Kaj spodbudi (dober) kader k odhodu iz podjetja takoj, ko dobi drugo (boljšo) ponudbo in kako to preprečiti
Čas branja 16 minSeveda je interes kakovostnega menedžerja, kadrovika ali lastnika podjetja zadržati (dober) kader, ne izgubiti. Še manj pa (ne)namenoma spodbuditi k iskanju drugih priložnosti izven podjetja. A sodelovanje z različnimi podjetji in posamezniki v daljšem obdobju kaže, da organizacije, pogosto, tudi nehote, ustvarjajo ali dopuščajo okolje in dinamiko, ki spodbudi zaposlene k odhodu. V nadaljevanju članka bodo zato obravnavani nekateri pomembni dejavniki, ki se pogosto pojavljajo kot potencialen vir sporov, problematike v delovnem okolju in želje zaposlenih po odhodu iz podjetja. Skratka dejavniki, ki se jim je treba izogniti, če ne želimo, da (dober) kader odide iz podjetja takoj, ko dobi drugo (boljšo) ponudbo. Poudarjeno bo, kako negativen učinek lahko imajo neprimerne odločitve in prakse.
Podjetje, ki stremi h kakovostnemu, uspešnemu in učinkovitemu delovanju, bo vsekakor najprej zavzeto zadržati dober kader. Pomembno je, da vodstvo podjetij zna prepoznati ključne kadre, jih ustrezno motivirati in zadržati. Vodstvo podjetij in kadrovska funkcija morata proaktivno skrbeti, da podjetje ne izgublja ali celo k odhodu spodbudi kakovosten, motiviran in napredka željan kader. Navedeno bo vedno bolj aktualno, saj se organizacije že soočajo s situacijo, ko težko ohranijo ustrezne zaposlene.1 Težava lahko nastane, tudi če iz podjetja ne odhajajo le najboljši. Lahko gre za izkušen kader, v katerega je delodajalec vložil že precej časa in denarja za najrazličnejša usposabljanja. Torej, tudi če ne sodi med najkakovostnejšega strokovnjaka, vseeno ne tako enostavno nadomestljivega. Odvisno od tega, koliko časa in financ je potrebno vložiti v novo sprejetega delavca, da bo deloval na ravni tistega, ki je odšel. Težava ni le potreba po usposobitvi tistih, ki pridejo v podjetje na novo. Vprašanje je, ali bodo sploh prišli novi in kdaj. Težave s pridobivanjem ustreznega kadra na številnih področjih so namreč vedno bolj aktualne. Več o razlogih za to v nadaljevanju. Za zdaj poglejmo drugi oklepaj v naslovu. Ko zaposleni pretehta, da v podjetju ne želi ali ne more več ostati, bo odšel. Podjetja sicer bolj ali manj uspešno uporabljajo tudi vzdrževanje pozitivne blagovne znamke ali ugled na trgu dela kot strategijo zadrževanja zaposlenih,2 a zgolj ta pristop ne zdrži za nedoločen čas. Delavec bo odšel, ko koristi trenutnega dela (utečeno in poznano delovno okolje, potencialna varnost zaposlitve, idr.) ne bodo pretehtale (ponavljajočih se) slabosti (naj bodo to slabi delovni odnosi, pomanjkanje možnosti napredovanja, dodatnega razvoja idr.) Izbral bo drugo ponudbo. Ne nujno boljšo. Lahko le drugačno. Takšno, ki obeta, da bo ponudila to česar trenutna zaposlitev ni. A možnost, da ni odšel zaradi boljše ponudbe, je za podjetje, ki je izgubilo dober in/ali izkušen kader slaba tolažba.
Praksa, še posebej od začetka gospodarske krize, kaže na pogosto zelo poenostavljeno razumevanje hitre nadomestljivosti zaposlenih. To se v zadnjem času spreminja. Zakaj? Pomembna izhodiščna točka pričujočega članka je demografski in izobrazbeni oris situacije na trgu dela. V ekonomskem smislu, gre za razhajanje v ponudbi in povpraševanju. Podjetja so soočena s številnimi kritičnimi dejavniki, ki močno vplivajo na trg dela. Mednje sodi spreminjanje demografske podobe in staranje prebivalstva. Višanje povprečne starosti zaposlenih prinaša izzive na številnih področjih.3 Spremembe na področju pokojninske zakonodaje podaljšujejo obdobje, v katerem naj bi bili posamezniki delovno aktivni.4 Temu se bodo morali prilagoditi tudi delodajalci, saj bo na eni strani na voljo manj mlajših delavcev. Kar pa je na drugi strani neposredno povezano tako z razvojem potencialov starejših delavcev, kot s potrebo po ohranitvi obstoječega kadra brez nepotrebnega odhajanja kakovostnega in/ali izkušenega kadra iz organizacije. Strukturna neskladja med potrebami podjetij po določenih profilih delavcev na eni ter dejanskimi izobrazbenimi in izkušenjskimi profili iskalcev zaposlitve na drugi strani otežujejo uspešnost pridobivanja ustreznega novega kadra,4 saj se na razpise ne prijavljajo kadri, ki bi ustrezali pogojem razpisa ali pa prijav sploh ni.5 Kar je spodbudna novica za kader, ki je pri trenutnem delodajalcu nezadovoljen, a krati dovolj izkušen in motiviran za nove priložnosti drugje. Iz prakse so pogosti primeri, ko preobremenjen delavec neuspešno prosi za razbremenitev in/ali povišanje plače. Razlogi za to, da mu podjetje ne ugodi so različni, s skupnim imenovalcem, da v trenutni situaciji to ni izvedljivo. Delavec nekaj časa vztraja v delu in prizadevanjih pri delodajalcu. Nato začne vztrajati pri iskanju druge zaposlitve. Pogosto je celo povabljen s strani novega delodajalca k sodelovanju. Saj se s podobnimi težavami pridobivanja ustreznega kadra za nekatere profile soočajo tudi druga podjetja. V nadaljevanju je prvotni delodajalec primoran v iskanje kadra, ki bo nadomestil izgubo. Neredko se šele z odhodom kadra zave količine dela, ki jo je nekdanji zaposleni obvladoval in jo bo potrebno prerazporediti. Mogoče celo zaposliti več kot le enega novega sodelavca. V izogib takim izidom bo ustrezno upravljanje s kadri in načini zadržanja kakovostnega in/ali izkušenega kadra ključen izziv vodstva podjetij in nosilcev kadrovske funkcije.
Delodajalec, ki ne nudi dodatnega izobraževanja in usposabljanja v meri, ki bi jo zaposleni občutili kot realno možnost in ne zgolj naključja ali taktike gašenja požara, ko je primanjkljaj določenih znanj že zelo opazen in problematičen, tvega, da ga bodo zapustili zaposleni, ki jim je ohranjanje in razvoj obstoječih ter pridobivanje novih znanj pomembno.
Zdravo poslovanje podjetja je ključno za obstoj podjetja, obstoj podjetja pa za ohranitev delovnih mest, brez katerih tudi zaposleni ne bi bili potrebni. Zelo jasno. A zdravo poslovanje podjetja, ob drugih pozitivnih kazalcih poslovanja ne more biti optimalno (kvečjemu lahko nazaduje) brez zadovoljnih in motiviranih zaposlenih, ki bodo kakovostno opravili svoj del dela. Zato je potreben kompromis, usklajevanje. In zavedanje na obeh straneh, da je za uspešno in učinkovito delo potrebno poskrbeti za interese podjetja in delavcev hkrati. Strategije ohranitve kadra pomagajo organizacijam rasti in se razvijati ob zniževanju stroškov, ki jih povzroči izguba izkušenega in motiviranega kadra.2
