Prakse

Izmenjava znanja in izkušenj med HR in marketingom: Ključ do uspešne strategije pridobivanja in zadrževanja talentov

Čas branja 5 min

Tudi v podjetju Agilcon se v zadnjih letih soočajo z izzivi pri iskanju in zadrževanju talentov, ki se najbolj intenzivno izraža v industrijah, kjer zaposlovalci konkurirajo na globalnem trgu iskanja kadrov. Globalna podjetja s praktično neomejenim proračunom za pridobivanje najboljših kadrov postavljajo izredno visoka merila. Na te izzive so odgovorili s strateškim povezovanjem marketinškega in HR oddelka. Vsak ima svojo vlogo pri ustvarjanju privlačne izkušnje, ki bo pritegnila nove kandidate in prepričala zaposlene, da ostanejo in prispevajo največ, kar lahko.

Barbara Podlogar, Sales and Marketing Director in Nina Huš, People and Culture Manager sta izpostavili nekaj najboljših praks pri povezovanju HR in marketinškega oddelka, ter naslovili ključna vprašanja, s katerimi se ukvarjajo vsa podjetja na globalnem nivoju. Kako poskrbeti, da se ekipi pridružijo najboljši? Kako poenostaviti proces iskanja talentov? Kako jih motivirati in zagotoviti, da ostanejo?

Po več kot desetletju rasti in razvoja ste v Agilconu prerasli okvirje “mladega in simpatičnega IT podjetja”. Kako ste se lotili izziva nadgradnje svojega položaja na trgu dela in tega, kako vas poznajo vaši bodoči zaposleni?

V Agilconu smo vse od svojih začetkov veliko pozornosti usmerjali v to, da sta naša kultura in energija ekipe izžarevali “družinsko povezanost”. Znani smo bili kot mlado, simpatično, sproščeno IT podjetje, ki na prvo mesto postavlja ljudi. Kar je odličen začetek za vsako podjetje in še naprej si želimo negovati številne vrednote, ki izhajajo iz tega. A podjetja se razvijajo, napredujejo, z njimi pa tudi vrednote. Po desetletju rasti in razvoja smo imeli občutek, da smo to sporočilo nekoliko prerasli. Kot vodilni regionalni Salesforce partner z izjemnimi projekti, strankami in tehnološkimi rešitvami, ponujamo zaposlenim ogromno potenciala za profesionalni razvoj ter rast na najboljših projektih z najuspešnejšimi podjetji v regiji. V svoja sporočila smo želeli vključiti več vrednot “vrhunske športne ekipe”, ki smo jih že razvili in zaradi katerih smo bolj ambiciozni, konkurenčni na trgu, inovativni in učinkoviti.

Tudi naše potrebe se premikajo od “junior” kadra do bolj izkušenih kandidatov, ki lahko dobro dopolnijo ekipo vrhunskih strokovnjakov. En od pomembnih prvih korakov pri preoblikovanju znamke delodajalca je nadgradnja naše priljubljene akcije “Heart of Agilcon”, v kateri smo predstavljali manj znana dejstva in zanimivosti o zaposlenih na bolj profesionalni nivo. Akcijo smo dopolnili z “Brain of Agilcon”, kjer predstavljamo profesionalne izkušnje, izzive in ključne kompetence najbolj izkušenih članov ekipe. S tem pa želimo pritegniti ambiciozne posameznike, ki te vrednote prepoznajo, cenijo, si želijo biti del vrhunske ekipe in dosegati ambiciozno zastavljene cilje. Ključno pri tem pa je, da marketing in HR dobro sodelujeta. HR ima podatke in pozna procese, marketing ima znanje, kako postaviti funkcionalno in emocionalno vrednost in jo komunicirati skozi prave kanale. Tako drug drugemu širita obzorja in večata možnosti za dobre zgodbe.

Vsi se zavedamo, da se potrebe na trgu hitro spreminjajo. Kako ujeti ritem zaposlovanja, ki ga zahtevajo kompleksni projekti in pri tem ostati konkurenčen globalnim zaposlovalcem?

Ko uspešno potrdimo kakšnega od večjih projektov, moramo dovolj hitro prilagoditi tudi kapacitete ekipe, da lahko delo poteka nemoteno. Vsi se dobro zavedamo, kako kompleksen je proces iskanja in privabljanja najboljših kadrov, še posebej v industriji, ki konkurira vsem globalnim zaposlovalcem. Na ta izziv smo odgovorili z izgradnjo lastnega bazena najbolj primernih kandidatov (angl. talent pool) in kontinuirano komunikacijo z uporabniki, ki se prijavijo v bazo kandidatov. S pomočjo komunikacije o odprtih delovnih mestih, projektih, dogajanju v podjetju in zanimivostih iz ekipe s potencialnimi kandidati ostajamo v stiku in jih izobražujemo. Ko se potrebe po kadrih povečajo, nas talenti iz naše lastne baze že dobro poznajo, tako imamo večje možnosti, da se na naš poziv tudi sami odzovejo in na koncu rečejo “ja”.

Na podlagi informacij iz baze talentov s pomočjo tehnologije in analitike, ki jo implementiramo tudi za stranke, dobimo veliko uporabnih podatkov, npr. o tem, kako aktiven je bil kandidat, kaj je bral, kaj ga zanima. Potencialni kandidat je že seznanjen s tem, kako pri nas poteka delo, kakšne projekte delamo, kakšen je naš “vibe” ter pride na razgovor bistveno bolj pripravljen in opremljen. Tako tudi lažje ugotovimo, ali smo pravi “fit” drug za drugega in že v začetnem delu procesa izbora izločimo kandidate, ki niso ustrezni. Kar pomeni velik prihranek časa in denarja za vse vpletene.

Dejstvo je, da se podjetja bolj kot kadarkoli prej trudijo obdržati najboljše zaposlene. Na trgu jih seveda ni neomejeno. Kako ste se lotili tega izziva?

Opažamo, da najboljših kadrov ne zanimajo le produkti, organizacija podjetja, plačilo in uspešnost na trgu. Pomembno jim je tudi, kakšne so vrednote in vizija podjetja. Kako podjetje funkcionira v svojem bistvu in kakšna je celostna izkušnja zaposlenega (angl. Employee Experience). Gradnja odlične celostne izkušnje zaposlenih je kompleksen proces, ki ga ni mogoče izpeljati čez noč. Poleg osredotočanja na ustrezno vodenje, mentoriranje in motivacijo zaposlenih smo ta izziv naslovili tudi z izboljšanjem prenosa informacij. Poleg rednih tedenskih “All-hands” sestankov, ki jih vodi direktor, “Ask the CEO” pobude, rednih 1:1 sestankov vsakega člana z vodjem ekipe in ciljno usmerjenim mesečnim srečanjem vseh vodij ekip, kjer prediskutiramo ključne izzive vodenja, sta HR in marketinška ekipa združili moči še pri pripravi kvartalnega internega mailinga, ki mu pravimo “Agilcon BUZZ”. Vključili smo poudarke o dogajanju v podjetju v preteklem obdobju, izpostavili ključne projekte, na katerih delamo, delili zabavne vsebine in informacije o novih sodelavcih, ter poudarili ključna sporočila od vodstva podjetja.

Poleg tega, da zagotavlja boljši pretok informacij, z njim zagotavljamo ustrezno prepoznavanje dosežkov ekipe. Zavedamo se, da so zaposleni najboljši ambasadorji znamke delodajalca, prav tako verjetno za nikogar ni novost, da so dobro informirani zaposleni tudi najbolj motivirani in zagnani.

Oznake:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije