HRM

Je podjetje družina? Ne, profesionalna športna ekipa

Čas branja 12 min

V svetu nenehnih sprememb in globalne konkurence za talente postaja prilagajanje kadrovskih strategij ključno. Kako zadržati vrhunske talente? Kako privabiti nove, ki bodo obogatili podjetje? V tem izzivu lahko prepoznavamo priložnost za inovacije in trajnostno rast. Kako torej oblikovati kadrovske strategije, ki bodo izstopale in povečevale konkurenčno prednost podjetja?

Izvedeli boste:
Zakaj je mreženje koristno tudi za kadrovike in kakšno vlogo ima pri rekrutiranju TikTok?
Kako pri privabljanju talentov pomaga organizacijska diagnostika?
Praktični nasveti za zadrževanje talentov v Halcomu.

Sodobno poslovno okolje narekuje dinamične spremembe v strategijah iskanja talentov in ohranjanja ključnih kadrov. Zahtevajo premišljen pristop k pridobivanju, razvijanju ter zadrževanju vrhunskih zaposlenih. Vsi iščemo inovativne pristope, prevzemamo dobre prakse najboljših in ohranjamo tisto, kar resnično deluje v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju. 

Kako se soočati z iskanjem talentov? 

V dobi visoke globalne konkurence je pridobivanje talentov postalo kot natančna in premišljena umetnost, ki zahteva kombinacijo globalne vizije in lokalne prilagodljivosti. Vsi moramo uresničevati vse bolj ambiciozne poslovne cilje podjetij oz. lastnikov na eni strani in se odločati med ambicioznimi ponudniki dela na drugi. Mi smo namreč tisti, ki iščemo. Talenti že kar nekaj časa ne iščejo nas.8

V Halcomu se zavedamo, da je iskanje tovrstnega kadra izjemno zahtevno. Včasih se zdi, kot da je možnost zadetka na loteriji bolj verjetna, kot najti specialista za trenutno najbolj aktualno delovno mesto. Nikoli pri tem nismo razmišljali lokalno in ozko usmerjeno, ampak skozi globalno perspektivo. Z zavedanjem, da iskanje in zaposlovanje talentov ni one-time activity, ampak on-going proces.2 

Zgrešeno je pričakovati, da nas bo v tem hitrem svetu kdo predolgo čakal. Sploh talentiran kader, ki ima redko kdaj na mizi samo našo ponudbo. 

Ne zadostujejo več tradicionalne metode iskanja talentov. Vemo točno, koga nagovarjamo in smo pri tem transparentni in dostopni. Iščemo kandidate, ki niso le strokovno, ampak tudi osebnostno skladni z našimi vrednotami, z našim podjetjem. Merilo za izbor ni le strokovna ustreznost, temveč tudi osebnostna primernost, motivacija in kemija. 

Vzgoja lastnega bazena talentov

Vsekakor se trudimo zadržati zaposlene ter čim več vodstvenih in ključnih kadrov pridobiti iz lastne mreže talentov. Pri tem zasledujemo optimalno razmerje med zunanjimi in notranjimi talenti približno 30:70. Za nas je pomembnejši interni razvoj programa mentorstva in nenehno izobraževanje zaposlenih. Razvijanje znotraj podjetja in skrb za zadrževanje talentov je ne le ugodnejši kot pridobivanje novih talentov, ampak je najboljša možna vzgoja zanesljivega seniorskega kadra. 

V Netflixu pravijo, da podjetje ni družina in da se moramo dojemati kot profesionalna športna ekipa.9 Če dejansko podjetje razumemo kot športno ekipo, potem je prav in predvsem praktično, da začnemo tako tudi rekrutirati. Ali še bolje. Vzgajati lasten bazen talentov in rekrutirati znotraj tega.  

Posebno pozornost velja nameniti iskanju kadra med mladimi, med študenti, ki se jim moramo približati tudi z načinom razmišljanja ter prepoznati v njih željo po nadaljnji karierni poti. V Halcomu študente vključimo v vse aktivnosti in projekte ter jim omogočamo napredovanje že med samim procesom formalnega šolanja. Tako nismo le odkrili talenta, temveč sodelavca, ki ga vzgajamo in »urimo« v trden ključen kader.  

Zakaj se morate mrežiti in poznati TikTok

Za iskanje talentov je pomembno tudi aktivno mreženje, torej redno sodelovanje na strokovnih konferencah, dogodkih, kjer spoznavamo ljudi iz istih ali pa popolnoma različnih strokovnih in družbenih krogov. Kot poudarja strokovnjak za mreženje, Boško Praštalo, je živo srečanje ključno za poglobitev odnosov in omogoča boljše razumevanje sogovornika. V enem od svojih zapisov poudari, da je pomembno, da pri mreženju gradimo odnos, ustvarjamo zaupanje in smo mi tisti, ki iščemo skupne točke. Kot pravi, moramo razumeti, da bo mogoče oseba potrebovala več časa, da nam zaupa in se nam odzove, a mi moramo v proces grajenja odnosa vstopati pozitivno in neobremenjeno.3  

Osnovno rekrutiranje mora biti znotraj lastnih ekip, prepoznati moramo talente iz »mlajših selekcij«, ravno tako kot moramo prepoznati znanja in veščine znotraj celotnega podjetja, ne zgolj manjših enot. 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije