Intervju

Kako so v Agilconu povezali marketing in HR

Čas branja 4 min

Izzivi delodajalcev pri iskanju talentov so vse večji. V podjetju Agilcon so na te izzive odgovorili s strateškim povezovanjem HR in marketinškega oddelka. Tako je nastal projekt Talent Pool. 

Gre za lasten bazen potencialnih kandidatov (angl. Talent Pool) in kontinuirano komunikacijo z uporabniki, ki se prijavijo v bazo kandidatov. S pomočjo komunikacije o odprtih delovnih mestih, projektih, dogajanju v podjetju in zanimivostih iz ekipe, s potencialnimi kandidati ostajajo v stiku, jih izobražujejo in »negujejo« odnose. Ko se potrebe po kadrih povečajo, jih talenti iz baze že dobro poznajo. Tako so možnosti, da se na njihov poziv za zapolnitev delovnih mest tudi sami odzovejo, veliko večje. Več o projektu je za HR&M revijo povedala njegova vodja in vodja kadrovske službe v Agilconu Nina Visočnik. 


Kaj ste želeli s projektom Talent Pool doseči? 

Naš izziv je bil, kako nagovoriti zahtevno ciljno skupino (IT) in skrajšati postopek iskanja kadrov. Pa tudi, kako slediti hitri rasti podjetja in konkurirati v panogi z globalno konkurenco in ustrezno »negovati« stike, pridobljene na kariernih sejmih (GDPR vidik) in s kandidati, ki so ustrezni, niso pa (še) bili izbrani v zaposlitvenem postopku. 

Cilji projekta je »negovanje« in izobraževanje kandidatov s pomočjo vsebin (tudi, če trenutno ne iščejo nove službe) ter pospeševanje postopka selekcije s pomočjo dobro segmentirane baze stikov, ki je skladna z zahtevami GDPR. 

Poleg baze kakovostnih stikov gradimo tudi znamko zaposlovalca, saj smo s projektom vzpostavili nov kanal za neposredno komunikacijo s potencialnimi in pasivnimi kandidati. Bazo odlikuje visoka stopnja odzivnosti kandidatov. Ko se interne potrebe po kadrih povečajo, nas tako talenti iz baze že dobro poznajo, s tem pa so možnosti, da se odzovejo našemu vabilu k prijavi na odprto delovno mesto in rečejo »ja« zaposlitvi v Agilconu, toliko večje. 

V čem je vaš projekt izviren? 

Pri Talent pool projektu smo koncepta marketinške avtomatizacije in vsebinskega marketinga prenesli v HR. Zbiranje stikov potencialnih zaposlenih smo poenostavili tako, da deluje kot vsak drug e-novičnik, kar se tiče zahtev GDPR-ja. Na osnovi preverjenega koncepta smo projekt postavili hitro in učinkovito, zagotovili ustrezno segmentacijo in prenesli najboljše prakse v proces iskanja potencialnih kandidatov. Gre za celosten projekt, ki omogoča prilagojeno komunikacijo različnim ciljnim skupinam. 

Kakšni so učinki projekta? 

Projekt nam je prinesel rešitev za dolgoročno komunikacijo s stiki, ki jih pridobimo na zaposlitvenih sejmih, in s kandidati, ki so sicer bili zavrnjeni, a bodo lahko ustrezali našim potrebam v prihodnosti. V bazen nam je do zdaj uspelo pridobiti približno 500 kandidatov v treh državah (Slovenija, Hrvaška, Srbija). 22 % baze predstavlja najbolj zahtevno skupino z vidika pridobivanja kadrov, to so kandidati, ki jih zanima področje programiranja. 

Veseli nas dosežena odlična stopnja odpiranja e-sporočil o odprtih delovnih mestih, ki je večja od 80 %, redno pa novičnik odpre tudi do 70 % prejemnikov. Na odprta delovna mesta iz baze Talent Pool se v prvih dneh navadno prijavi med 5 do 10 kandidatov. 

Potencialni kandidat iz Talent Poola je zaradi kontinuirane komunikacije namreč že seznanjen s tem, kako pri nas poteka delo, kakšne projekte delamo, dobi občutek, kakšno je vzdušje pri nas ter pride na razgovor bistveno bolj pripravljen in opremljen. Spoznavni intervjuji so tako učinkovitejši za obe strani. 

Kako boste projekt razvijali v prihodnje? 

Vsekakor nadaljujemo s konceptom - izgradnjo baze in pripravo vsebin za neposredno in segmentirano komunikacijo. Ob neposrednem stiku s potencialnimi kandidati jih prosimo tudi za povratno informacijo in izkušnjo z bazo potencialnih kandidatov. Na podlagi vseh rezultatov in celostne analize pilotnega leta, si bomo lažje zastavili realne cilje za naprej ter tudi posamezne dejavnosti izboljšali.

Kaj so s projektom pridobili sodelavci, ki so se vključili v projekt? 

Sodelavci iz kadrovskih vod smo vsekakor pridobili novo znanje in razumevanje področja digitalnih marketinških praks.  

Kako je pri vas sicer organizirana HR funkcija? 

Smo ekipa treh kadrovnic. Sama kot vodja področja skrbim, da s procesi in dejavnostmi delujemo v skladu s cilji, vizijo in vrednotami, sodelujem z vodji, skrbim za celostno izkušnjo zaposlenega ter za področje izobraževanj in razvoja zaposlenih. Sodelavka Elena Kučej skrbi za zaposlovanje, znamko delodajalca in interne dogodke, Tanja Lamot pa za vso kadrovsko administracijo.  

Da bi pritegnili talente, morate biti tudi privlačen delodajalec. Kako ste naklonjeni sodobnim oblikam dela? 

Fleksibilno delo imamo že od nekdaj, pandemija pa nas je naučila, da znamo delati tudi od doma. Ob vračanju v pisarne po pandemiji smo med zaposlenimi izvedli anketo in na podlagi rezultatov uvedli hibridno delo. Danes nas vsaj dva dneva v tednu najdete v pisarni na Letališki, preostale dni pa delamo doma, na vseh koncih Slovenije. Hibridnost in fleksibilnost vsekakor pripomoreta k lažjemu usklajevanju poslovnih in družinskih obveznosti in s tem k zadovoljstvu zaposlenih. Ključno pa je, da se zavedamo tudi izzivov, ki jih ta oblika dela prinese s seboj. Velikokrat so potrebne prilagoditve organizacije dela, komunikacije in vodenja. 

Kakšna bo po vašem mnenju prihodnost dela in HR-ja? 

Mislim, da nas čaka zanimivo obdobje razvoja rabe in vključevanja AI tehnologije v HR procese. Če smo se letos morda na orodja AI obračali predvsem po ideje in pomoč pri pripravi vsebin, bomo v prihodnosti AI tehnologijo zagotovo vključili tudi neposredno v kadrovske procese z namenom optimizacije. 

Hkrati pa mislim, da bo še naprej v ospredju izkušnja zaposlenega. Tesno sodelovanje z vodji, spoštljivi medosebni odnosi, razvoj posameznika, dobro počutje zaposlenih (ang. well-being) ter hitro prilagajanje na spremembe in izzive, bodo še naprej fokus dela HR specialistov.   

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije