»Če smo v sodelavcu prepoznali talente in je ta čez dve leti še vedno na istem delovnem mestu, potem nekaj delamo narobe!« Pri delu opažam vedno več povpraševanj podjetij, povezano s sistematičnim raziskovanjem in razvijanjem osebnostih potencialov z namenom usmerjanja talentov. Hkrati pa opažam tudi več težav podjetij, pri oblikovanju trajnostnih strategij upravljanja s človeškim potencialom. Dostikrat razvijajo ključne sodelavce, vlagajo veliko truda in denarja, pa sodelavci kljub sistematičnemu razvijanju potencialov ne postanejo in ostanejo pripadni podjetju. Zakaj?

Prepoznavanje in razvijanje visokega potenciala je široko področje. Ni zgolj domena psihologije dela in organizacije. Poteka v vseh različnih družbenih okoljih – v vrtcih in šolah s programi za nadarjene, na fakultetah s štipendiranjem in podpiranjem raziskovalnih projektov, v podjetjih z razvojem človeških virov in vodenjem talentov. Ob pregledu literature hitro ugotovimo, da različni avtorji poudarjajo različne pristope k analizi visokega potenciala in vodenju talentov. Zmeda! V psihološki znanosti so razlike med področji že same po sebi lahko zelo velike, kar lahko razumemo kot pomembno omejitev, zaradi katere nastane opisana zmeda. Na drugi strani pa lahko prav ta bogatost različnih konceptov pomeni priložnost za integracijo ter pripravo smernic za celovito HRM strategijo.3

Problem neobjektivnega prepoznavanja talentov

Cilj vsakega strateškega upravljanja s talenti je prepoznati, spodbuditi in zadržati potenciale za učinkovito delo na prihodnjih delovnih nalogah, izzivih in delovnih mestih. Eden izmed temeljnih problemov »zakaj se talenti ne izrazijo« obstaja, saj le približno ena tretjina podjetij uporablja standardizirane metode za prepoznavanje visokega potenciala pri svojih sodelavcih in potencialnih sodelavcih. Navadno vodilni poročajo, da oni »že vedo«, ko vidijo osebo z visokim potencialom.1,4 Takšna prepričanja pa lahko pomenijo, da ne napredujejo osebe z najboljšim potencialom, zato so velikokrat programi upravljanja s talenti manj uspešni.

Velikokrat vlagamo v vodstvene akademije in razvijamo vodje, pa bi nam vložek v skladiščno logistiko prinesel veliko večji in konkretni učinek.

Osredotočamo se predvsem na visok potencial (angl. High Potential »HiPo«, ki ga bomo mi označevali s kratico »ViPo«). Ostaja pa vprašanje: »Kaj točno je visoki potencial?« ViPo predstavlja sklop kvalitet oziroma potencialnih možnosti za razvoj neizkoriščenih sposobnosti, veščin ali znanj za doseganje visokih rezultatov.9 (Ali je lahko visoki potencial enak na različnih delovnih mestih? Hkrati ja in ne. Vsekakor je univerzalen intelektualni potencial in »g-faktor« inteligentnosti, ki še vedno največ prispeva k napovedovanju uspešnosti pri delu.2,7,8 Vsekakor je pomembno, da ima oseba ustrezne intelektualne sposobnosti, še bolje, če ima nadpovprečne. Zelo pomembno je, da je motivirana za delo in razvija svojo kariero. Na področju osebnostnih lastnosti pa so »univerzalni dejavniki uspešnosti« naravnanost k vestnemu in zanesljivemu opravljanju dela ter čustvena stabilnost, ki prispeva k obvladovanju stresa in zahtevnih situacij na delovnem mestu. Med veščinami so univerzalno pomembne veščine za uspešno učenje in veščine za sodelovanje z drugimi sodelavci. Nato pa je izjemno pomembno, da razumemo, da na različnih delovnih mestih potrebujemo specifične sposobnosti, specifične veščine in specifičen osebnostni potencial. Področje prepoznavanja in upravljanja oziroma razvijanja talentov je v vzponu tako med raziskovalci kot praktiki. Preden se lotite raziskovanja ViPo in prepoznavanja talentov, ugotovite kaj v vaši organizaciji in na vašem področju dela pomeni visoki potencial in kako ga lahko prepoznamo pri ljudeh?