Seveda je interes kakovostnega menedžerja, kadrovika ali lastnika podjetja zadržati (dober) kader, ne izgubiti. Še manj pa (ne)namenoma spodbuditi k iskanju drugih priložnosti izven podjetja. A sodelovanje z različnimi podjetji in posamezniki v daljšem obdobju kaže, da organizacije, pogosto, tudi nehote, ustvarjajo ali dopuščajo okolje in dinamiko, ki spodbudi zaposlene k odhodu. V nadaljevanju članka bodo zato obravnavani nekateri pomembni dejavniki, ki se pogosto pojavljajo kot potencialen vir sporov, problematike v delovnem okolju in želje zaposlenih po odhodu iz podjetja. Skratka dejavniki, ki se jim je treba izogniti, če ne želimo, da (dober) kader odide iz podjetja takoj, ko dobi drugo (boljšo) ponudbo. Poudarjeno bo, kako negativen učinek lahko imajo neprimerne odločitve in prakse.

Podjetje, ki stremi h kakovostnemu, uspešnemu in učinkovitemu delovanju, bo vsekakor najprej zavzeto zadržati dober kader. Pomembno je, da vodstvo podjetij zna prepoznati ključne kadre, jih ustrezno motivirati in zadržati. Vodstvo podjetij in kadrovska funkcija morata proaktivno skrbeti, da podjetje ne izgublja ali celo k odhodu spodbudi kakovosten, motiviran in napredka željan kader. Navedeno bo vedno bolj aktualno, saj se organizacije že soočajo s situacijo, ko težko ohranijo ustrezne zaposlene.1 Težava lahko nastane, tudi če iz podjetja ne odhajajo le najboljši. Lahko gre za izkušen kader, v katerega je delodajalec vložil že precej časa in denarja za najrazličnejša usposabljanja. Torej, tudi če ne sodi med najkakovostnejšega strokovnjaka, vseeno ne tako enostavno nadomestljivega. Odvisno od tega, koliko časa in financ je potrebno vložiti v novo sprejetega delavca, da bo deloval na ravni tistega, ki je odšel. Težava ni le potreba po usposobitvi tistih, ki pridejo v podjetje na novo. Vprašanje je, ali bodo sploh prišli novi in kdaj. Težave s pridobivanjem ustreznega kadra na številnih področjih so namreč vedno bolj aktualne. Več o razlogih za to v nadaljevanju. Za zdaj poglejmo drugi oklepaj v naslovu. Ko zaposleni pretehta, da v podjetju ne želi ali ne more več ostati, bo odšel. Podjetja sicer bolj ali manj uspešno uporabljajo tudi vzdrževanje pozitivne blagovne znamke ali ugled na trgu dela kot strategijo zadrževanja zaposlenih,2 a zgolj ta pristop ne zdrži za nedoločen čas. Delavec bo odšel, ko koristi trenutnega dela (utečeno in poznano delovno okolje, potencialna varnost zaposlitve, idr.) ne bodo pretehtale (ponavljajočih se) slabosti (naj bodo to slabi delovni odnosi, pomanjkanje možnosti napredovanja, dodatnega razvoja idr.) Izbral bo drugo ponudbo. Ne nujno boljšo. Lahko le drugačno. Takšno, ki obeta, da bo ponudila to česar trenutna zaposlitev ni. A možnost, da ni odšel zaradi boljše ponudbe, je za podjetje, ki je izgubilo dober in/ali izkušen kader slaba tolažba.