HRM

Gremo »agile HR«!

Čas branja 8 min

Da bi podjetja uspela v današnjem okolju, se morajo hitro prilagajati spremembam na trgu ali v panogi.1 Korporativne kulture, globalna miselnost in primarni cilji zaposlenih se tako spreminjajo, kar pomeni, da se morajo tudi HR rešitve razvijati oziroma spreminjati. Za zagotovitev, da so ekipe dobro oblikovane, motivirane in uspešne, morajo vodje in kadrovski strokovnjaki oziroma oddelki (v nadaljevanju HR) izstopiti izven svojega območja udobja in se prilagoditi modernim načinom razmišljanja, torej postati agilni v razmišljanju oziroma ključnih procesih, rešitvah. Sodobni agilni izzivi tako zahtevajo od HR, da se sprejme drugačen, naprednejši način dela.

Organizacije in timi po vsem svetu se odzivajo na spremembe na trgu tako, da spreminjajo svoje načine dela, hkrati pa morajo z (digitalnimi) inovacijami oziroma izboljšanimi izkušnjami kupcev pridobivati konkurenčno prednost. Ob nenehnem inoviranju predstavlja agilna organiziranost ključ za uspeh, vsake organizacije. Agilnost predstavlja spremembo v miselnosti, ki organizaciji omogoča, da se hitreje odzove na zunanje spremembe, hkrati pa spodbuja prožnost, prilagodljivost, odzivnost in učenje od znotraj.12 Tiste organizacije, ki ne zmorejo spremeniti načina dela, bodo postajale vse šibkejše, dokler ne bodo nazadnje prenehale poslovati, medtem ko bodo tiste, ki bodo vpeljale novo kulturo in strukturo, imele možnost doseči večjo uspešnost, rast, izboljšano izkušnjo kupcev in večjo vključenost zaposlenih. Nadaljnji uspeh si lahko zagotovijo le tako, da se kompleksnost znotraj organizacije uspe kosati s kompleksnostjo sveta zunaj nje.

HR tako lahko pripomore k spreminjanju organizacije v smeri večje agilnosti ali ga ovira, zaradi česar se mora prvi spremeniti.

Vedno več organizacij prepozna dodano vrednost v uporabi agilne miselnosti tudi v HR (tako pri njihovem internem delu kot tudi v podpori pri vzpostavitvi organizacijske agilnosti). Agilno delo prinaša temeljne vrednote, kot so transparentnost, samoorganizacija, medfunkcijski timi, eksperimentiranje, zanke za povratne informacije in inkrementalen razvoj, zaradi česar predstavlja radikalen zasuk od tradicionalnih, hierarhičnih in pogosto tudi birokratskih načinov dela ter strukturiranja organizacij. Nov pristop prinaša nov način vodenja timov, sprejemanja odločitev, načrtovanja, razporejanja sredstev, spremljanja uspešnosti in ustvarjanja vrednosti za kupca.

Čas je za korak naprej

Običajno majhna in srednje velika podjetja lažje in hitreje preidejo k novim načinom dela, saj je njihova organiziranost manj hierarhična, kar pomeni, da zaposleni znotraj takšnih podjetij lažje razvijajo svoje potenciale. Večje, kot je podjetje, večja je kompleksnost sistemov, procesov in struktur, ki jih ni tako preprosto spremeniti.

V velikih podjetjih je običajno oddelek, ki lahko hkrati vpliva na vse druge oddelke v podjetju. To je oddelek HR, kot omenja Pia-Maria Thorén,3 ki vpliva na ključne vsebine zaposlenih v podjetju:


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije