Kako milenijci usklajujejo delo in prosti čas?
Čas branja 10 minV delovno okolje sprejemamo vedno nove generacije. To se je in se bo dogajalo. Pri tem smo pogostokrat negotovi, ker ne vemo, ne poznamo ali se nismo pripravljeni pozanimati o generaciji, ki prihaja. Pa se generacija od generacije res tako razlikuje? Ali gre le za prepričanja, predsodke in stereoptipe? Ali je vse skupaj le mit? V Sloveniji smo generacijo, rojeno med leti 1980 in 2000, poimenovali generacija Y in iz tega izpeljali še dve sopomenki – »ipsilonarji« in »neksterji«, ker gre za generacijo, ki je nasledila predhodno generacijo X. V angleško govorečih deželah jih imenujejo »millennials«, ker je za to generacijo najbolj značilen prehod v novo stoletje, na prehodu v novo tisočletje so postali aktivni, zaposljivi. Nekateri pa jih imenujejo celo kar generacijo »look at me« (prevod: poglej me) – po njihovem izrazito samozavestnem in samozadostnem načinu obnašanja …
V zadnjih letih je na trg delovne sile začela vstopati nova generacija, imenovana generacija Y oz. generacija milenijcev, ki bo do leta 2025 predstavljala 75% globalne delovne sile1. Organizacije so kmalu začele prepoznavati, da imajo vodje (ki navadno pripadajo drugim, starejšim generacijam) težave z vodenjem njihovih »mladih ljudi«.2 Kako torej voditi milenijce, da bodo njihove prednosti postale koristi za organizacijo, da bodo na delovnem mestu zadovoljni in bodo učinkovito opravljali delo?
Značilnosti milenijcev oz. generacije Y
Meje generacije različni avtorji postavljajo različno, v najširšem pogledu pa generacija Y obsega ljudi, rojene med 1980 in 2000. Generacija milenijcev je bila izpostavljena izobraževalnim, gospodarskim, socialnim in političnim kontekstom, ki se razlikujejo od kontekstov prejšnjih generacij. Zaznamovana je bila z razvojem računalništva, zgodaj računalniško pismena, za pripadnike te generacije je značilno, da imajo lasten računalnik, dnevno preverjajo e-pošto ter v splošnem sproščeno uporabljajo tehnologijo (računalnik, mobilne telefone).3 Te značilnosti okolja so vplivale na vzgojo in oblikovanje osebnostnih značilnosti ter vrednot, ki se odražajo tudi na delovnem mestu. Pripadniki generacije Y so bili vzgojeni v okoljih z veliko povratne informacije, nudenjem pozornosti, pohvalami, vodenjem in stalnim usmerjanjem. Posledično ti posamezniki tudi na delovnem mestu pričakujejo veliko povratnih informacij, pohval in ustreznega vodenja ter osredotočanja na njihov individualni strokovni razvoj,2 so bolj samozavestni in se ne bojijo postavljati vprašanj, bolj asertivni, manj empatični, manj jih zanima družbeno dogajanje,3 sposobni so večopravilnosti, usmerjeni k dosežkom,4 oblikuje jih želja po nagrajevanju in prepoznavanju njihovega prispevka, želja po raznolikosti pri delu, izzivih in spremembah, zelo visoko pa vrednotijo usklajevanje njihovih različnih življenjskih interesov z ravnovesjem med delom in življenjem.5
Zdi se, da prav generacija milenijcev želi večjo fleksibilnost pri delu kot prejšnje generacije, saj so bolj zvesti svojemu življenjskemu slogu kot pa službi. Zanje je značilno, da bodo v primeru konfliktov interesov izbrali družino in prijatelje pred službo, saj visoko cenijo vrednote, povezane s svobodo in so pripravljeni zapustiti organizacijo, če njihove potrebe niso zadovoljene.4 V številnih primerih je organizacijska politika glede razločevanja med poklicnim in zasebnim življenjem tista, ki odloča, ali bo posameznik sprejel ali zavrnil novo zaposlitev (Ayudhya in Lewis, 2011).6
Potrebno pa je opozoriti, da večina ugotovitev o generaciji Y ne temelji na podlagi daljših empiričnih študij, temveč zgolj opazovanjih. (Shaw in Fairhurst 2008).4 Kljub mnogim stereotipom in konvencionalnim prepričanjem, nekateri raziskovalci7 zato trdijo, da se vrednote in prepričanja generacije Y ne razlikujejo bistveno od drugih generacij. Vendar je njihovo odraščanje z informacijsko tehnologijo spremenilo način poznavanja sveta, zato je vodenje, usmerjanje in motiviranje milenijcev izziv.