Vodenje

Kako hitro se stara vaše podjetje?

Čas branja 11 min

Osebna agilnost, odpornost in mentalno ravnovesje. To so ključne kompetence, s katerimi bomo posamezniki ohranjali svoje relevantnosti v času hitrih sprememb in umetne inteligence. Kaj pa organizacije? Tudi te bodo za uspeh in obstoj morale agilno transformirati svoje delovanje in upravljanje.

Izvedeli boste:
Kako se mora organizacija pripraviti, da bo agilna transformacija učinkovita?
4 principi uvajanja sprememb za uspeh v negotovih časih.
Kakšne koristi izpostavljajo organizacije, ki so agilno transformacijo že izvedle?

Različna obdobja so oblikovala različne menedžerske pristope, ki so v danih razmerah dajali najboljše rezultate. V času razmaha industrijske proizvodnje, v začetku 20. stoletja, je Frederik Taylor z izvajanjem meritev in ugotavljanjem najbolj učinkovitih rezultatov vpeljal standardizacijo postopkov in uporabe orodij. Postavil je tudi ostro ločitev vloge vodij in delavcev. 

Zakaj danes to ne deluje več?

Vloga vodij je bila razmišljati, ugotavljati in določati standarde, odrejati naloge in strogo kontrolirati izvedbo. Vloga delavcev pa je bila brez ugovarjanja dosledno upoštevati in slediti navodilom. Taylor se je opiral na prepričanje, da sta prisila in nagrajevanje nujna za spodbujanje produktivnosti. 

V tistem času in ob potrebah zgodnje industrijske dobe, ki je temeljila na množici večinoma neizobraženih delavcev, je tak pristop odlično deloval. Omogočil je razcvet industrije. Razvil se je klasičen pristop menedžmenta, pogosto imenovan kar taylorizem.

V drugi polovici 20. stoletja ga je nadgradil ameriški profesor Douglas McGregor. Začel se je spraševati o izkoriščenosti možganov kot največjega človekovega potenciala. Ker je bilo razmišljanje strogo zamejeno in dovoljeno le peščici vodij, je pri večini sodelavcev ostal neizkoriščen. 

Na podlagi preučevanj različnih stilov vodenja je razvil Teorijo X in Y. Ugotovil je, da nekateri vodje delujejo po predpostavkah, da so ljudje leni in potrebujejo prisilo. To je predpostavljal tudi klasični pristop oziroma taylorizem. Tak način delovanja je poimenoval Teorija X. 

Namesto da spremembo občutimo kot grožnjo, jo lahko dojamemo kot priložnost. V tem primeru se nam v možganih aktivira t. i. »program navdušenja in uspeha«. 

A v tistem obdobju niso vsi vodje delovali po teh predpostavkah. Nekateri so ljudi dojemali kot naravno kreativne, z razvito notranjo motivacijo in samoiniciativnostjo. To je poimenoval Teorija Y. 

Skladno s tem, kateri teoriji so bili bolj privrženi, so uporabljali tudi različne vodstvene pristope. In posledično dosegli tudi različen odziv zaposlenih. Izkazalo se je, da so vodje in organizacije, ki so sledili načelom Teorije Y, ustvarjali bolj motivirano delovno okolje, z višjo produktivnostjo. To je prispevalo k uspehu in rasti. V tem času je nastal sodobni MBA program, ki se od takrat že desetletja predava na večini poslovnih šol.

Če oštevilčimo klasičen menedžerski pristop oziroma taylorizem kot Management 1.0, lahko sodobno menedžersko paradigmo označimo kot Management 2.0. 

Management 3.0: paradigma novega tisočletja

A časi so se od druge polovice 20. stoletja do danes pomembno spremenili. Vse od preloma tisočletja - konkretneje od objave znamenitega Agilnega manifesta leta 2001 naprej - v ospredje vse bolj stopajo agilni principi in metode dela. Trenutno dajejo najboljši odgovor na vprašanje, kako dvigniti učinkovitost, inovativnost in konkurenčnost v hitro spreminjajočem se okolju.

Agilna paradigma se naslanja na Teorijo Y in razvojno miselnost. Ekipe organizira okrog motiviranih posameznikov. Prepušča jim visoko stopnjo avtonomnosti in odgovornosti sprejemanja odločitev. 

Močno se spreminja vloga vodij, ki postajajo bolj mentorji oziroma facilitatorji agilnega delovanja ter spodbujanja timske odgovornosti. Delo organizirajo v seriji krajših ciklov, z jasno zastavljenimi prioritetami ter merljivimi cilji. Komunikacija med vsemi deležniki je neposredna, odkrita. 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije