GREMO »AGILE HR«!

MAJA MAJSTOROVIČ HAJDUKOVIĆ, DIREKTORICA KADROVSKE SLUŽBE V BIG BANG D.O.O.

Facebook
LinkedIn

Da bi podjetja uspela v današnjem okolju, se morajo hitro prilagajati spremembam na trgu ali v panogi.1 Korporativne kulture, globalna miselnost in primarni cilji zaposlenih se tako spreminjajo, kar pomeni, da se morajo tudi HR rešitve razvijati oziroma spreminjati. Za zagotovitev, da so ekipe dobro oblikovane, motivirane in uspešne, morajo vodje in kadrovski strokovnjaki oziroma oddelki (v nadaljevanju HR) izstopiti izven svojega območja udobja in se prilagoditi modernim načinom razmišljanja, torej postati agilni v razmišljanju oziroma ključnih procesih, rešitvah. Sodobni agilni izzivi tako zahtevajo od HR, da se sprejme drugačen, naprednejši način dela.

Organizacije in timi po vsem svetu se odzivajo na spremembe na trgu tako, da spreminjajo svoje načine dela, hkrati pa morajo z (digitalnimi) inovacijami oziroma izboljšanimi izkušnjami kupcev pridobivati konkurenčno prednost. Ob nenehnega inoviranju predstavlja agilna organiziranost ključ za uspeh, vsake organizacije. Agilnost predstavlja spremembo v miselnosti, ki organizaciji omogoča, da se hitreje odzove na zunanje spremembe, hkrati pa spodbuja prožnost, prilagodljivost, odzivnost in učenje od znotraj.12Tiste organizacije, ki ne zmorejo spremeniti načina dela, bodo postajale vse šibkejše, dokler ne bodo nazadnje prenehale poslovati, medtem ko bodo tiste, ki bodo vpeljale novo kulturo in strukturo, imele možnost doseči večjo uspešnost, rast, izboljšano izkušnjo kupcev in večjo vključenost zaposlenih. Nadaljnji uspeh si lahko zagotovijo le tako, da se kompleksnost znotraj organizacije uspe kosati s kompleksnostjo sveta zunaj nje.

Vedno več organizaciji prepozna dodano vrednost v uporabi agilne miselnosti tudi v HR (tako pri njihovem internem delu kot tudi v podpori pri vzpostavitvi organizacijske agilnosti). Agilno delo prinaša temeljne vrednote, kot so transparentnost, samoorganizacija, medfunkcijski timi, eksperimentiranje, zanke za povratne informacije in inkrementalen razvoj, zaradi česar predstavlja radikalen zasuk od tradicionalnih, hierarhičnih in pogosto tudi birokratskih načinov dela ter strukturiranja organizacij. Nov pristop prinaša nov način vodenja timov, sprejemanja odločitev, načrtovanja, razporejanja sredstev, spremljanja uspešnosti in ustvarjanja vrednosti za kupca.

Čas je za korak naprej

Običajno majhna in srednje velika podjetja lažje in hitreje preidejo k novim načinom dela, saj je njihova organiziranost manj hierarhična, kar pomeni, da zaposleni znotraj takšnih podjetij lažje razvijajo svoje potenciale. Večje, kot je podjetje, večja je kompleksnost sistemov, procesov in struktur, ki jih ni tako preprosto spremeniti.

V velikih podjetjih je običajno oddelek, ki lahko hkrati vpliva na vse druge oddelke v podjetju. To je oddelek HR, kot omenja Pia Maria Thoren,3 ki vpliva na ključne vsebine zaposlenih v podjetju:

-          programe in razvoj vodenja,

-          upravljanje sprememb,

-          organizacijski razvoj,

-          vključenost zaposlenih,

-          razvoj in učenje zaposlenih,

-          strategije in sisteme nagrajevanja,

-          povečevanje uspešnosti,

-          pridobivanje talentov,

-          dolgoročno upravljanje z zaposlenimi,

-          znamčenje delodajalca,

-          organizacijsko kulturo.

Vsa navedena področja vplivajo na celotno organizacijo. To so procesi, ki pripomorejo ali onemogočijo organizaciji, da bi se usmerila v agilnejšo prihodnost. Vse je odvisno od tega, kako obvladujemo te procese in programe. Lahko jih razvijamo tako, da zmanjšujejo uspešnost in vključenost zaposlenih, lahko pa pripomorejo k optimizaciji uspešnosti in zadovoljstva zaposlenih.

HR se sooča z izzivom, kako se prilagoditi sistemom in načelom, ki omogočajo večjo fleksibilnost in avtonomnost. Velja, da če se bo HR oprijemal starih, tradicionalnih pristopov, se bo to odražalo v rigidnih in nespremenljivih organizacijah, ki bodo priklenjene na neučinkovite sisteme in procese.

HR tako lahko pripomore k spreminjanju organizacije v smeri večje agilnosti ali ga ovira, zaradi česar se mora prvi spremeniti. S ponujanjem drugačnih struktur in osredotočanjem na zaposlenega ne le na pravila, lahko HR popelje podjetje skozi spremembe, ki jih ne more izpeljati noben drug oddelek oziroma funkcija.2 Podjetje morajo voditi pri prehodu od tradicionalnih načinov vodenja k agilnemu vodenju, tako da bo lahko v današnjem in tudi v prihodnjih poslovnih okoljih konkurenčno.

Ker pa se HR dotika vseh prej omenjenih področij in vsakega zaposlenega v organizaciji, zna biti njegova agilna transformacija še obsežnejša (in zahtevnejša) kot pa spremembe v drugih oddelkih.4 Toda, čas je za korak naprej in priložnost za sprejem aktivne odgovornosti za spremembe.

HR transformacija

Potreba po hitrosti in agilnosti je vse večja, svet dela se spreminja. Sodobni izzivi torej zahtevajo od HR, da sprejme drugačen, naprednejši način dela.2 V sklopu novih okoliščin, velja, da se HR mora soočiti z njimi in ukrepati, da bi ustvarili organizacijsko okolje, ki navdihuje navdušenje naših zaposlenih in jim omogoča, da se počutijo povezani. Za to potrebujemo spremenjene procese, strukture, kompetence, instrumente in predvsem nov način mišljena in obnašanja.5 Če smo pripravljeni na agilnost in na to, da spremenimo miselnost, je eden od odgovorov lahko agilni HR.

Upravljati je treba sistem, ne ljudi.11

HR agilnost namreč ni metoda ali formula, ki bi jo lahko »izvajali«. Je miselnost, način razmišljanja in zbir vrednot6 o tem, kako naj bi bilo delo organizirano v tem kompleksnem in hitro spreminjajočem svetu. Ključ do uspeha se skriva v zmožnosti organizacije, da se prilagodi spremembam. Cilj je pomagati zaposlenim, da se bodo v svojih vlogah počutili bolj kompetentne, da bodo bolje sodelovali in hitreje sprejemali odločitve, ki so blizu kupcem (strankam).

Miselnost in vrednote agilnosti so se razvile kot neposreden odziv na potrebe po spremenjenem načinu dela. Agilnost v osnovi pomaga najti odgovore na številne izzive, s katerimi se danes soočamo v podjetjih in na delovnih mestih - manifesto in principi10 agilnega HR lahko služijo kot vodilo. Edini način, da napredujemo, je ta, da se nenehno učimo. Zmagovalci bodo tista podjetja, ki se lahko učijo hitreje od drugih. 

Spodbudno je, da danes vidimo zelo različne time in organizacije, ki so na različnih stopnjah agilne transformacije. Od tehnoloških startupov, ki na tak način delajo že od samega začetka, pa vse do ogromnih, tradicionalnih in hierarhičnih organizacij, ki se počasi začenjajo spreminjati, da bi ostale konkurenčne.1

Nova vloga HR

Agilni model HR navaja, da naloga HR ni zgolj izvajanje nadzora, uveljavljanje standardov in prizadevanje za izvajanje dela, temveč spodbujanje in izboljšanje agilnosti organizacije.8  

Stremljenje k agilnosti pomeni izvajanje programov, ki omogočajo prilagodljivost, inovativnost, sodelovanje in hitrost.

Tudi funkcija HR naj postane del medfunkcijskega tima, ki je integriran v podjetje ter spremeni svoje poslanstvo in fokus. Poudarek je na spremembah internih metod in načinov dela HR oziroma, kako naj bi HR delal (npr. več medfunkcijskega dela, uporabe agilnih orodij, vključevanje internih kupcev (t. j. vodij in zaposlenih) v proces ustvarjanja vrednosti, ki je ključnega pomena itn.) In kakšne rezultate naj bi HR pokazal v podjetju (npr. rezultati torej omogočajo fleksibilnost, prilagodljivost in hitrost; ni več univerzalnih procesov, ki bi ustrezali vsem; agilno usposabljanje itn.)7

 

Slika 1: Nova pravila in vloge za HR

Začne se lahko z majhnimi koraki

Izkušnje različnih organizacij13 kažejo, da se lahko na osnovi vrste organizacije, panoge in velikosti ter tudi na osnovi tega, kako daleč je na poti preobrazbe v agilnost, oblikuje sebi lasten agilni HR. Z agilnim HR se lahko razvije pristop, ki v največji možni meri ustreza vaši kulturi, znamki in kar je najpomembnejše, vašim zaposlenim, in sicer skozi miselnost, soustvarjanje, naravnanost na zaposlenega, utemeljenost na dejstvih, z agilno transformacijo in vodenjem ter izkušnjo zaposlenih.8 Agilni HR tako zagotavlja načine skupnega ustvarjanja rešitev zaposlenih in vodilnih, in sicer z uporabo preizkušenih tehnik, kjer se kompleksni problemi razdelijo na manjše, bolj obvladljive enote, svoje napore pa usmeri tja, kjer se ta trenutek ustvarja največ vrednosti za zaposlene.9             

Ker ima HR eno izmed ključnih vlog pri organizacijski transformaciji v podjetju, je prav, da si prizadeva ustvariti boljše delovno okolje, in sicer z razvijanjem posameznikov in timov na vseh področjih. Začne lahko z majhnimi koraki in vpeljavo agilne miselnosti ter zaposlenim pokaže dodano vrednost agilnih in inovativnih HR rešitev.