajo možnost primerjave kakovosti HR-ja z drugimi delodajalci po enakih merilih oziroma isti metodologiji. Seveda pa je Employer Partner velika odgovornost vsakega delodajalca, saj mora vsako leto znova dokazati, da je HR sistem ostal enako kakovosten in da so izboljšani HR procesi skladni s smernicami Employer Partner in pričakovanji zaposlenih. 

Kako pomembno je strateško HR svetovanje za podjetja v današnjem poslovnem okolju? 

Metodologija Employer Partner se uporablja tudi kot orodje za postavitev HR sistema v organizacijah, kjer HR še vedno ne obstaja ali obstaja le na ravni kadrovske administracije in podpore zaposlovanju. V teh primerih strateške smernice, ustvarjene po metodologiji, služijo kot pomoč pri izdelavi akcijskega načrta za postavitev HR funkcije na osrednje, strateško mesto v organizaciji.  

Od leta 2005 do danes vidimo velik premik HR oddelkov na področju doseganja poslovnih rezultatov. Naša ekipa je bila vključena v številne transformacije HR oddelkov iz podpornih sistemov v poslovne partnerje in soustvarjalce poslovnih rezultatov. Ta transformacija je možna le s pravo podporo uprave, vlaganjem v HR in razvojem vodstva, ki prepoznava pomen zdrave korporativne kulture. 

Kateri so največji izzivi, s katerimi se podjetja soočajo pri upravljanju človeških virov, in kako jim pomagate premagovati te izzive? 

Izziv, ki je skupni imenovalec vseh organizacij v večji ali manjši meri, je zadržanje zaposlenih. V naši regiji imajo trenutno iskalci zaposlitve pogajalsko prednost in lahko relativno hitro najdejo novo priložnost na trgu dela. Poleg tega imajo nove generacije, ki vstopajo na trg dela, nekoliko drugačne poglede na delo in karierno pot. Vse to ustvarja velik pritisk na organizacije, zlasti na HR, ki mora ustvariti mehanizme za zadržanje obstoječih in privabljanje novih zaposlenih.  

Naša ekipa je bila vključena v številne transformacije HR oddelkov iz podpornih sistemov v poslovne partnerje in soustvarjalce poslovnih rezultatov. 

Skozi proces ocene kakovosti HR sistema naši svetovalci delijo primere najboljših praks. Poleg tega strankam nudimo več kot 30 primerjav, kar dajejo objektivno primerjavo organizacije s trgom. Tukaj govorimo tudi o pregledu povprečnega zadovoljstva zaposlenih na področjih, kot so sistem nagrajevanja, ugodnosti, fleksibilni delovni aranžmaji, percepcija (ne)diskriminacije in vključenosti, kar so trenutno zelo aktualne teme na trgu dela. 

Lara Šubić Šuša

Kako je najboljše pristopiti k rekrutaciji in selekciji kandidatov, da bi HR strokovnjaki privabili najboljše kandidate? 

K procesu rekrutacije in selekcije kandidatov je treba pristopiti informirano, z zelo jasnimi pričakovanji, kaj podjetje potrebuje in kje je pripravljeno sklepati kompromise, saj popoln kandidat ne obstaja. Prvi korak je izgradnja in komunikacija močne znamke delodajalca, ki jasno sporoča vrednote, kulturo in prednosti dela v podjetju. Proces selekcije mora biti učinkovit in pregleden, z odprto komunikacijo in pravočasnimi povratnimi informacijami skozi celoten proces, da se zgradi zaupanje in pokaže spoštovanje do časa in truda kandidatov. 

Ključni element privabljanja zaposlenih je tudi razumevanje kulturnega konteksta, v katerega oseba prihaja, in ocena, ali gre za obojestransko ujemanje. Komunikacija ustreznega paketa ugodnosti je lahko dodaten element privabljanja. Po raziskavi Employer Partner so najpogostejši razlogi za ostanek v organizaciji ali prihod v organizacijo:  

Najpomembnejša nematerialna ugodnost je možnost dela od doma in fleksibilen delovni čas, medtem ko ima v kategoriji drugih ugodnosti največji učinek na zadržanje in privabljanje zaposlenih službeni avtomobil. 

V naši regiji imajo trenutno iskalci zaposlitve pogajalsko prednost in lahko relativno hitro najdejo novo priložnost na trgu dela. 

Pri vodstvenih položajih so pomembna individualna pogajanja. Velik vpliv na zadržanje vodij ima tudi oblikovanje dela (t. i. job crafting), ki posamezniku omogoča, da prilagodi svoje delo v skladu s svojimi razvojnimi cilji. Najboljši primer so podjetja, ki imajo certifikat Above and Beyond. Poudarek je na pravičnem sistemu razvoja in nagrajevanja, ki zagotavlja privabljanje in zadrževanje talentov ter dolgoročni uspeh organizacije. 

Katere so ključne kompetence, ki jih morajo imeti sodobni vodje za uspešno vodenje ekip v dinamičnem poslovnem okolju? 

Sodobni vodje morajo biti pripravljeni zamenjati zastarele pristope z novimi, da bi dosegli trajnosten uspeh in pozitiven vpliv na svet okoli sebe. Predvsem morajo imeti visoko razvito čustveno inteligenco, ki jim omogoča razumevanje in upravljanje čustev, tako svojih kot zaposlenih. To vključuje tudi razvite komunikacijske veščine, ki omogočajo jasno in učinkovito izmenjavo informacij s timom. Brez močnih komunikacijskih veščin vodje ne morejo jasno prenesti ciljev, strategij in pričakovanj, motivirati ekip in reševati konfliktov. Prav tako je nujno strateško razmišljanje za vodenje ekip skozi spremembe in prilagajanje novim izzivom. 

Vodje morajo biti sposobni analizirati dolgoročne posledice svojih odločitev in prepoznati priložnosti in grožnje, da bi uspešno sprejemali odločitve in upravljali tveganja. V dinamičnem poslovnem okolju postajata agilnost in vitki pristop k upravljanju vse pomembnejša, menedžerji pa morajo biti prilagodljivi ter nenehno delati na sebi in se učiti iz napak, s čimer dajejo zgled, kako se soočati s spremembami.  

V sodobnem poslovnem okolju je uspeh skoraj nemogoč brez dobrega razumevanja tehnologije, relevantne za industrijo, v kateri poslujejo. Vodje morajo biti tehnološko pismeni, razumeti razpoložljiva orodja, njihove funkcionalnosti ter kako lahko določena orodja in napredna tehnologija omogočijo avtomatizacijo rutinskih nalog in usmeritev na zahtevnejše naloge, ki zahtevajo kritično razmišljanje, empatijo in reševanje problemov. 

Razvoj vključujoče organizacijske kulture je še ena zahteva trga dela, kjer se upoštevajo različna mnenja in spodbuja inovativnost in razmišljanje. 

Uspešni vodje razumejo tudi pomen enakopravnosti na delovnem mestu in aktivno zagotavljajo, da so vsi zaposleni enako obravnavani, imajo enake možnosti in vire ter enake priložnosti za napredovanje. Klasične vodstvene veščine in svetovni nazori niso več dovolj, stroga hierarhija in avtoritativen pristop pa ne delujeta več. Treba je redefinirati, kako vodje razmišljajo, delujejo in upravljajo svoje ekipe in organizacije, česar se, na primer, lahko naučijo skozi SELECTIO Leadership Akademijo. 

Kolikšna je pomembnost enakosti in vključenosti v HR praksah? 

Spoštovanje pravil raznolikosti, enakosti in vključenosti ni več izbira, temveč prioriteta podjetij, ki želijo zmanjšati nezaželeno fluktuacijo in pridobiti večje število kakovostnih prijav, zmanjšati čas do zapolnitve delovnega mesta in podaljšati čas zadržanja zaposlenih v organizaciji. Za to ni čarobne formule. Gre za preplet formul, ki sestavljajo stabilen in agilen HRM sistem in spodbudno organizacijsko kulturo. 

Pomemben je tudi pravičen sistem upravljanja človeških virov, ki odpira enake priložnosti za vse, predvsem na področju napredovanja in nagrajevanja. To ocenjujemo skozi metodologijo Employer Partner, pa tudi s certifikatom Equal Pay Champion, s katerim želimo spodbuditi in opolnomočiti delodajalce, da so vodilni pri zmanjševanju razlik v plačah. 

Kako pa merite uspešnost vaših HR storitev in njihov vpliv na podjetja? 

Z univerzalnimi metričnimi kazalniki, ki so postavljeni v metodologiji Employer Partner, spremljamo, kakšne rezultate dosegajo stranke čez leta. To pomeni, da primarno spodbujamo organizacije, da so boljše v primerjavi s seboj, v prejšnjem letu, ne pa v primerjavi z drugimi. Zato gledamo, na katerih področjih se je v organizaciji povečala kakovost HR procesov, in to primerjamo s smernicami. Številne organizacije so prav z uporabo naših predlogov izboljšale kakovost HR procesov, opazili pa smo tudi izboljšavo med kakovostjo teh procesov in implementacijo novih pobud z večjo zavzetostjo in zadovoljstvom zaposlenih. 

Katere trende vidite v prihodnosti upravljanja človeških virov in kako se pripravljate nanje? 

Opažamo, da so kandidati zelo informirani in s tem bolj zahtevni glede kakovosti delovnega mesta in organizacijske kulture, ki jo pričakujejo od delodajalca. Menimo, da lahko s temeljito, celovito in objektivno oceno skozi metodologijo Employer Partner usmerimo iskalce zaposlitve k delodajalcem, pri katerih lahko pričakujejo, da bodo sistemi razvoja, napredovanja in nagrajevanja transparentni in pravični. 

Poleg tega zaposleni vse pogosteje pričakujejo, da delodajalec jasno poudari, v čem se razlikuje od konkurence. To pomagamo izpostaviti po zaključeni certifikaciji, še posebej s primerjavo HR procesov v organizaciji z vsemi certificiranimi podjetji. V tem primeru imajo vse aktivnosti znamke delodajalca, ki jih organizacije izvajajo, podlago in niso le slogan. Opažamo, da prav ta avtentičnost in iskreno komuniciranje privlačita nove generacije na trgu dela. 

Razvoj vključujoče organizacijske kulture je še ena zahteva trga dela. Ta se nanaša na enako sprejemanje različnih kultur pri zaposlovanju tujcev, vendar sega veliko širše, vse do razvoja organizacijske kulture, kjer se upoštevajo različna mnenja in spodbuja inovativnost in razmišljanje. 

Stalne spremembe, ki jih poslovni sistemi občutijo že nekaj let, so povzročile potrebo po agilnosti. Zato skozi SELECTIO Leadership Akademijo gradimo vodje vseh ravni, da postanejo glavni ambasadorji in facilitatorji sprememb v organizacijah. Na ravni posameznikov pa opažamo, da vse več organizacij širi svoj paket skrbi za zaposlene, ne le na pobude, ki omogočajo ravnotežje med delom in življenjem ter skrb za zdravje, ampak želijo zaposlenim zagotoviti tudi strokovno in aktivno podporo pri skrbi za duševno zdravje. Pri tem jim pomagamo skozi program Future Resilience, ki razvija odpornost zaposlenih pri soočanju s stresom in drugimi izzivi. 

Kako pa na vse skupaj vpliva še tehnologija in razvoj orodij umetne inteligence? 

V dobi nenehnega napredka tehnologije in umetne inteligence je vse pomembnejše vlaganje v razvoj zaposlenih in organizacijske kulture. Pokazalo se je, da so HR sistemi, postavljeni po naših smernicah, odpornejši na krize ter lažje privabljajo in zadržujejo zaposlene, s čimer gradijo organizacijsko kulturo, ki vsebuje elemente konkurenčne prednosti in posebnosti. 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije