HRM

Ivan Papič: Bodimo sprememba, ki jo želimo videti

Čas branja 10 min

Pogovarjali smo se s prejemnikom najprestižnejšega državnega priznanja na področju kadrovske stroke mag. Ivanom Papičem, direktorjem sektorja Kadri in splošne zadeve, Steklarne Hrastnik, d. o. o. V pogovoru nam je razkril svoj pogled na delo, kadrovsko stroko in pogled na nastalo aktualno situacijo ter prihodnost dela z ljudmi.

Že petnajsto leto zapovrstjo smo podelili prestižno priznanje, tokrat s pomočjo spleta, in že vsi nestrpno pričakujemo slavnostno podelitev, ki bo 3. septembra na Slovenskem kadrovskem kongresu v Portorožu.

G. Ivan Papič, poudarjate pomen multidisciplinarnosti. »Nisem običajen kadrovik v pretežno ženskem svetu. Sem hibrid dveh svetov, kadrovskega in IT.« Kako bi iz tega zornega kota komentirali temo letošnjega HR kongresa, ki bo 3. in 4. septembra? Ali nas obkrožajo paradoksi, denimo tehnologija vs. človek, mlajše vs. starejše generacije … Kako jih obvladujemo?

Res je, živimo v času, kjer moraš biti kot kadrovik včasih 4 v 1 osebi. Poznati in obvladati moraš različne veščine in imeti znanja s področij sodobne tehnologije ter hkrati biti hiter in agilen. To potrjuje paradoks, da živimo v okolju, ki se neprestano spreminja, zato se pričakuje od podjetij in ljudi, da se zmorejo odzivati na hitre spremembe, pridobivati nova znanja in obvladovati različne tehnologije, čemur pa zakonodaja ne sledi. Zakonodaja je še vedno zelo rigidna in ne sledi spremembam, podobna zgodba je s šolskim sistemom, ki je v sedanji obliki premalo učinkovit in ne sledi v zadostni meri potrebam na trgu, ne ponuja pridobivanja znanj in kompetenc, ki jih zahtevajo nove tehnologije, razvojni procesi. Ravno tako so velike razlike med mlajšimi in starejšimi generacijami, od obeh pa se pričakuje ista raven učinkovitosti in agilen način dela, kar je svojevrsten paradoks. Radi bi imeli vse, a dali zelo malo.

Kako v vlogi Kadrovskega managerja leta razmišljate o paradoksu tehnologija vs. človek? Pomen digitalizacije se je v okoliščinah koronavirusa potrdil kot eden ključnih trendov, hkrati pa je odnos s sodelavci in ohranjanje stika v ospredju tako kot še nikoli. Kako lahko tehnologija naredi delo bolj prijazno človeku?

Pred korono je bilo veliko poudarka na nujnosti, da je treba podjetja čim bolj digitalizirati in omogočiti sodobne oblike poslovanja. Vse te strategije so bile več ali manj na papirjih, le v redkih primerih so se dejansko že izvajale v praksi. Epidemija je pospešila digitalizacijo s svetlobno hitrostjo in hkrati je na neki način omogočila, da so podjetja prepoznala moč digitalizacije kot pomembnega dejavnika, ki omogoča sodobno poslovanje. Tudi sam sem opazil, kako učinkoviti so bili moji sodelavci pri delu od doma, seveda pa je redno potekala spletna komunikacija. S pomočjo video konferenčnega sistema smo se povezali tudi s poslovnimi partnerji iz tujine. Prepričan sem, da bomo delo na tak način v določnem obsegu obdržali, da se na vsak sestanek in izobraževanje ne bo treba peljati, ampak ga bomo lahko izvedli po spletu in bomo na ta način prispevali k varovanju okolja ter znižanju okoljskega odtisa.

Kateri so tisti temeljni paradoksi pri delovanju v HR, s katerimi se vi osebno soočate pri delu?

Pri svojem delu se soočam s paradoksi slehernega posameznika, ko je treba narediti hitre premike in akcije. Določeni ljudje pa so ostali v času, ko je bil način dela drugačen. Želijo si delati tako kot nekoč, kar je nemogoče. Velik izziv je iskanje ravnovesja med tehnologijo in človekom, kdaj in kje vpeljati robotizacijo ter kje prepustiti delo ekipam ljudi tudi v prihodnje. Kompetence kadrov jutrišnjega dne gredo v smer razumevanja in večje uporabe tehnologije, vendar je velik paradoks, da se pri starejši delovni populaciji pojavljajo težave s spreminjanjem oz. prilagajanjem, med njimi pa ima pomemben delež težave s spreminjanjem oz. prilagajanjem in učenjem.

V ospredje vse bolj stopa grajenje spodbudnega delovnega okolja.

Delo kadrovika sestavljata dve komponenti: po eni strani pravočasno odkrivanje, katere kadre podjetje potrebuje za realizacijo poslovnih ciljev, ter po drugi strani oblikovanje sistemov motivacij in nagrajevanje delovne uspešnosti, ki bodo omogočali, da zadržimo ključne kadre. Kakšno je pravo razmerje?


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije