Izvedba zaposlitvenih intervjujev v obalnih organizacijah
Čas branja 8 minPrispevek povzema izsledke raziskave o kakovosti izvedbe zaposlitvenih intervjujev v obalni regiji. S pomočjo ankete na vzorcu 58 organizacij ugotavljamo, kako obalne organizacije izvajajo zaposlitvene intervjuje in kakšna je njihova kakovost glede na teorijo in priporočeno prakso. Rezultati raziskave prikazujejo pomembna in mestoma zaskrbljujoča odstopanja – predvsem v odsotnosti uporabe vrednostnih kazalcev pri ocenjevanju ustreznosti kandidata, nizki prisotnosti uporabe situacijskih in vedenjskih vprašanj ter uporabi kratkih ter nestrukturiranih intervjujev.
Skoraj polovica organizacij ne izvede primerjave kandidatovih lastnosti z opisom delovnega mesta oziroma delovno specifikacijo. Po drugi strani anketirana podjetja kakovost izvajanja kadrovskih intervjujev v povprečju ocenjujejo kot dobro oz. zelo dobro. Skladno z ugotovitvami so ob koncu prispevka podani predlogi za izboljšanje procesa izvedbe zaposlitvenih intervjujev. Predvsem je priporočljiva intenzivnejša udeležba organizacij na seminarjih in izobraževanjih o ravnanju s kadri oziroma druge oblike sodelovanja, ki prispevajo k pridobitvi vseh potrebnih znanj in izkušenj s področja kadrovske selekcije.
Zaposlitev novega sodelavca največkrat temelji na oceni ustreznosti kandidata preko zaposlitvenega intervjuja. Ta je tako nenadomestljiv v procesu zaposlovanja, saj delodajalcem poleg ocenjevanja primernosti omogoča predvsem neposredno komunikacijo in posledično neposredni vtis o potencialnem kandidatu. Čeprav teorija in strokovna praksa zelo dobro pokrivata področje tehnično ustrezne izvedbe zaposlitvenih intervjujev, praksa pogosto izkazuje odstopanja. Kakšna je izvedba zaposlitvenih intervjujev na Obali, predstavljamo v nadaljevanju prispevka.
O raziskavi
Med februarjem in aprilom 2017 smo s pomočjo ankete na priložnostnem vzorcu obalnih podjetij, ki so v preteklosti že zaposlovala, izvedli raziskavo o kakovosti izvedbe zaposlitvenih intervjujev. Anketni vprašalnik so izpolnjevali pristojni za sprejemanje kadrovskih odločitev. Omejili smo se na organizacije z najmanj tremi zaposlenimi v občinah Koper, Izola, Piran in Ankaran. V raziskavi je sodelovalo 58 organizacij, od tega 22 mikro, 13 majhnih, 18 srednjih in 5 velikih podjetij. Ne glede na to, da se izvedba zaposlitvenih intervjujev pogosto razlikuje glede na panogo, tip delovnega mesta, velikost organizacije, usposobljenost kadrovnikov in drugih dejavnikov, v raziskavi ugotavljamo nizko variabilnost podatkov in redka odstopanja (angl. outliers).
Kadrovniki so v povprečju, kljub prej ugotovljenim pomanjkljivostim, zadovoljni s svojim načinom izvajanja kadrovskih intervjujev oz. so prepričani, da jih opravljajo dobro oz. zelo dobro.
