Prakse

Intervju z Ulo Pucelj, kadrovskim upom leta: Dobro počutje posameznika je v veliko korist tudi delodajalcu

Čas branja 8 min

Kadrovski up leta 2022 je postala Ula Pucelj, ki je zaposlena na področju upravljanja s kadri v podjetju Aktiva. Nagradili smo Magistrsko delo Analiza koristi dobrega počutja zaposlenih z vidika zaposlenih in podjetja, ki si prizadeva zajeti pomen dobrega počutja zaposlenih tako za posameznika kot za organizacijo. Ula je nominacijo oddala v sodelovanju z mentorico in doktorico razvoja kadrov in internega komuniciranja Ediso Avdič Cicek.

Raziskava je prinesla nova spoznanja na področju dobrega počutja zaposlenih v Sloveniji, saj poda grobo oceno splošnega stanja in razkriva, kako sta starost in vrsta dela dva najpomembnejša dejavnika, ki vplivata na dobro počutje zaposlenih, produktivnost, zavzetost in zadrževanje. Dokazuje povezanost omenjenih dejavnikov in prikaže, kako zunanji dejavniki uspejo vplivati na vsesplošno dobro počutje. Ula Pucelj je s svojim delom pomembno prispevala k znanosti na področju kadrovskega menedžmenta.

S kakšnim namenom ste se lotili raziskave in kaj so bili glavni cilji?

S področjem dobrega počutja sem se prvič bolj poglobljeno srečala še v času dodiplomskega študija na EF v Ljubljani. Tematika mi je od takrat ostala ena izmed bolj zanimivih, tako sem prišla na idejo, da opravim raziskavo dobrega počutja zaposlenih in praks, ki k temu pripomorejo. Vedela sem, da je na globalni ravni tematika v teoriji že veliko bolj razvita kot nekoč, hkrati pa tudi zelo aktualna in rastoča. O praksi, specifično za področje Slovenije, mi žal ni uspelo najti kaj dosti tekoče literature. Želela sem dobiti bolj jasno vizijo o stanju zaposlenih v Sloveniji ter/in najbolj pogostih navadah delodajalcev. Glavni cilj raziskave je bil grobo oceniti dobro počutje zaposlenih ter hkrati dokazati koristne plati raznovrstnih kadrovskih praks, ki pripomorejo k višjim/boljšim rezultatom.

Kakšne so glavne ugotovitve raziskave?

Raziskava je prikazala, da je dobro počutje zaposlenih v Sloveniji v povprečju kar visoko. Povprečno izmerjeno dobro počutje je bilo 5,35 na lestvici od 1 do 7. Hkrati je bilo ugotovljeno, da sta starost in vrsta dela dva najpomembnejša dejavnika, ki vplivata na dobro počutje. Med drugim so se kot zelo pomembni dejavniki prikazali tudi produktivnost, vključenost in zadrževanje. Za te dejavnike je bila v nadaljevanju dokazana tudi visoka medsebojna povezanost. Dodatno je preučena razširjenost kadrovskih praks, ki razkriva, da jih le majhen delež podjetij dejansko uporablja. Ker je bilo delo v nastajanju prav v času epidemije, je del raziskave prilagojen takratnim razmeram. Tako je bil raziskan tudi vidik dobrega počutja in vlaganja v zaposlene v času virusa. Vpliv virusa je bil raziskan z vrednotenjem sprememb zaposlenih v desetih različnih dejavnikih. Stres, produktivnost, fizično zdravje, psihično zdravje, varnost zaposlitve in skrb za prihodnost so pokazali pomembne razlike v primerjavi z dobrim počutjem zaposlenih. Zaposleni, ki so doživeli poslabšanje omenjenih dejavnikov, imajo v povprečju nižje dobro počutje v primerjavi s tistimi, pri katerih so se dejavniki do neke mere izboljšali, pri čemer ugotavljamo, da je covid-19 negativno vplival na počutje zaposlenih.

Kako zunanji dejavniki vplivajo na vsesplošno dobro počutje?

Zunanji dejavniki, še posebej gospodarstvo, industrija, politika in tehnologija, imajo na dnevni ravni velik vpliv na vsesplošno dobro počutje posameznika, saj so visoko povezani z najbolj ključnimi dimenzijami dobrega počutja, in sicer z mentalnim, socialnim, finančnim in fizičnim dobrim počutjem. Četudi vsak posameznik omenjene dejavnike doživlja v »svoji luči«, to ne pomeni, da je njihov vpliv manjši, saj smo nenehno izpostavljeni več dejavnikom hkrati. Precej očiten primer je npr. trenuten dvig cen živilskih proizvodov, ki s finančnega vidika bremeni veliko posameznikov. Tako se le tem poslabša finančno dobro počutje. Posledično finančna stiska prinese omejitve tudi na drugih dejavnikih njihovega življenja, kot npr. socializiranje ter izvajanje športnih aktivnosti, kar posledično vpliva na preostale dimenzije dobrega počutja osebe.

Najbolj ključne stvari, s katerimi smo pri nas skrbeli za dobro počutje zaposlenih, je socializacija, skrb za posameznika, komunikacija in podpora.

Ali obstaja kakšen delovni model, po katerem vrednotite počutje zaposlenih?

Pradhan & Hati sta v letu 2019 razvila 31-delno lestvico za merjenje dobrega počutja zaposlenih. Ta se mi je zdela najbolj primerna, saj uspe zaobjeti vse štiri dimenzije dobrega počutja zaposlenih: psihološko, socialno, subjektivno ter organizacijsko dobro počutje. Vsaka dimenzija je predstavljena z več trditvami, ki so izmerjene na lestvici od 1 do 7. Originalen model je sestavljen iz 31 trditev, vendar sem v namen večjega števila odgovorov anketirancev le to okrnila in omejila dimenzije na največ 5 trditev. Izmerjeno povprečje vseh dimenzij poda številčno vrednost dobrega počutja zaposlenega.

Dober odnos s sodelavci je na prvem mestu temeljnih vrednot na delovnem mestu, kako ohranjati dober odnos med sodelavci med različnimi generacijami in funkcijami v podjetju?

Tako je. Dober odnos s sodelavci je temelj dobrega počutja zaposlenega. Vsekakor je na tako vprašanje lažje odgovoriti v teoriji kot v praksi, saj smo si ljudje precej različni. Ne glede na vse, pa se mi zdi najbolj ključno vlagati čas v to, da spoznaš ljudi, s katerimi preživiš tudi do osem ur v dnevu. Veliko težo v kolegialnem odnosu nosijo razumevanje, spoštovanje in iskrenost. S spoznavanjem sodelavcev hitro ugotovimo posameznikove preference. Potem pa je na nas, da se odločimo, kako pristopimo k raznovrstnim situacijam. Za dober odnos je potrebno veliko komunikacije in zaupanja. Medgeneracijski, prav tako kot odnosi med različnimi funkcijami v podjetju, se mi ne zdijo bolj ali manj zahtevni kot kateri koli drugi. S pravilnim pristopom, pozitivno naravnanostjo, zadostno podporo, spoštovanjem in voljo do medsebojnega sodelovanja je mogoče ohraniti dober odnos s komer koli.

Zakaj bi po vašem mnenju morala podjetja izvajati programe dobrega počutja na delovnem mestu?

Moj osebni cilj ob pisanju raziskovalnega dela je bil dokazati, da je dobro počutje posameznika posledično v veliko korist tudi delodajalcu, ne zgolj zaposlenemu. Veliko delodajalcev žal tovrstne naložbe vidi kot strošek in se težko odločijo za izvajanje praks, ki pripomorejo k boljšemu počutju zaposlenih. Tako razmišljanje bi pred 15 leti zlahka razumela, saj bi bile take naložbe, brez obljubljene koristi, kot igranje na loteriji. Danes pa smo v tej smeri ogromno napredovali in za praksami stoji vedno več uspešnih in navdušujočih rezultatov. Dokazano je, da med drugim dobro počutje zaposlenih pozitivno vpliva na njihovo produktivnost, vključenost, proaktivnost, odnos do delovnega mesta in zadrževanje. Glede na posledice, ki jih prinese višja raven dobrega počutja zaposlenih, mislim, da gre tu za medsebojno korist. Zato menim, da z vlaganjem v dobro počutje zaposlenih, podjetje na dolgi rok ustvari ogromno korist sebi, prav tako kot zaposlenim.

Kaj bi morala podjetja po vašem mnenju narediti, da bi se počutje njihovih zaposlenih na delovnem mestu izboljšalo?

Podjetja so se bila primorana v času epidemije zelo hitro odzvati in uvesti veliko sprememb. S tem so pokazali fleksibilnost, in danes, ko se je večina podjetij vrnila v njihovo »normalo«, imajo znova priložnost to pokazati. Slednje ne pomeni nujno, da se podjetje popolnoma prilagodi potrebam zaposlenim, vsekakor pa je smiselno, da se v določenih pogledih stvari spremenijo. Podjetju, ki bi se prvič srečalo s praksami usmerjenim k dobremu počutju zaposlenih, bi primarno svetovala pregled trenutnega stanja med zaposlenimi. Kakšno je njihovo vsesplošno počutje, kaj so njihove največje ovire, s kakšnimi problemi se soočajo najpogosteje ter kako se počutijo v svoji ekipi. Po celovitem pregledu je dobro narediti oceno in začeti ukrepati. Pogosto uporabljeni generični pristopi za dvig dobrega počutja zaposlenih, ki bi jih priporočila podjetjem, so omogočanje hibridnega dela, fleksibilnega delovnega časa, spodbujanje odmorov med delom, ozaveščanje o zdravju na delovnem mestu in zagotavljanje občutka varnosti zaposlenih.

Uporaba napredne tehnologije za podrobnejše analize podatkov znotraj kadrovske pripomore k boljšemu poznavanju in razumevanju zaposlenega.

Kako ste pri vas skrbeli za dobro počutje zaposlenih v času pandemije?

V času pandemije je postalo zelo jasno, kako pomembne so interakcije z ljudmi. Delo na daljavo nehote privede do zmanjšanega obsega komunikacije s sodelavci, kar posledično vpliva na socialno dimenzijo dobrega počutja. Znotraj raziskave sem si zastavila podobno vprašanje in ugotovila, da je manj kot polovica anketirancev potrdila, da prejemajo podporo delodajalcev v času virusa. Najpogosteje uporabljena sredstva za izboljšanje dobrega počutja pa so promocija zdravja na delovnem mestu, podpora novih delovnih procesov in socializacija. Ob ponovnem pomisleku so to tri najbolj ključne stvari, s katerimi smo pri nas skrbeli za dobro počutje zaposlenih. Izmed vseh bi najbolj vzpostavila socializacijo, skrb za posameznika. Prisotne je bilo izrazito več komunikacije in podpore zaposlenim.

Kakšen je vaš pogled v prihodnost? Kateri so ključni trendi na HR področju?

V naslednjih desetih letih pričakujem silovite spremembe na HR področju z vseh strani. Zagotovo se obetajo novosti v osnovnih kadrovskih procesih, ki se že danes z neverjetno hitrostjo digitalizirajo in adaptirajo. Z optimizacijami osnovnih procesov se bo razbremenil kar precejšen obseg del in tako ustvaril več prostora za razvojni del. Ključni trendi na HR področju so brez dvoma uporaba UI (umetne inteligence) za hrambo in nadaljnjo analizo podatkov. Med drugim že zdaj, kot rastoči trend vidim HR ChatBot, na globalni ravni že poznan primer robota, ki s pomočjo UI obravnava kandidate znotraj selekcijskega postopka vse od izbora, organizacije razgovora do samega razgovora, in je to le ena izmed njegovih zmožnosti. Hkrati uporaba napredne tehnologije za podrobnejše analize podatkov znotraj kadrovske pripomore k boljšemu poznavanju in razumevanju zaposlenega. Približno tako kot danes deluje marketing z obdelavo podatkov in kreiranjem ciljnih skupin, bi lahko deloval HR, ter z bolj ustreznimi, personaliziranimi pristopi dosegel boljše odnose z zaposlenimi.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije