Prakse

Kako do strateške kadrovske vloge?

Čas branja 6 min

S pogledom v trenutno ogledalo sveta lahko vidimo hitre spremembe na vsakem koraku. Organizacije se morajo znati hitro odzivati na vedno bolj kompleksen svet okoli nas, in skrbeti, da ves čas ustvarjajo dodano vrednost. Ob tem je postalo neizogibno, da se HR iz administrativne vloge preobrazi v strateško. Sebi in vam postavljam vprašanje, kateri dejavniki so odločilni, da HR zaživi kot strateška funkcija?

Prvi pomembni element, ki vpliva na oblikovanje strateške HR funkcije, je, ali strokovnjaki za posel oziroma industrijo verjamejo, da potrebujejo za vodenje ljudi k najboljšemu rezultatu tudi razumevanje socialne in psihološke komponente človeka. Ali verjamejo v moč multidisciplinarosti? Če v podjetju vlada prepričanje, da je edino pravo in legitimno znanje tisto od industrije, potem organizacija tudi ne bo odprta za učenje bolj humanističnih pristopov.

Vsekakor je to povezano s prepričanji vodstva, lastnikov in z organizacijsko kulturo podjetja. Ali vodstvo verjame, da lahko (tako kot pred tridesetimi leti) zaženeš podjetje, vzpostaviš procese in se kolesje potem samo pelje naprej? Ali vodstvo verjame, da je ustvarjanje dodane vrednosti linearno in preprosto (da najameš strokovnjake, ki pripeljejo svoje znanje in s tem ustvarjajo rezultate)? Če so odgovori na zgornja vprašanja »da«, potem strateška HR funkcija v podjetju najverjetneje ne bo zaživela.

Kaj sodobni čas potrebuje in pričakuje od HR?

Pri odgovoru na to vprašanje izhajam iz izzivov, ki jih prepoznavamo globalno, in trenutnih trendov na HR področju. Izpostavljam šest ključnih kompetenc oziroma lastnosti:

1. Visoka etičnost in uravnavanje organizacije v skladu z njo − HR kot aktivni zaščitnik pred toksičnim okoljem
Pri tej kompetenci mora HR delovati v dveh vlogah. Prvič mora aktivno spodbujati in graditi psihološko varno ter zdravo organizacijsko okolje. Drugič mora preprečevati aktivnosti in vedenja, ki ustvarjajo toksično okolje. Sem spada preprečevanje destruktivnih vedenj (norčevanje, poniževanje, spodkopavanje, agresivnost, obrekovanje). Prav tako pod to štejemo preprečevanje diskriminacije, neobjektivnega obravnavanja kandidatov v postopku selekcije, nepotizma in podobno.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije