Izkušnje vodenja s coachingom iz prve roke
Čas branja 11 minV tem članku raziskujemo vodenje s coachingom kot inovativni pristop v vodstvu. Predstavili bomo ključne motive za njegovo izbiro, razvojno metodo za vodje-coache in učinkovitost tovrstnega izobraževanja. Na koncu bomo delili smernice za uspešno preobrazbo v vodenje s coachingom, izhajajoč iz naših praktičnih izkušenj.
Izvedeli boste:
Zakaj je vodenje s coachingom učinkovit pristop k vodstvu?
Kako zasnovati in razvijati vodenje s coachingom?
Kakšne izkušnje imajo z vodenjem s coachingom v Sava Re?
Delovno okolje je že pregovorno stalno spreminjajoče in tako morajo biti delovne organizacije sposobne učinkovitega prilagajanja na zahtevne razmere. Delovne organizacije potrebujejo proaktivne zaposlene, ki so pripravljeni ustvarjati dodano vrednost s spreminjanjem ustaljenih vzorcev razmišljanja o delu in opravljanja dela.
Prepričani smo, da je coaching primeren pristop za doseganje želene proaktivnosti med zaposlenimi. Raziskave poročajo, da zaposleni, ki imajo stik s coachingom, izkazujejo mnoge koristi:
- Organizacije, ki uporabljajo coaching, so poročale o 21 % večji produktivnosti in 28 % večjem zadovoljstvu zaposlenih (Jones, Woods in Guillame, 2016).
- Posamezniki, ki so prejeli coaching, so doživeli 25 % povečanje efektivnosti v primerjavi s tistimi, ki coachingu niso bili izpostavljeni (Baron in Morin, 2010).
- Organizacije, ki ponujajo coaching, so zabeležile 32 % manj fluktuacije zaposlenih v primerjavi z organizacijami, ki tega ne ponujajo (Grant, 2013).
- Zaposleni, ki so prejeli coaching, so poročali o 40 % večji inovativnosti in ustvarjalnosti pri svojem delu (Stober in Grant, 2006).
- Coaching ima pozitiven vpliv na delovno učinkovitost, saj je 70 % posameznikov poročalo o izboljšanih delovnih zmogljivostih po coachingu (Theeboom, Beersma in van Vianen, 2014).
Zakaj je vodenje s coachingom najbolj smiseln naslednji razvojni korak v razvoju voditeljstva?
Coaching z zunanjim sodelavcem je zelo drag, hkrati pa ima svoje pomanjkljivosti v poznavanju razumevanja problematike dotične delovne organizacije. Zato je logičen premik v vodenje s coachingom.
Vodenje s coachingom postaja glavni stil vodenja v podjetjih, kjer si želijo razvijati potenciale zaposlenih in s tem poskrbeti za visoko stopnjo inovativnosti, produktivnosti, pripadnosti, ustvarjalnosti, zadovoljstva in zavzetosti pri delu. Z uporabo coachinga delovne organizacije tudi na ravni kulture prevzemajo k zaposlenim osredotočen pristop. Coaching tako postaja glavna oblika vodstvenega vedenja, s katero pozitivno vplivamo na zaposlene, brez uporabe avtoritete (Elliot, 2011; Grant in Hartley, 2014; Kim, 2014).
Če pogledamo delovno zavzetost, ugotovimo, da zaposleni, ki jih vodi vodja kot coach, na delovnem mestu delujejo najbolj zavzeti.
Vodenje s coachingom predstavlja pristop, na podlagi katerega razvijamo pozitivne vire sodelavcev npr. psihološki kapital, intrinzična motivacija, ki se izrazijo v:
- zavzetem opravljanju dela (Zuberbuhler, Salanova in Martínez 2020),
- zadovoljstvu pri delu,
- pripadnosti delovni organizaciji in
- produktivnosti (Kim, 2014; Llorens-Gumbau and Salanova-Soria, 2014).
Tudi v naši delovni organizaciji smo prepoznali neposredne koristi coachinga, želeli pa smo si ustvariti okolje, kjer bomo koristi coaching lahko pristopa doživljali vsi zaposleni. V svojih strateških ciljih namreč dajemo velik poudarek razvojni usmerjenosti zaposlenih.
Spodbujamo kontinuirano prepoznavanje in ciljno razvijanje potencialov zaposlenih, sistematično prepoznavanje in razvijanje vodij, načrtno razvijanje znanja in kompetenc za doseganje poslovnih strateških ciljev. Zato je bila odločitev za razvoj vodij v vlogo vodje kot coacha smiseln korak naprej.
Kaj vse naj obvladajo vodje kot coachi?
Vodenje s coachingom je sodelovalen odnos med vodjo in zaposlenim, kjer se osredotočamo v doseganje delovnih ciljev in želenih sprememb (Spence and Grant, 2007). Pri tem coaching razumemo kot sklop metod in tehnik, ki jih vodja uporablja za proaktivno reševanje problemov in razvijanje potencialov zaposlenih (Grant and Hartley, 2014).
Več v kategoriji Vodenje
Sabina Lokar
2024, hvala za lekcije in HRabro v 2025
Teja Breznik Alfirev
Čakate na spremembe? Raje jih aktivno ustvarjajte!
Natalia Varl
Vodenje: Kako zgraditi zmagovalno ekipo v 90 dneh
Sabina Lokar
Intervju s Horaciom Llovetom: Kako v 15 minutah spoznati ključne lastnosti zaposlenih?
