Naroči se
 person
Naroči se
HRM

Kako bolje komunicirati kako in zakaj nagrajujemo

Čas branja 6 min

Podjetja vsako leto za nagrajevanje zaposlenih namenijo velik del svojih sredstev, s katerimi želijo učinkovito spodbujati in nagrajevati delovno uspešnost. Pri tem pa so podjetja uspešna le, če zaposleni plačilo sprejemajo kot pravično, in če razumejo, kako se sprejemajo odločitve, povezane z nagrajevanjem. To pa vključuje vedenje o tem, kdo ima pristojnosti za sprejemanje teh odločitev, razumejo in poznajo, kako so te odločitve bile sprejete ter predvsem vedo in razumejo, kako lahko na te odločitve vplivajo v prihodnosti. Zato je komunikacija za uspešnost programov nagrajevanja ključna.

Kako nagrajujejo, podjetja opisujejo v internih aktih. Ti pravilniki opisujejo s kakšnimi kriteriji so bila delovna mesta ovrednotena, v kateri tarifni razred so uvrščena, kakšna je minimalna plača tarifnega razreda, kako pogosto posameznik napreduje in pod kakšnimi pogoji. Poleg definicije osnovne plače in dodatkov, predvidevajo in opredeljujejo še tudi druge variabilne oblike nagrajevanja in druge prejemke iz delovnega razmerja. Večina pravilnikov pa ne pojasnjuje logike ali povezave med poslovno strategijo in konkretnimi poslovnimi cilji v določenem obdobju. Ključno je torej, da zaposlenim te povezave komuniciramo, kot pomembni del drugih kadrovskih programov, predvsem kot del upravljanja delovnih dosežkov, v povezavi s programi razvoja in izobraževanj, aktivnosti razvoja organizacijske kulture in seveda tudi pri zaposlovanju.

Kadrovska ima pomembno vlogo v oblikovanju in komuniciranju enotnih sporočil na teme nagrajevanja na ravni podjetja. Jasno mora tudi razmejiti in aktivno pojasnjevati naloge in odgovornosti ter pristojnosti svoje službe, vodstva in vodij. Za učinkovito komunikacijo je smiselno, da:

§  Pripravite glavne točke sporočila glede svoje strategije ali politike nagrajevanja, s katerimi sporočate, zakaj, kaj, kdaj in kako nagrajujete.

§  Spoznajte svoje sodelavce, kaj jih motivira in analizirajte, kakšne koristi prepoznavajo in imajo zaposleni od obstoječih programov nagrajevanja in te ugotovitve tudi komunicirajte.

§  Identificirajte, katere so teme in vprašanja s področja nagrajevanja, ki jih morate nasloviti, ali s komunikacijo ali pa s spreminjanjem praks nagrajevanja. Komunicirajte namen želenih sprememb na področju nagrajevanja in komunicirajte tudi korake, ki jih načrtujete.

§  Izdelajte karierne poti horizontalnega napredovanja vsaj za ključna delovna mesta.

§  Pripravite izobraževana in orodja za vodje, taka, ki jih lahko učinkovito komunicirajo naprej.


Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije
HRM

Kako bolje komunicirati, kako in zakaj nagrajujemo

Čas branja 6 min

Podjetja vsako leto za nagrajevanje zaposlenih namenijo velik del svojih sredstev, s katerimi želijo učinkovito spodbujati in nagrajevati delovno uspešnost. Pri tem pa so podjetja uspešna le, če zaposleni plačilo sprejemajo kot pravično, in če razumejo, kako se sprejemajo odločitve povezane z nagrajevanjem. To pa vključuje vedenje o tem, kdo ima pristojnosti za sprejemanje teh odločitev, razumejo in poznajo, kako so te odločitve bile sprejete ter predvsem vedo in razumejo, kako lahko na te odločitve vplivajo v prihodnosti. Zato je komunikacija za uspešnost programov nagrajevanja ključna.

Kako nagrajujejo, podjetja opisujejo v internih aktih. Ti pravilniki opisujejo s kakšnimi kriteriji so bila delovna mesta ovrednotena, v kateri tarifni razred so uvrščena, kakšna je minimalna plača tarifnega razreda, kako pogosto posameznik napreduje in pod kakšnimi pogoji. Poleg definicije osnovne plače in dodatkov, predvidevajo in opredeljujejo še druge variabilne oblike nagrajevanja in prejemke iz delovnega razmerja. Večina pravilnikov pa ne pojasnjuje logike ali povezave med poslovno strategijo in konkretnimi poslovnimi cilji v določenem obdobju. Ključno je torej, da zaposlenim te povezave komuniciramo, kot pomembni del drugih kadrovskih programov, predvsem kot del upravljanja delovnih dosežkov, v povezavi s programi razvoja in izobraževanj, aktivnosti razvoja organizacijske kulture in seveda tudi pri zaposlovanju.

Kadrovska ima pomembno vlogo v oblikovanju in komuniciranju enotnih sporočil na teme nagrajevanja na ravni podjetja. Jasno mora tudi razmejiti in aktivno pojasnjevati naloge in odgovornosti ter pristojnosti svoje službe, vodstva in vodij. Za učinkovito komunikacijo je smiselno, da:

Če je povezovanje poslovne strategije podjetja s strategijo nagrajevanja na ravni podjetja ključna naloga v komunikaciji nagrajevanja kadrovske, pa je za posameznega zaposlenega pojasnjevanje in povezovanje »zakaj« in »kaj nagrajujemo« ključna vsebina komunikacije med zaposlenim in njegovim vodjo.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije