HR&M kreativni zajtrk: Agilcon in prenova organizacijske kulture
Čas branja 4 minNa zadnjem HR&M kreativnem zajtrku pred poletjem, ki smo ga organizirali v sodelovanju z Agilconom, smo imeli priložnost spoznati prenovo organizacijske kulture podjetja, ki je bilo izbrano za najboljšega zaposlovalca v izboru Zlata nit 2023. Lani pa so na HR&M konferenci prejeli tudi nagrado za najboljši HR&M projekt med malimi in srednje velikimi podjetji, in sicer za sistematično negovanje odnosov s potencialnimi kandidati za zaposlitev Talent pool.
Marko Perme, soustanovitelj in direktor podjetja, ter Nina Visočnik, vodja People & Culture ekipe, sta predstavila ključne spremembe, ki so jih uvedli v letu 2023, da bi izboljšali delovno okolje in ohranili visoko zadovoljstvo zaposlenih.
5 področij prenove organizacijske kulture
Prenova organizacijske kulture se je osredotočila na pet ključnih področij:
- vrednote,
- znamka delodajalca,
- performance management,
- well-being ter
- razvoj zaposlenih in učenje.
Vrednote: Transformacija iz družine v ekipo
Agilcon je prenovo organizacijske kulture začel z osvežitvijo vrednot, pri čemer so v proces vključili vse zaposlene. Projekt prenove vrednot je vključeval definiranje misije in vizije, delavnice ter intervjuje za opredelitev novih vrednot, ki so jih nato lansirali na teambuilding dogodku.
Izkušnje, pridobljene med tem procesom, so pokazale, da mora smer določiti menedžment, preveč komunikacije je skoraj nemogoče, ter da je za dodatno perspektivo ključna vključitev zunanjega svetovalca.
Znamka delodajalca: Projekt Talent pool
Pri pridobivanju novih talentov so v Agilconu vzpostavili sistematičen pristop, kjer so z novičnikom komunicirali s potencialnimi kandidati. Čeprav se večina še vedno prijavi prek LinkedIna, so prijave prek novičnika pogosto kakovostnejše.
Nina Visočnik je poudarila, da Talent Pool ni nujno GDPR "bav bav” - hranijo le ime in e-mail naslov potencialnih kandidatov, delo si HR olajša, če reciklira vsebino za novičnik, enako pomembnost pa pripisuje tudi poenoteni interni in eksterni komunikaciji. Torej, kar podjetje kaže navzven, mora držati tudi znotraj njega.
Več o projektu Talent pool, preberite v članku Kako so v Agilconu povezali marketing in HR.
Prenova sistema upravljanja uspešnosti
Agilcon je prenovil svoj sistem upravljanja uspešnosti, ki zdaj vključuje četrtletne pogovore med vodjo in zaposlenimi, kjer pregledajo dosežene cilje in jih po potrebi tudi posodobijo. Vključili so tudi 360-stopinjsko samooceno in povratne informacije. Timski cilji so postavljeni po metodi OKR, individualni pa po metodi SMART, kar zagotavlja jasno in merljivo sledenje ciljem skozi celo leto.
Izkušnje so pokazale, da je pomembno ravnotežje med vloženim časom in dodano vrednostjo procesa, več kratkih pogovorov je bolj učinkovito kot 1-2 vseobsegajoča pogovora letno, ter da mora biti nosilec procesa HR.
Wellbeing iniciativa
Duševno zdravje zaposlenih je postalo eno izmed ključnih področij, ki ga Agilcon naslavlja v zadnjem obdobju. Po številnih predlogih zaposlenih so okrepili fokus na preventivi, tako na delovnem mestu kot za posameznika. Ta pobuda je bila dobro sprejeta in se je izkazala za pomemben korak k izboljšanju splošnega počutja zaposlenih.
Ključne izkušnje so pokazale, da kultura, odnosi in delovni procesi enako vplivajo na duševno zdravje, pri postavljanju tega program je najbolj smiselno poiskati zunanjega partnerja, treba pa se je zavedati, da ni univerzalne rešitve, ki bi ustrezala vsem, je poudarila Visočnik.
Prenova učenja in razvoja zaposlenih
Namesto klasičnih treningov je Agilcon uvedel celosten pristop k učenju in razvoju. V podjetju so določili pet ključnih področij, za katera so odgovorni kompetenčni vodje, ki skrbijo za prenos znanja.
Poleg internih treningov so uvedli tudi Team Lead Akademijo, Agilcon Knowledge Base in AI Hackaton, ki spodbujajo inovacije in razvoj.
Organizacijska kultura: to ni projekt prenove, ampak kontinuiran proces
Na panelu, ki ga je vodil Peter Ribarič, odgovorni urednik revije HR&M, pridružila pa se mu je tudi Željka Modrej, specialistka za transformacijo kulture, Reinvent Culture, so se s Perme in Visočnik pogovarjali o ozadju in podrobnostih prenove organizacijske kulture.
Poudarili so, da prenova kulture ni projekt, ki ga začneš in z njim zaključiš, temveč gre za kontinuiran proces, ki se v resnici nikoli ne zaključi. Prav tako si niso na začetku projekta prenove organizacijske kulture zastavili, katera področja želijo spremeniti, ampak so se prenove lotevali postopoma. “Tako da v resnici lahko le zdaj za nazaj strnimo našo prenovo v 5 korakov, na začetku projekt ni bil tako sistematiziran,” je bila odkrita Visočnik.
Kaj pa hibridno delo in organizacijska kultura?
Ker je Agilcon organiziran za hibridno delo, so se v panelu dotaknili tudi izzivov, ki jih prinaša delo na daljavo. Kljub temu, da delo delo na daljavo negativno vpliva na kulturo, kot je prepričan Perme, so v Agilconu našli načine za kompenzacijo tega. Zaposlenim zagotavljajo dodano vrednost za prihod v pisarno z aktivnostmi, kot so organizacijo sestankov v živo ali skupna kosila. Prav tako so uvedli fleksibilen pravilnik prisotnosti, kjer so zaposleni v pisarni dva dni na teden, ni pa določeno, katera dva dneva.
Prostori podjetja so zasnovani za hibridno delo, z manjšimi zasebnimi kotički za pogovore in telefonske klice. Nihče, niti direktor ali HR, nima svoje pisarne, zaposleni pa imajo omarice za shranjevanje osebne stvari in se usedejo za prazno mizo, kar spodbuja fleksibilnost in odprto komunikacijo. Pri tem so izjema le posamezniki, ki v pisarno prihajajo vsak dan - oni sedijo vedno za isto mizo, vsi drugi se usedejo za mizo, ki je v trenutku njihovega prihoda v pisarno prosta.
Agilconova prenova organizacijske kulture je jasen pokazatelj, kako premišljeni in vključujoči ukrepi lahko vodijo k boljšemu delovnemu okolju in višjemu zadovoljstvu zaposlenih. S svojim pristopom so postavili standarde, ki jih bodo zagotovo sledila tudi druga podjetja v prihodnosti.
