Je čas za veliko prenovo blagovne znamke HR?
Čas branja 10 minUpravljanje človeških virov še nikdar ni bilo tako pomembno kot danes. Veliko aktivnosti, ki so bile organizacijam vidne med pandemijo, je pomagalo temu področju, da je postalo bolj prepoznavno. Vredno je izkoristiti priložnost, ki se nam ponuja. Priložnost (so)ustvariti poslovno vrednost. Smo na to pripravljeni?
Popolna nevihta in največji izziv v generaciji kompetenc
Pandemija covida-19 je sicer dala pomemben pospešek digitalni transformaciji, po drugi strani pa odprla številne, doslej skrite problematike. Organizacije smo lahko ponosne na sorazmerno enostaven prehod na hibridni model dela, večjo fleksibilnost v delovanju in bolj agilni miselnosti svojih zaposlenih, medtem pa upravljanje oddaljenih skupin še vedno ostaja pomemben izziv.
Ker avtomatizacija raste v vseh razsežnostih, se pojavlja izziv, kako čas zaposlenih usmerjati predvsem v tiste aktivnosti, ki nam prinašajo najvišjo vrednost. Tako smo se primorani nenehno odločati, čemu dajemo prednost, kako postavljamo prioritete. Da bi to uresničili, morajo zaposleni razumeti svoje ključne odgovornosti ter tudi to, kako so te usklajene s poslovnimi potrebami. Slednje predstavlja nov izziv. Pričakujemo opolnomočene zaposlene, po drugi strani pa mnogi te osebne svobode in občutka odgovornosti ne dojemajo kot razvojno priložnost, temveč kot prisilo. Veliko bolj kot pred dvema letoma morajo zato vodje znati poosebljati namen podjetja, v najvišji možni meri prilagajati pristop vodenja ter skrbeti, da so člani njihovega tima ustrezno informirani in motivirani za doseganje ciljev. Vse pogostejši so medsektorski projekti. Zaposleni s tem dobivajo dodatne cilje, ti pa jim povzročajo dodatne obremenitve. Pogosto govorimo o stresu, mnogi ga pri sebi stežka prepoznajo, mnogi dolgo niti ne priznajo. Soočanje z občutkom izčrpanosti je pogosta tematika zadnjih dveh let.
Strokovnjaki s področja HR smo imeli pomembno vlogo pri usmerjanju zaposlenih skozi dojemanje vplivov pandemije. Tudi danes se v ključnih trenutkih zaposleni obračajo na nas. Po eni strani občutimo potrebo po krepitvi novih veščin, po drugi strani pa se kadroviki srečujemo s številnimi intrapersonalnimi konflikti:
- navdušeni smo nad novimi izzivi in znanji, ustrašimo pa se, da jim ne bomo kos;
- z veseljem opravljamo svoje delo, a smo izčrpani oz. izgoreli;
- zavedamo se vrednosti, ki jo kot strokovnjaki za upravljanje z ljudmi prinašamo organizacijam, medtem ko nekatera vodstva našega vpliva ne prepoznajo.
Dogaja se, da se kadroviki soočamo z vedno večjo vrzeljo v občutku lastne kompetentnosti. Kar 54 % tistih, ki se ukvarjajo z upravljanjem človeških virov meni, da bo njihov trenutni nabor spretnosti v naslednjih treh do petih let zastarel.1 Poglejmo samo napredek tehnologije. Glede na raziskavo2 je 70 % organizacij že leta 2019 uvedlo vsaj eno novo tehnologijo za spremljanje učinkovitosti zaposlenih. Število novih tehnoloških rešitev za boljše upravljanje zaposlenih se je med pandemijo znatno povečalo. Zato, da bi obvladali nova pričakovanja in znanja s področja HR, smo se primorani na novo učiti veščin prihodnosti oz. moramo nadgraditi obstoječe kompetence. Potrebno bo veliko naše energije, kajti potreba po razvoju kompetenc prihodnosti prihaja v trenutku, ko je novih izzivov zelo veliko, časa za učenje pa malo.
Veliko prednost vidim v tem, da imamo strokovnjaki, ki delamo z ljudmi, »radi« ljudi. Radi imamo tudi izzive. Zadnje leto nam je dalo ravno to. Gibanje proti delu v ZDA, tiho odpuščanje in gibanje za lažno delo na Kitajskem kažejo spremenjena pričakovanja zaposlenih glede dela. Vse to so novi fenomeni, ki nas »silijo«, da se iz administratorske vloge preobrazimo v bolj strateško. Ugotovitev podpirajo tudi raziskave,3 ki navajajo, da kar 83 % vodij HR in 85 % poslovnih vodij verjame, da bo imela HR funkcija od zdaj vodilno strateško in na ljudi osredotočeno vlogo pri spreminjanju sveta dela.
