Finalistke izbora za naziv kadrovski up 2021
Čas branja 5 minV končnem ocenjevanju je komisija obravnavala sedem kandidatov. Nominirana dela, ki so se uvrstila v ožji izbor za priznanje Kadrovski up leta, so se med prve tri najbolje ocenjene nominacije uvrstila dela
v nadaljevanju.
Amadeja Lamovšek

Z magistrsko nalogo: Analiza konfiguracij lastnosti oblikovanja dela in njihov vpliv na rezultate na ravni zaposlenih, iz Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, oddelka za management, pod mentorstvom prof. Mateja Černeta.
Povzetek dela:
Namen magistrskega dela je bil prispevati k razumevanju, kako oblikovati tako delovno mesto, da bo usklajevalo želje managerjev na eni strani in želje zaposlenih na drugi. Cilj magistrskega dela je bil s teoretičnim pregledom, konceptualizacijo, anketami in intervjuji pridobiti verodostojne informacije, s pomočjo katerih lahko sklepamo o tem, katere konfiguracije dimenzij oblikovanja delovnega mesta so najbolj povezane z večjim zadovoljstvom pri delu, večjo uspešnostjo pri delu in manjšo možnostjo za izgorelost. V magistrski nalogi je kandidatka proučevala 20 dimenzij oblikovanja dela v povezavi s tremi možnimi izidi na individualni ravni zaposlenih. Dimenzije dela so bile razdeljene na značilnosti nalog, značilnosti znanja, družbene značilnosti in kontekst dela. Pri tem je primerjala, ali so konfiguracije dimenzij dela različne za zaposlene, ki delajo le iz fizičnega sedeža organizacije in za osebe, ki jim je omogočeno tudi delo na daljavo. V sklopu mednarodnega projekta Global Work Design znotraj kadrovske divizije združenja Academy of Management je bila izvedena raziskava, ki je potekala vzporedno v 46. državah po vsem svetu. Vzorec, zbran v Sloveniji, na katerem temeljijo rezultati, ni naključen, je pa bil zbran ravno z namenom enakomernega zastopanja glede na spol, starost in zastopanost panog organizacij iz katerih prihajajo. Sodelovali so tako zaposleni (v dveh ločenih časovnih točkah) kot njihovi nadrejeni, ki so ocenjevali uspešnost zaposlenih ter podali svoj vidik na oblikovanje dela in izide dela. Zbranih je bilo 285 odgovorov, pri čemer jih je 207 anketo dokončalo.
Uporabnost rezultatov:
Iz proučene literature in rezultatov raziskave magistrska naloga povzame in vizulano ter slikovito predstavi praktične usmeritve, ki se vežejo na priporočene ravni posameznih dimenzij oblikovanja dela (značilnosti dela) za managerje pri oblikovanju dela v pisarni in dela na daljavo skladno z želenimi izidi (delovna uspešnost, zadovoljstvo pri delu, izgorelost). Magistrska naloga tako predstavi optimalne konfiguracije (kombinacije) dimenzij za vsako od omenjenih delovnih ureditev. Rezultati magistrske naloge pa so bili tudi že diseminirani v prakso, saj so bili objavljeni tako v HR&M reviji kot tudi v spletni izdaji Delo: Svet kapitala in bili s tem ponujeni korak bližje ciljni publiki – managerjem in kadrovikom.
Nastja Cindy Zupančič

Z magistrskim delom Longituidalna raziskava o učinkih 6-urnega delovnika na zaposlene, iz Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani, oddelka za Psihologijo, pod mentorstvom izr. prof. dr. Eve Boštjančič.
Povzetek dela:
Zaradi trenutnih socialnih, družbenih in gospodarskih razmer se pojavlja potreba po spremembi delovnega časa. Večina držav sicer omogoča individualni dogovor o krajšem delovnem času, kjer velja načelo sorazmernosti, pojavlja pa se težnja k sistemski uvedbi krajšega delovnega časa. V primeru sistemske uvedbe gre za spremembo delovnega časa na ravni organizacije oz. države, pri čemer plača, delovna doba in preostale ugodnosti ostanejo nespremenjene. V preteklih raziskavah so poročali o zvišanju splošnega blagostanja, boljšem spancu, upadu stresa in anksioznosti, zvišanju produktivnosti, lažjem usklajevanju dela in družine itn.. S tem namenom smo se v naši raziskavi odločili opazovati spremembe pri zaposlenih ob prehodu iz 8 na 6-urni delovnik. Zanimali so nas učinki sistemske uvedbe 6-urnega delovnika na zadovoljstvo z življenjem, zadovoljstvo z delom in posameznimi vidiki delovne situacije, delovno zavzetost, delovno uspešnost ter konflikt med delom in družino. Podatke smo zbirali longitudinalno, v treh različnih časovnih obdobjih. Uporabili smo tako kvantitativni (baterija šestih vprašalnikov) kot kvalitativni (metoda fokusnih skupin) pristop. Na vzorcu dvanajstih udeležencev smo ugotovili, da se je ob sistemski uvedbi 6-urnega delovnika zvišalo zadovoljstvo z življenjem ter zmanjšal konflikt med delom in družino. Gre za prvo slovensko longitudinalno raziskavo o sistemskem uvajanju 6-urnega delovnika, s katero želimo prispevati k boljšemu razumevanju učinkov krajšega delovnega časa na zaposlene in delodajalcem omogočiti podrobnejši vpogled v prakso.
Uporabnost rezultatov:
Zaradi avtomatizacije dela ter vedno bolj izobraženega kadra na trgu dela, raziskovalci zaznavajo potrebo po spremembi delovnega časa. V 20. stol. lahko opazimo zelo velik napredek (med industrijsko revolucijo je delovnik trajal od 10 do 16 ur, v prejšnjem stoletju pa so zaposleni dosegli uvedbo 8-urnega delovnika), v zadnjih letih pa se je trend zmanjševanja delovnih ur ustavil. Glede na to, da se spreminja življenjski stil ter da zaposleni opravljamo vedno bolj zahtevno miselno delo, lahko uvedba krajšega delovnega časa zelo pozitivno vpliva tako na psihološko blagostanje zaposlenih kot na kvaliteto in kvantiteto dela.
Maša Tamše

Z magistrskim delom Doživljanje procesa prekinitve zaposlitve in potrebe po odhodu iz organizacije, iz Fakultete za matematiko, naravoslovje in informacijske tehnologije, oddelka uporabna psihologija, pod mentorstvom Ane Arzenšek.
Povzetek dela:
Številni avtorji navajajo, da je izguba zaposlitve stresen dogodek, ki lahko ima pomemben vpliv na duševno blagostanje posameznika. Slednji pogosto doživi šok in ostala čustva z negativno valenco, pride pa tudi do znižanja njegovega samospoštovanje. Proces prezaposlovanja vključenim posameznikom pomaga pri ublažitvi bremena izgube službe, krajšanju procesa brezposelnosti, večji sistematičnosti postopka iskanja nove zaposlitve in kot vir dodatne podpore. Pomembno je, da smo pri izvedbi prezaposlovanja pozorni na potrebe vsakega posameznika in da pri pripravi programov upoštevamo raznolikost vključenih. V raziskavi smo želeli izvedeti, kako vključeni posamezniki doživljajo slovo od svoje nekdanje službe, organizacije in sodelavcev. Zanimalo nas je, katere so posameznikove potrebe ob odhodu iz organizacije in kateri dejavniki so po njegovem mnenju vplivali na njegov bodisi olajšan oziroma otežen odhod. Uporabili smo kvalitativen pristop raziskovanja. V ta namen smo oblikovali delno strukturiran intervju, ki je bil sestavljen iz več delov oziroma je naslavljal različna področja.
Uporabnost rezultatov:
Glede na to, da je področje, ki pokriva potrebe in doživljanje posameznikov v trenutku odhoda iz organizacije, kolikor vemo, v strokovni literaturi precej slabo zajeto, ocenjujem, da je še toliko bolj ključno raziskovati in prepoznati potrebe posameznikov ob odhodu iz organizacije. Izsledki naše raziskave nam lahko služijo kot usmeritev za vse organizacije in zaposlene v kadrovskih oddelkih pri delu z zaposlenimi v odhodu.