Pravo in davki

Kako se umetna inteligenca umešča v delovno pravo

Čas branja 14 min

Prispevek obravnava nekatere izzive in možnosti uporabe umetne inteligence (UI) v delovnem okolju, zlasti z vidika vpliva UI na temeljne pravice delavcev in tveganj, povezanih s pristranskostjo, dehumanizacijo, preseženim nadzorom in obdelavo velike količine osebnih podatkov.

Izvedeli boste:
Kako se ureja zakonodaja na področju uporabe UI v delovnih okoljih?
Kje je meja pri uporabi UI za nadzor nad zaposlenimi?
Kako zaposlovati s pomočjo UI, da do kandidatov ne bo diskriminatorna?

Dandanes, ko hiter tehnološki napredek vodi v četrto industrijsko revolucijo,1 je ena bolj perečih razprav o UI, saj ta vse bolj kroji vsak vidik življenja ljudi.2 Zaradi tega je področje UI tudi ključno vprašanje Evropske unije (EU), ki razvija regulativni okvir za zaupanja vredno UI in naslavlja pomembna tveganja, ki jih UI prinaša.3 

Spregledano ni ostalo niti področje delovnega prava, ki je še posebej dovzetno za izzive in tveganja UI. Vse to je sprožilo dinamičen diskurz o potrebi po redefiniranju tradicionalnih delovnih razmerij, spreminjajoči se naravi dela in potrebi po prilagoditvi oziroma pripravi novih pravnih okvirjev, ki bi se lahko učinkovito spopadali z eksponentnim razvojem UI.4 

UI je prisotna pri zaposlovanju, trajanju in prenehanju dela, ne glede na njegovo obliko.5

Pravni okvir UI: katere obveznosti so že v veljavi?

V Republiki Sloveniji (RS) trenutno ne obstajajo posebni predpisi, ki bi neposredno urejali področje UI. Ob tem pa najbrž ni napačno sklepanje, da bo Slovenija sledila evropskim smernicam in počakala na izdajo ustrezne evropske zakonodaje s tega področja, preden bo UI neposredno vpletena v nacionalno zakonodajo. Kljub temu pa obstoječa zakonodaja že določa nekatere obveznosti, ki so dovolj široke, da bi lahko zajele tudi uporabo UI v delovnem okolju.

UI je prisotna pri zaposlovanju, trajanju in prenehanju dela, ne glede na njegovo obliko.

Kot najbolj izrazito obliko tveganja si lahko predstavljamo navzven razvidno škodo, ki bi jo povzročila UI. V tem kontekstu pa že obstaja delodajalčeva obveznost zagotavljanja varstva in zdravja pri delu.6 To pomeni, da mora delodajalec npr. pisno oceniti tveganja, ki so jim delavci izpostavljeni ali bi lahko bili izpostavljeni pri delu, nato pa tudi sprejeti pisno izjavo o varnosti z oceno tveganja. 

Če bi delodajalec implementiral sisteme UI v delovne procese, bi moral to upoštevati pri pisni oceni, prav tako pa tudi zagotoviti ustrezna usposabljanja. Trenutna dikcija iz 170. člena ZDR-17 bi najbrž zajela to obveznost, vendar bi bilo smotrno to določneje urediti v internih aktih delodajalca oziroma s kolektivnimi pogodbami. 

Vendar pa je treba vlogo pripisati tudi, na prvi pogled, nekoliko manj izrazitim oblikam tveganja. Ob dejstvu, da sta v digitalni dobi varstvo (osebnih) podatkov in UI neločljivo povezana ter da sistemi UI obdelujejo ogromne količine podatkov za učenje in odločanje, postane zagotavljanje varnosti teh podatkov ključnega pomena. 

V Sloveniji sta v zvezi z delodajalčevo obdelavo osebnih podatkov delavcev relevantna zlasti ZVOP-28 in ZEPDSV9. V osnovi pa je varstvo osebnih podatkov predmet Splošne uredbe o varstvu podatkov,10 ki se neposredno uporablja od maja 2018.

Na evropski ravni premik pri izboljšanju pogojev platformnega dela

Na evropski ravni je kot vidnejši zakonodajni premik k nadzoru avtomatiziranih sistemov predlog Direktive o izboljšanju delovnih pogojev pri platformnem delu - npr. dostavljalcev Wolta. Ta direktiva v določenem delu obravnava tudi algoritmično upravljanje, vendar zadeva izključno delo po spletnih platformah dela in tako ne velja za tradicionalna delovna razmerja.11 

Ne le avtomatizirane sisteme, ampak konkretno UI pa Evropska komisija (EK) obravnava s predlogom regulativnega okvira EU za UI, in sicer Akta o UI,12 ki med sisteme velikega tveganja uvršča sisteme UI s področja zaposlovanja, upravljanja delavcev in dostopa do samozaposlitve.13 Posledično se bodo zaradi take uvrstitve na delodajalce prenesle številne obveznosti. Zlasti bodo morali vseskozi spremljati tveganja umetnointeligenčnega sistema za zdravje in varnost pri delu.14 Decembra 2023 je bil dosežen politični sporazum glede Akta o UI, ki mora biti še uradno potrjen, kar je predvideno za spomlad 2024.15

Je UI povod za čezmeren nadzor delavcev?

Eden izmed ključnih elementov delovnega razmerja je podrejenost, tj. odvisnost delavca, in s tem povezan nadzor delodajalca. Delodajalci imajo zakonsko in ustavno podlago za preverjanje, ali se npr. delovna oprema uporablja v skladu z navodili in če je delo opravljeno. K večjemu obsegu nadzora delodajalca spodbujajo tudi drugi motivi, kot so spremljanje učinkovitosti in varnosti delovnega okolja, ugotavljanje delovne uspešnosti, racionalnejša izraba delovnih sredstev in delovnega procesa.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije