Prispevek predstavlja ključne dejavnike, s katerimi boste lahko v svojem podjetju zgradili ustrezno okolje, ki bo pomagalo ustvariti in podpirati uspešne prodajnice in prodajnike. Poleg tega si bomo pogledali najbolj pomembne lastnosti in kompetence, brez katerih si danes ne moremo več predstavljati dobrih prodajalcev. Odgovorili bomo tudi na vprašanje, kje in kako poiskati kader s pravim potencialom.

Skoraj dvajset let sem v poslu, s podarkom na prodaji. Osem let sem vodil ljudi v prodajnih oddelkih. Poskrbeti za motivacijo zaposlenih, za njihovo ustrezno pripravo na delo in se truditi poiskati čim boljši kader na trgu delovne sile, je bilo moje vodilo. V zadnjih letih sem na samostojni poti dobil vpogled v številne kadrovske zgodbe slovenskih podjetij. Vsebino za ta prispevek pa sem črpal iz praktičnih primerov in izkušenj. Naj opozorim, da sem vedno iskal drugačnost in nevsakdanje poti.

Sistem nagrajevanja

Zagotovo se sprašujete kakšno povezavo ima sistem nagrajevanja z iskanjem dobrega prodajnika? Veliko večjo kot bi si lahko mislili. Eden izmed stebrov motivacije je ključen, je pa kljub zavedanju še vedno zelo pomanjkljiv. In to v prodaji, kjer si res težko predstavljamo, da plača ne bi odražala realiziranega prometa, vloženih aktivnosti in zasledovanja manjših ali večjih ciljev. Moje opažanje je, da manj kot 5 % podjetij ustrezno poskrbi za ta del zgodbe. Torej ima, v povprečju, le eno od dvajsetih podjetij dober sistem nagrajevanja, s katerim pridobi podlago za ustrezno motivacijo zaposlenih. Denarno, nedenarno merilo, mehke prvine in različne spodbude so gradniki mozaika. Sestavljanka ni preprosta, je pa zelo pomembna, še posebej, če boste želeli privabiti dober kader in ta kader tudi obdržati. Če bodo zaposleni ustrezno plačani za to, kar naredijo, jim ta dejavnik, ki je po navadi top 3 pri odločitvah o službi, ne bo povzročal preglavic. Dovolj je že ustrezno razmerje med fiksnim in variabilnim plačilom, linearni izračun nagrade oziroma variabilnega dela, upoštevanje mehkih meril, kot so: sodelovanje med zaposlenimi in skrb za prenos znanja, doprinos k dobremu vzdušju, lahko tudi ocena samoiniciativnosti. Ni treba imeti zelo kompleksnega sistema, celo odsvetujem ga, v praksi se bolje obnesejo preprosti sistemi ter seveda, da so dosledni in upoštevajo mnenje zaposlenih.

Če zaposlujete dolgoročno, iščite čisto srce, predanost in iskrenost.

Klima v podjetju in ujemanje zaposlenih

»People first«. Vse več je govora o tej temi. Ljudje bi morali biti gradniki podjetja in ne kapital. Naši sodelavci, s katerimi smo, vsaj pred epidemijo koronavirusa, preživeli več časa kot s svojimi najbližjimi, so v bistvu kapital. Tisti človeški. Zato je ključno, da poskrbimo za delovno okolje, klimo in odnose. Da se bodo zaposleni počutili kot doma. Da bodo dobrodošli, zaželeni, da bo njihovo mnenje upoštevano in bodo imeli možnost odločanja, soustvarjanja. Zdravo vzdušje je podlaga za to, da bodo ljudje dali »svoj maksimum« in se z veseljem vračali v službo. Poleg tega bodo z veseljem povedali kje delajo in bo to magnet za privabljanje novih ljudi. Enakomislečih, ki se želijo dokazati in želijo sodelovati v složni, enotni ekipi. Poudarek je na enakomislečih ljudeh, takih, ki pašejo v vaš kolektiv. Tukaj svetujem, da naredite profilacijo svoje ekipe, hkrati pa tiste top kandidate za službo primerjate s svojim kolektivom. Ali se bodo ujeli? Ali bodo dobro sodelovali? Ali se njihove kompetence dopolnjujejo? Bolj, ko boste sistematični, bolje boste vedeli kako bodo zaposleni sodelovali na dolgi rok. Verjetno želite, da bi delovali kot vrhunska ekipa. Zato izkoristite različne profile za različne izzive in za različna delovna mesta v prodajnem poslu. Če pa je vaše delovno okolje toksično, lahko kar pozabite na rezultate, lovorike in tudi na nove, kakovostne ljudi. Tudi od obstoječih ljudi, predvsem tistih dobrih, se lahko počasi poslovite. Tukaj bo zelo pomembno, da ustvarite pravilo »ni prostora za prasce«.1