Prakse

Izkušnja zaposlenih in pridobivanje talentov

Čas branja 8 min

Še vedno je večina podjetij, ki išče in zaposluje kader pretežno usmerjenih v iskanje kandidatov na osnovi izobrazbe, izkušenj, znanja tujih jezikov, uporabe računalniških programov in aplikacij ter znanja različnih informacijsko komunikacijskih mreženj, timskega dela, fleksibilnosti ipd., še vedno premalo pa so pri iskanju kadrov pozorna na t.i. mehke veščine, kot so npr. socialna, čustvena, moralna inteligenca.

Do osebnostnih lastnosti, kot so npr. talent, ustvarjalnost, pogum, optimizem, prodornost, samostojnost, spontanost, sistematičnost, vizija, temperament, samoiniciativnost, tip osebnosti (sangvinik, kolerik, flegmatik, melanholik) ipd. je veliko podjetij pri izbiri kadra manj pozornih. Ravno te lastnosti pa močno vplivajo na kompatibilnost med podjetjem in tistim, ki ga zaposlujejo. Zato posledično prihaja do različnih pričakovanj in predstav, nezadovoljstva z ene ali pa obeh strani, sporov in razhajanj. In velikokrat je slišati: »Pa saj so bili izpolnjeni pogoji, potem pa ko smo začeli z delom, pa ni in ni šlo…«. V čem je izziv? Glede na to, da na slovenskem trgu dela prevladujejo mala in mikro podjetja, kjer podjetniki v eni osebi opravljajo več različnih opravil (vodenje, organizacija, poslovanje, (operativno) izvajanje dela itn.), običajno nimajo niti znanja niti časa, da bi se posvetili pridobivanju znanja o kadrovanju. Zato so njihove predstave o pomenu znanja pri zaposlovanju in nameščanju kadra poenostavljene, enostranske in pomanjkljive. Slovenija ima relativno slabo razvito vodenje talentiranih kadrov. Mednarodna primerjalna študija kadrovskih praks Cranet 2015, je pokazala, da Slovenija v primerjavi z ostalimi Evropskimi državami zaostaja v smislu razvitosti, raznolikosti in intenzitete uporabe kadrovskih praks. Ima manj razvito strategijo in sisteme vodenja talentiranih kadrov. Posledično slovenska podjetja težje privabijo in zadržijo talentirane kadre.3 Raziskave kažejo, da so podjetja bolj fokusirana v vodenje talentov kot pa v delo s talenti (učne prakse in uporaba orodij, ki omogočajo razvoj talenta samega). Rezultati raziskave9 nakazujejo, da so se slovenska velika in srednje velika podjetja začela bolj načrtno ukvarjati z vodenjem talentov po letu 2015. Ta podjetja sicer bolj sistematično načrtujejo sistem nasledstva, pri tem pa problematično ostaja merjenje učinkovitosti metod.7 Pri izbiri pravilne strategije je pomembno, kako razviti določen kader. »Pri razvoju talentov v podjetju pogostokrat vidimo, da z izbiro metode oziroma pristopa ne ravnajo pravilno, kar posledično pomeni, da se je posameznik slabo razvil in njegov potencial ni bil v celoti izkoriščen«.6 Med tem ko šolski sistem vključuje prepoznavanje in razvoj talentov, pa za odraslo populacijo v Sloveniji (razen nekaterih velikih podjetij) nimamo izoblikovanih pristopov in sistemov za odkrivanje in razvoj talentov. Poleg tega, da se v Sloveniji vedno bolj soočamo s splošnim pomanjkanjem kadra, pa se vzporedno z ukinjanjem nekaterih obstoječih delovnih mest in nastajanjem novih delovnih mest, posledično soočamo tudi s strukturnimi neskladji na trgu dela. Glede na to, da podjetja na trgu dela vedno težje pridobijo ustrezen kader, je toliko pomembneje, da so pri nameščanju tega pozorni in ustrezno opremljeni s potrebnim znanjem. Tako v svetu kot pri nas raziskovalci kot npr. Al Ariss,1 v praksi menedžmenta talentov napovedujejo spremembe, kot so: globalna obilica talentov, z lokalnim pomanjkanjem talentov, manj mladih in več starejših ljudi, ki se hitro pomikajo proti upokojitvi, več medgeneracijskih razlik na delu kot tudi podobnosti, bolj raznolika, oddaljena in virtualna delovna sila z različnimi stališči do dela. Zato bo naraščala potreba po talentih, ki bodo sami odgovorni za razvoj svojih karier.4 Poleg izobrazbe in izkušenj so sodobne potrebe podjetij vedno bolj usmerjene v uporabo mehkih veščin, ki se lahko povezujejo s talentom.2 Robles npr. opredeljuje mehke veščine kot značajske lastnosti, stališča in vedenja in ne kot tehnična sposobnost ali znanje. Med deset najpogostejših mehkih veščin pri opravljanju dela po Roblesu8 menedžerji uvrščajo: integriteto, komunikacijo, vljudnost, odgovornost, socialne spretnosti, pozitiven odnos, strokovnost, prilagodljivost, timsko delo in delovno etiko. Osebna odličnost ne pomeni zgolj razvoj posameznika na strokovnem področju, temveč bolj v smislu razvijanja mehkih veščin, ki neposredno in posredno vplivajo na sproščanje in uporabo strokovnega znanja. Mc Kinsey5 preučuje pomen 56 veščin, ki jih kategorizira v štiri glavne skupine (samovodenje, kognitivne, interpersonalne in digitalne) pri nameščanju kadra pri aktualnih nastajajočih poklicih.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije