HRM

HR strateška podpora v selekcijskih postopkih

Čas branja 11 min

Negativna izkušnja kandidata za zaposlitev lahko vodi do odločitve, da bo ponudbo sprejel drugje, morda celo po tem, ko ga v svojem podjetju že izberete skozi selekcijski postopek. Kandidat z negativno izkušnjo lahko informacijo razširi v svojem krogu ljudi, kar negativno vpliva na prepoznavanje podjetja kot dobrega delodajalca.

Strokovnjaki v kadrovski službi običajno delujemo tudi kot svetovalci v selekcijskem postopku, kar pa ni največ, kar lahko naredimo. Da izboljšamo izkušnjo kandidatov, je priprava celotnega tima, ki izvaja selekcijski postopek, ključnega pomena.

Različni vzroki, ki pripeljejo do tega, da kandidat ne želi več sodelovati v selekcijskem postopku, imajo skupno temo: negativna čustva, povezana s posamezno stopnjo selekcijskega postopka. Raziskava1 je pokazala, da obstajajo štirje ključni koraki, ki vplivajo na izkušnjo posameznika; privabljanje kandidata, prijava kandidata, aktivnosti po prijavi in sprejemanje odločitve.1 (Slika 1)

Veliko več kakovostnih informacij o posamezniku dobimo, če vemo, v katero smer želimo raziskovati.

Podjetja se grajenja blagovne znamke delodajalca in privabljanja potencialnih kandidatov lotevamo na različne načine. Tako aktivni kot pasivni iskalci zaposlitve so obkroženi z razpisi in informacijami, ki jih ti ponujajo. Če temu dodamo še kakšno ponudbo na LinkedIN-u in klic znanca, ki išče novega sodelavca, lahko ugotovimo, da je v množici veliko razpisov težko odločiti, kateri je najbolj optimalen zate, saj so si posamezni precej podobni med sabo. Kandidati se običajno zato prijavijo na različne razpise, čeprav niso popolnoma prepričani, ali bodo na dotičnem delovnem mestu zadovoljni in uspešni in ali v resnici izpolnjujejo pričakovanja.

Delodajalci za čim manj stresa v procesu prijave kandidata uvajajo možnosti hitrih, digitalnih prijav in se trudijo izstopati z »drugačnimi« razpisi, ki bi jih razlikovali od konkurence na trgu dela. Zgoraj omenjena raziskava1 je pokazala, da tovrstna možnost hitre prijave sicer služi svojemu namenu, (kandidat ne porabi veliko časa, zato prijavo izvede do konca), vendar je v procesu prijave večjega pomena sam razpis in razvidnost informacij, ki jih kandidat potrebuje za odločitev o prijavi. Kar 80 % potencialnih kandidatov je preverilo podjetje s pomočjo zunanjih virov, (družbena omrežja, spletna stran, pogovor z znancem …), 65 % pa jih poroča, da je bil zadnji proces prijave na razpis za delovno mesto zelo stresna izkušnja zanje. Stres v tem primeru ni izviral iz dolgotrajnega postopka prijave, temveč iz občutka nesigurnosti; v samem razpisu niso razpoznali, kaj točno mora posameznik obvladati, oziroma kakšen mora biti, da bo na tem delovnem mestu uspešen.

Na negativna čustva posameznika v procesu selekcije vpliva tudi dolgotrajen selekcijski postopek; običajno si delodajalci vzamejo čas, da pogledajo vse poslane vloge, izberejo posameznike, ki jih povabijo na razgovor, za tem sledi več krogov razgovorov in morda testiranje z različnimi testi. Če v tem postopku kandidati z razgovorov odhajajo z negativnim občutkom in brez odgovorov na svoja vprašanja, to neposredno vpliva na blagovno znamko delodajalca. Po izbiri kandidata sledi organizacija zdravniškega pregleda in urejanje vseh potrebnih korakov za zaposlitev. Za nekoga, ki službo išče aktivno, je dolgotrajen selekcijski postopek, ki traja nekaj mesecev, lahko toliko bolj stresen, ponudbo pa izbere na podlagi pregovora »kdor prej pride, prej melje«. Po predstavljeni ponudbi izbranemu kandidatu se lahko zgodi, da so njegova pričakovanja neskladna z dejanskim stanjem, po raziskavi1 sodeč pa naj bi se večina tistih, ki ponudbo kljub neskladnosti sprejmejo, skozi uspešno uveden proces uvajanja na delovno mesto, tam dobro počutila.

Opolnomočenje vseh deležnikov in vključitev v strategijo zaposlovanja


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije