KAKO BOLJE KOMUNICIRATI KAKO IN ZAKAJ NAGRAJUJEMO

MAG. ALENKA GRM, kadrovska svetovalka specializirana za nagrajevanje, Nagrajevanje.si

Facebook
Twitter
LinkedIn

Podjetja vsako leto za nagrajevanje zaposlenih namenijo velik del svojih sredstev, s katerimi želijo učinkovito spodbujati in nagrajevati delovno uspešnost. Pri tem pa so podjetja uspešna le, če zaposleni plačilo sprejemajo kot pravično, in če razumejo, kako se sprejemajo odločitve, povezane z nagrajevanjem. To pa vključuje vedenje o tem, kdo ima pristojnosti za sprejemanje teh odločitev, razumejo in poznajo, kako so te odločitve bile sprejete ter predvsem vedo in razumejo, kako lahko na te odločitve vplivajo v prihodnosti. Zato je komunikacija za uspešnost programov nagrajevanja ključna.

Kako nagrajujejo, podjetja opisujejo v internih aktih. Ti pravilniki opisujejo s kakšnimi kriteriji so bila delovna mesta ovrednotena, v kateri tarifni razred so uvrščena, kakšna je minimalna plača tarifnega razreda, kako pogosto posameznik napreduje in pod kakšnimi pogoji. Poleg definicije osnovne plače in dodatkov, predvidevajo in opredeljujejo še tudi druge variabilne oblike nagrajevanja in druge prejemke iz delovnega razmerja. Večina pravilnikov pa ne pojasnjuje logike ali povezave med poslovno strategijo in konkretnimi poslovnimi cilji v določenem obdobju. Ključno je torej, da zaposlenim te povezave komuniciramo, kot pomembni del drugih kadrovskih programov, predvsem kot del upravljanja delovnih dosežkov, v povezavi s programi razvoja in izobraževanj, aktivnosti razvoja organizacijske kulture in seveda tudi pri zaposlovanju.

Kadrovska ima pomembno vlogo v oblikovanju in komuniciranju enotnih sporočil na teme nagrajevanja na ravni podjetja. Jasno mora tudi razmejiti in aktivno pojasnjevati naloge in odgovornosti ter pristojnosti svoje službe, vodstva in vodij. Za učinkovito komunikacijo je smiselno, da:

§  Pripravite glavne točke sporočila glede svoje strategije ali politike nagrajevanja, s katerimi sporočate, zakaj, kaj, kdaj in kako nagrajujete.

§  Spoznajte svoje sodelavce, kaj jih motivira in analizirajte, kakšne koristi prepoznavajo in imajo zaposleni od obstoječih programov nagrajevanja in te ugotovitve tudi komunicirajte.

§  Identificirajte, katere so teme in vprašanja s področja nagrajevanja, ki jih morate nasloviti, ali s komunikacijo ali pa s spreminjanjem praks nagrajevanja. Komunicirajte namen želenih sprememb na področju nagrajevanja in komunicirajte tudi korake, ki jih načrtujete.

§  Izdelajte karierne poti horizontalnega napredovanja vsaj za ključna delovna mesta.

§  Pripravite izobraževana in orodja za vodje, taka, ki jih lahko učinkovito komunicirajo naprej.

Če je povezovanje poslovne strategije podjetja s strategijo nagrajevanja na ravni podjetja ključna naloga v komunikaciji nagrajevanja kadrovske, pa je za posameznega zaposlenega pojasnjevanje in povezovanje »zakaj« in »kaj nagrajujemo« ključna vsebina komunikacije med zaposlenim in njegovim vodjo.

Slika 1: Zaposlene o nagrajevanju zanimata predvsem »kako« in »zakaj«?

Pravilniki o nagrajevanju ne povezujejo poslovne
strategije s strategijo nagrajevanja, in opisujejo le,
kako nagrajujemo.

Levji delež komunikacije v nagrajevanju je naloga vodij
Vodje so v prvih bojnih vrstah, ko gre za komunikacijo o nagrajevanju. Kadrovska jih zato mora oborožiti s potrebnimi znanji in orodji. Tudi tako, da jih pripravi na komunikacijo za zahtevne situacije, kot so: pogajanja o plačilu v zaposlitvenem razgovoru; ko je zaposleni nezadovoljen z višino plače ali povišico; ali povišice ne bo dobil zaradi slabe delovne uspešnosti ali poslovanja podjetja; pa tudi tiste, ko zaposleni začne pogovor z: »Slišal sem, da ima …« in »Na spletu sem našel podatke o plačah v drugih podjetjih.«

Druga zahtevna in tudi ena najtežjih nalog vodij pa je povezovanje posameznikovih ciljev s cilji podjetja. Kako posameznik s svojim delom doprinese k doseganju ciljev oddelka in širše podjetja ter kako bo za to nagrajevan, se v praksi izkazuje kot velik izziv. Dostikrat namreč posameznikov doprinos težko objektivno izmerimo, še težje pa finančno ovrednotimo. Kako uspešno bo vodja utemeljil ta »zakaj« v nagrajevanju, lahko pomembno vpliva na zavzetost zaposlenega.

Transparentnost v komunikaciji nagrajevanja je koristna za podjetje in zaposlene
Dostopnost informacij o praksah nagrajevanju bo vse večja, bodisi zato, ker jih bodo prispevali zaposleni ali pa zato, ker bodo podjetja večjo transparentnost vključila kot del svojih strategij razvoja blagovne znamke delodajalca in nagrajevanja. Kakor koli kmalu bo večino delovne sile predstavljala generacija Milenijcev, ki jih pri izmenjavi mnenj in informacij omejuje le malo tabujev in ki prav za vsako področje delovanja podjetja neusmiljeno terja odgovor na »Zakaj?«  

Zato …

1.       Promovirajte kulturo odprtega dialoga

Povečajte transparentnost praks nagrajevanja. Oblikujte kulturo, v kateri je vprašati za višjo plačo v redu. Vključujte zaposlene in vodje v oblikovanje programov nagrajevanja. Oblikujte jasno politiko in procese nagrajevanja ter jih pogosto komunicirajte vsem zaposlenim. Promovirajte jih z enako vnemo, kot promovirate pričakovanja podjetja do zaposlenih.

2.       Usposabljajte vodje

Pripravite vodje na pogovore o plači s treningi komunikacijskih veščin, kot so reševanje konfliktov, podajanje povratnih informacij. Zagotovite, da bodo vodje poznali in znali razložiti temeljne elemente in procese nagrajevanja, kot sta npr. proces napredovanja in upravljanja delovnih dosežkov.

3.       Spoznajte svoje zaposlene

Ugotovite, kaj zaposlene motivira, kakšne so njihove potrebe in kaj jim je pomembno.

Upoštevajte medgeneracijske razlike in potrebe posameznikov. Vgradite fleksibilnost v programe in pravila nagrajevanja. Ponudite zaposlenim možnost izbire.

4.       Komunicirajte nagrajevanje kot del izvajanja poslovne strategije podjetja

Komunicirajte podatke povezane z nagrajevanjem v kontekstu uspešnosti poslovanja podjetja in pojasnjujte, kakšen vpliv bo to imelo na nagrajevanje zaposlenih. Razložite, kako bodo ti podatki upoštevani pri spremembah nagrajevanja. Komunicirajte stališča tistih, ki sprejemajo strateške odločitve (vodstvo, lastniki). Razmislite, za katera sporočila je pomembno, da jih zaposleni slišijo od vodstva in ne od kadrovske ali vodij.

5.       Bodite proaktivni

Bodite vi vir informacij o nagrajevanju. Ne čakajte, da bodo pobudo dali zaposleni ali da bodo informacije poiskali drugje. Preprečujte neustrezne informacije in škodljive govorice. Poskušajte predvideti, kaj zaposlene glede nagrajevanja zanima in na ta vprašanja odgovoriti že vnaprej. Uporabljajte čim več kanalov komunikacije hkrati (intranet, oglasne deske, elektronska sporočila, blog, osebno komuniciranje skupinam in posameznikom). Ne omejite komunikacije na enkrat letno (zgolj na obvestilo o regresu, božičnico in letna zvišanja plač), temveč komunicirajte veliko pogosteje.  

Vodja mora vsako odločitev,
povezano z nagrajevanjem
zaposlenemu, znati utemeljiti.
Pojasniti mora, kako so delovni
dosežki, prizadevanja in odnos
zaposlenega vplivali na tako
odločitev.

Slika 2: Kako bolje komunicirati nagrajevanje

Literatura in viri:
BambooHR & PayScale. (2017). Pridobljeno 1. oktober 2018 iz PayScale: https://www.payscale.com/compensation-today/2017/06/everything-need-know-communicating-pay-new-ebook

BambooHR & PayScale. (June 2017). Everything you need to know about communicating pay. Pridobljeno 1. oktober 2018 iz https://www.payscale.com/compensation-today/2017/06/everything-need-know-communicating-pay-new-ebook

Bares, A. (2010). Line of Sight: Framing It Right, Taking it Beyond Rewards. Pridobljeno 1. oktober 2018 iz https://www.compensationforce.com/2010/03/line-of-sight-framing-it-right-taking-it-beyond-rewards.html

Bares, A., O'Hanlon, M., & Walter, D. (2014). Everything You Do in Compensation is Communication. www.everythingiscommunication.com.

Bowles, H. R. (14.. June 2014). Why Women Don’t Negotiate Their Job Offers. Pridobljeno 1.. oktober 2018 iz https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers

Glassdoor. (2017). Glassdoor’s Guide to Salary Converstaions. Pridobljeno 1. oktober 2018 iz https://resources.glassdoor.com/ebook-glassdoors-guide-to-salary-transparency

PayScale. (2017). The Formula for a Winning Company Culture. Pridobljeno 1. oktober 2018 iz https://www.payscale.com/content/whitepaper/wp_EmployeeExperience.pdf

Podstupka, S. (November/ December 2018). The Sound of Comp Silence: Moving Pay to the Neon Light of Your HR Communications Strategy. Workspan. Pridobljeno 1. november 2018 iz WorldatWork: https://www.worldatwork.org/workspan/articles/the-sound-of-comp-silence

Willyerd, K. (18. November 2014). What high performers want at work? HBR. Pridobljeno 1. oktober 2018 iz https://hbr.org/2014/11/what-high-performers-want-at-work

WorldatWork. (2017). Pay Fairness, Transparency Can Fuel Employee Engagement. Pridobljeno 1. november 2018 iz https://www.worldatwork.org/docs/newsline/newsline-2017/11-november/nov-18/pay-fairness-transparency-can-fuel-employee-engagement.html