JE DENAR RES DOBER MOTIVATOR NA DELOVNEM MESTU

ANDREJA PETROVČIČ IN IZR. PROF. DR. EVA BOŠTJANČIČ

Facebook
LinkedIn

Koliko bi morali zaslužiti, da bi bili na delovnem mestu zadovoljni, uspešni, zavzeti? Alexander Dumas je zapisal, da je denar dober sluga in slab gospodar. Kako pa se odnos do denarja in nagrajevanja odraža pri delu? Tudi če bi bili denarni viri neomejeni, bi idealno plačo težko določili. Pogosto intuitivno mislimo, da bi višja plača morala prinašati boljše rezultate, vendar znanstvene raziskave kažejo, da je povezava med plačo, motivacijo, uspešnostjo in zadovoljstvom precej bolj zapletena.

Denarno nagrajevanje predstavlja ključni motivator v delovnem okolju.1 Skozi zgodovino je vrednota denarja pridobivala vedno večji pomen, saj ga ljudje zaznavamo tudi kot sredstvo za dosego drugih želenih ciljev,1 npr. vzdrževanje večjega števila družinskih članov, plačevanje prostočasnih dejavnosti, možnost nadaljnjega šolanja ipd. Poleg tega, da omogoča pridobivanje dobrin, ima denar tudi psihološko in osebnostno vrednost – denar ne omogoča le izpolnjevanja fizioloških potreb, ampak nam pomaga pri gradnji in oblikovanju samospoštovanja ter samoaktualizacije in pri izpolnjevanju različnih socialnih potreb.1

Kakšno psihološko moč ima denar na posameznika?
Denar lahko vpliva na motivacijo, misli in vedenje posameznikov.3 Že sama misel na denar zniža prosocialno vedenje2 in poveča posameznikovo zmogljivost pri opravljanju nalog.V primerjavi z nedenarnimi motivatorji denar vodi ljudi k temu, da načrtujejo več dela in manj časa namenjajo sproščanju.3Če ljudi motiviramo z denarjem, to spremeni njihovo miselnost, saj postanejo bolj profesionalno, poslovno in delovno naravnani, bolj si prizadevajo pri zahtevnih nalogah, izkazujejo večjo učinkovitost in se počutijo bolj močne.3 Poleg želenih učinkov povezanih z uspešnostjo pa denarno nagrajevanje negativno vpliva na medosebne odnose – ljudje postanejo manj zavzeti za socialne stike, so manj prosocialni, skrbni in topli do drugih ter se težje odločajo za sodelovanje.3 Kot kažejo raziskave, se enaki učinki pojavljajo v različnih kulturah (Severna Amerika, Evropa in Azija) ter pri različnih populacijah (študentje, zaposleni odrasli, predšolski otroci in menedžerji).3

Bi z višjimi plačami imeli bolj motivirane zaposlene?
»Teorija principala in agenta«4 predpostavlja, da če so zaposleni bolje plačani, kadar njihovo vedenje pomaga dosegati organizacijske cilje, potem so bolj motivirani, da bodo tako ravnali. Manj pa je jasno, kako so predpostavke te teorije povezane z razlikovanjem med zunanjo in notranjo motivacijo, ki pa je osrednjega pomena pri razumevanju razlogov za opravljanje dela. Zunanja motivacija je povezana z zunanjimi spodbudami, npr. nagradami, notranja motivacija pa izhaja iz zanimanja za samo dejavnost. Ker se je v preteklih raziskavah4 z dosego cilja, učinkovitostjo in dobrim splošnim počutjem povezovala notranja motivacija, je za organizacije pomembnejše poznati vplive denarja na notranjo motivacijo. Čeprav Kuvaas4 poroča o pozitivni povezavi med višino plače in notranjo motivacijo, pa tako rezultati metaanalize laboratorijskih eksperimentov4 kot tudi novejše študije4 te pozitivne povezave, ne potrjujejo. Ni torej dokazano, da bi višina osebnega dohodka vplivala na notranjo motivacijo zaposlenega.

Kakšna je povezava med plačo in zadovoljstvom na delovnem mestu?
Preučevanje povezave med plačo in posameznikovim zadovoljstvom je že dolgo aktualno. Raziskovalci so potrdili vzročno razmerje med plačo in zadovoljstvom zaposlenih, in sicer višja plača povečuje zadovoljstvo na delovnem mestu.5 Podobno je bilo dokazano, da višje zadovoljstvo posameznika vpliva na zvišanje njegove plače, saj je Mohantyugotovil, da pozitiven odnos, ki lahko izhaja iz zadovoljstva z delom, pomaga posamezniku zaslužiti več denarja.

V primerjavi z nedenarnimi motivatorji denar vodi ljudi k temu, da načrtujejo več dela in manj časa namenjajo sproščanju.

 

V splošnem starejši rezultati konsistentno kažejo pozitivno povezavo med zadovoljstvom z delom in plačo. V novejši raziskavi5 so avtorji ugotovili pomembno negativno povezavo tako med plačo in zadovoljstvom z delom kot tudi med plačo in splošnim življenjskim zadovoljstvom. Dobljene rezultate pojasnjujejo z dejstvom, da se prizadevanje za vedno višjo plačo nikoli ne konča, saj izpolnjen finančni cilj vedno zamenja drugi, višji, ta cikel pa lahko vodi do večjega nezadovoljstva. Novejši rezultati lahko kažejo tudi na to, da je zaznano zadovoljstvo bolj povezano z zaznano finančno stabilnostjo kot s samo višino osebnega dohodka. Šibek vpliv na zadovoljstvo potrjujejo tudi druge raziskave.6 Po mnenju raziskovalcev je morda vzrok v tem, da so tipične denarne nagrade za zaposlene premajhne, da bi jih zaznali kot pomembne. Mitra, Tenhiälä in Shaw6 poročajo, da je najmanjše pomembno zvišanje plače, ki na zaposlene vpliva pozitivno, 5–8 % njihove osnovne plače.

Finska raziskava ugotavlja, da milenijci plače in denarnih nagrad ne navajajo kot dejavnik, ki bi jih pri delu motiviral, vendar pa bi nepošteno plačilo nanje lahko učinkovalo demotivirajoče.

Vpliv denarja na delovno zavzetost
Z vstopom nove generacije na delovni trg se med delodajalci vse pogosteje pojavlja vprašanje, kako vplivati na zavzetost zaposlenih, ki so energični, povezani s svojim delom in se čutijo sposobne za uspešno opravljanje delovnih zahtev. Pozitiven vpliv se odraža v večjem vlaganju truda in bolje opravljenem delu ter v večjem delovnem zadovoljstvu, kar pa za organizacijo pomeni večjo predanost. Ali lahko torej z denarjem povečamo zavzetost zaposlenih? V literaturi je objavljenih malo empiričnih študij, ki so preučevale odnos med plačo in finančnimi nagradami ter zavzetostjo na delovnem mestu, rezultati omenjenih študij pa so nekonsistentni.7 To pomeni, da težko zaključimo, ali denar na zavzetost sploh pomembno vpliva ter kakšen je njegov vpliv. Rezultati novejše raziskave7 pa kažejo, da ni dovolj dokazov, da so plačilo ter druge finančne ugodnosti pozitivno povezani z zavzetostjo zaposlenih.

Ali lahko denar poveča organizacijsko predanost in delovno vnemo zaposlenih?
Organizacijska predanost je želja zaposlenih, da ostanejo v določeni organizaciji in so pripravljeni vlagati trud za dosego organizacijskih ciljev.8 Nedavna študija8 potrjuje povezavo med finančnimi nadomestili in organizacijsko predanostjo, pri čemer ima dodatek na uspešnost največji vpliv. Porast oziroma upad plače ima pomemben vpliv na porast oziroma upad organizacijske predanosti, prav tako na organizacijsko predanost vpliva zadovoljstvo z višino osebnega dohodka. Plača je tako eden glavnih dejavnikov, ki vpliva na odločanje zaposlenih, ali se določeni organizaciji pridružijo, tam ostanejo ali jo zapustijo. Iz praktičnega pogleda je plača torej lahko orodje za upravljanje organizacijske predanosti.Zadovoljstvo s plačo naj bi pozitivno vplivalo tudi na delovno vnemo.9,10 Natančneje se je izkazalo, da osnovna plača nima pomembnega vpliva na delovno vnemo, plača glede na učinek pa na delovno vnemo pomembno vpliva. Avtorja Lee in Linpojasnjujeta, da osnovna plača lahko zadovoljuje samo posameznikove osnovne potrebe in zato nima motivacijskega učinka. Glede na rezultate celotne raziskave pa se zdi, da plača na delovno vnemo ne vpliva neposredno, ampak skozi psihološko pogodbo v organizaciji.

Denar kot motivator – da ali ne?
Glede na pretekle raziskave obstajata dva dejavnika, ki sta ključna za naše razumevanje motivacije: motivatorji oziroma motivacijski dejavniki (npr. priznavanje, razvoj veščin, odgovornost, uspešnost), ki vplivajo na zadovoljstvo, in higieniki (npr. delovni pogoji, plača, vodstvo), ki preprečujejo nezadovoljstvo. Teorija poudarja, da je denar higienik in se torej lahko uporablja kot spodbuda le za preprečevanje nezadovoljstva, vendar pa z njim ne moremo motivirati zaposlenih.11 Cosma in Sinel11 dodajata, da denar kot motivator niža delovno uspešnost, še posebno pri ustvarjalnih nalogah, zaposleni se počasneje učijo, če so zunanje motivirani, prav tako pa so tudi slabše disciplinirani, zato je strošek njihovega vodenja za organizacijo večji. Po drugi strani lahko denarne nagrade, v primeru odsotnosti notranje motivacije, preprečujejo neželena vedenja, preprosto jih je enakomerno razdeliti med zaposlene in lahko izboljšajo uspešnost zaposlenih na nižji ravni, ki opravljajo monotone naloge, vendar tudi v tem primeru obstajajo omejitve – ko zaposleni dosežejo dovolj visok dohodek, jih denar ne bo več motiviral.

Generacija Y in denar

Kaj denar kot vrednota pomeni predstavnikom te generacije? Lahko pričakujemo, da bo s prevlado generacije Y na delovnih mestih plača postala večji ali manjši motivator? Gravett in Throckmorton12 trdita, da je visoka plača eden od načinov privabljanja generacije Y v organizacijo, kar potrjujejo tudi rezultati druge študije,13 vendar Campione dodaja, da visoka plača ni dejavnik s katerim bi pripadnike generacije Y organizacije lahko zadržale. Tudi rezultati novejše študije12 kažejo na pomembnost plače in finančnih nagrad za generacijo Y, saj jim visoka plača omogoča boljše življenje, vendar je milenijcem pomembno predvsem pravično plačilo, torej ne nižje kot ga Finska raziskava ugotavlja, da milenijci plače in denarnih nagrad ne navajajo kot dejavnik, ki bi jih pri delu motiviral, vendar pa bi nepošteno plačilo nanje lahko učinkovalo demotivirajoče. Številni drugi avtorji15 se strinjajo, da za generacijo Y denar še zdaleč ni eden najpomembnejših motivatorjev. Enake rezultate so v svoji raziskavi dobili tudi avtorji na Hrvaškem,15 kjer se je denar izkazal kot slab motivator generacije Y, variabilni del plače pa celo kot najmanj želena nagrada.

Zaključek
Kljub očitnemu pomenu plače in denarnih nagrad za izpolnjevanje osnovnih človeških potreb pregled rezultatov novejših študij kaže, da je moč denarja za motiviranje zaposlenih omejena.