Družba

Fleksibilne oblike dela: res prinašajo več zadovoljstva?

Čas branja 13 min

Fleksibilne oblike dela postajajo razširjen model dela v organizacijah povsod po svetu. Raziskave kažejo, da se v večini industrializiranih družb pojavlja vse več zahtev po fleksibilnosti1, zlasti pri mlajši generaciji, ki vstopa na trg dela2. Posledično se med delodajalci v zadnjih letih povečuje interes za različne oblike fleksibilnega dela, prav tako pa jih vse več uvaja vrsto prilagodljivih možnosti za svoje zaposlene3. Pa te res prinašajo več zadovoljstva?

Izvedeli boste:
Kakšne so izkušnje tistih, ki si dobro organizirajo delo na daljavo?
S katerimi izzivi se najbolj ubadajo tisti, ki se težko prilagodijo delu od doma?
Zakaj fleksibilne oblike dela izboljšujejo odnose z družinskimi člani?

Fleksibilnost v delovnem okolju zaposlenim prinaša določeno stopnjo izbire in nadzora pri sprejemanju odločitev o tem, kdaj in kje bodo opravljali svoje delo2, lahko pa tudi izbiro o tem, koliko bodo delali3. Pojmovana je širše kot fleksibilni delovni čas in širše kot delo na daljavo – pravzaprav gre za pojem, ki združuje obe omenjeni praksi.

Fleksibilni delovni čas se natančneje nanaša na posameznikov nadzor nad lastnim časom dela in delavcu prinaša možnost, da spremeni začetni in končni čas svojega dela in/ali število ur opravljenega dela v enem dnevu ali tednu. Tako lahko posameznik svoje delo opravi zgoščeno v zmanjšanem številu dni v tednu1, nato pa opravljene nadure »izkoristi« npr. kot dodaten prosti dan na tedenski ravni. 

Pri delu na daljavo (npr. delo od doma) pa gre za obliko fleksibilnosti, ki delavcu ponuja možnost opravljanja dela izven prostorov organizacije, v kateri je zaposlen2, pri čemer je z organizacijo elektronsko povezan1. Zaradi ugotovljenih številnih pozitivnih učinkov fleksibilnosti v delovnem okolju lahko pričakujemo, da bodo v prihodnosti fleksibilne oblike dela vse bolj pogosto koriščen model dela v večini organizacij, kjer narava dela to omogoča4. 

Ali vsi zaposleni odobravajo fleksibilne oblike dela?

Pri preučevanju učinkov fleksibilnih oblik dela in uspešnem vzpostavljanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem ima pomembno vlogo tudi organizacijski kontekst, čeprav je njegov vpliv pogosto prezrt in slabo raziskan2. Pri tem je pomembno, kako zaposleni zaznavajo organizacijsko kulturo. 

Organizacije se že v osnovi razlikujejo v zavedanju, kako pomembno je usklajevanje delovne in zasebne sfere življenje. Če v organizaciji vlada kultura, ki izkazuje podporo družini, se znotraj nje pojavlja več praks, namenjenih usklajevanju dela in poklicnega življenja5. Kljub ponudbi različnih praks fleksibilnosti pa se lahko zgodi, da se zaposleni ponujenih možnosti ne poslužujejo. Zakaj? 

Največkrat je razlog neformalna kultura zgražanja nad uporabo takšnih politik, ki se izraža bodisi z neodobravanjem s strani sodelavcev, nepodpornimi nadrejenimi ipd. To skupaj s težnjo po odobravanju s strani delovnega okolja zaposlene odvrača od koriščenja možnosti fleksibilnosti8. 

Nekateri avtorji izpostavljajo, da je zaznava organizacijskega konteksta kot podpornega celo bolj pomembna pri zmanjševanju konflikta med delom in družino kot dejanska ponudba različnih družinam prijaznih ugodnosti, ki jih organizacija nudi9.

Raziskava: vprašalniki in fokusne skupine

Raziskavo smo izvajali v slovenski organizaciji X, znotraj katere del zaposlenih delo opravlja skladno s tradicionalnim delovnikom (delo na lokaciji podjetja, v določenem času), del zaposlenih pa ima možnost fleksibilnih oblik dela (fleksibilen delovni čas, možnost dela od doma, lahko pa tudi možnost kombinacije dela od doma in dela iz lokacije znotraj istega delovnega dne). 

Zanimalo nas je, kako se fleksibilne oblike dela povezujejo z ravnovesjem med delom in življenjem pri zaposlenih v organizaciji X ter kako se fleksibilnost povezuje z zadovoljstvom z delom, zadovoljstvom z življenjem in delovno zavzetostjo zaposlenih.

Za potrebe pridobivanja podatkov so zaposleni iz obeh preučevanih skupin rešili baterijo vprašalnikov (Nf = 130, Nt= 29), prav tako pa smo z zaposlenimi, ki imajo v podjetju X možnost fleksibilnih oblik dela, izvedli štiri fokusne skupine. V njih je skupno sodelovalo 23 zaposlenih, od tega 18 žensk. Večina (83 %, N = 19) je poročala, da se za delo na daljavo odločajo 3–4-krat tedensko, trije (13 %) delo na daljavo koristijo 1–2-krat tedensko.

Rezultati kvantitativne raziskave

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije