Kako z meritvami do privlačne slike podjetja
Čas branja 9 minPodjetja morajo v zaposlovanje vlagati vedno več časa in denarja. Da bi bila pri tem učinkovita, pa potrebujejo merila, kontroling zaposlovanja. Sklepamo, da je tudi pri nas tako, kot navajajo anketirana švicarska podjetja – razlog, da kontrolinga (še) niso uvedli, je pomanjkanje časa in tehničnega znanja.1
Izvedeli boste:
Kako izmeriti izkušnjo kandidatov v procesu zaposlovanja?
Kakšne ankete izbrati za merjenje povratnih informacij kandidatov?
Kako izmeriti učinkovitost zaposlitvenega procesa in ga izboljšati?
Realnost je, da zelo malo podjetij uporablja pri zaposlovanju meritve.2 Potrebna pa so dejstva – ne smemo se zanašati zgolj na občutke.
Priprava, uvedba in vzdrževanje sistema meritev je kompleksna in zahteva precej vloženega časa. Smiselno je razmisliti, kaj so prioritete, in se osredotočiti na ključne meritve po načelu “manj je več”. Glede na podatek, da kar 86 % rekruterjev in 62 % delodajalcev meni, da trenutni trg dela v celoti vodijo kandidati3, priporočamo, da izberete izboljšanje izkušenj kandidatov kot eno od prednostnih nalog pri ustvarjanju privlačne slike podjetja za potencialne zaposlene.
Toda kot pravi pregovor: »Ne morete izboljšati tistega, česar ne morete izmeriti«.
Meritve v procesu zaposlovanja
Kako pravzaprav poteka zaposlovanje? Začne se z informiranjem in vzbuditvijo zanimanja. Kandidat opazi oglas ali prebere opis prostega delovnega mesta, ki ste mu ga posredovali, če ste ga neposredno nagovorili. Preveri blagovno znamko potencialnega delodajalca. Ogleda si spletna mesta, poišče informacije o podjetju, se pozanima na spletu, pri prijateljih in znancih, kako se trenutni in nekdanji zaposleni počutijo v podjetju. Potem se odloči za kandidaturo in pošlje prijavo.
Sledi izbira. V tej fazi gre za obojestranski proces. Izbira ne le delodajalec, ampak tudi kandidat, ki pogosto tehta med različnimi potencialnimi delodajalci. Ko je odločitev obeh, kandidata in delodajalca, sprejeta, sledi ureditev formalnosti in zaposlitev. Postopek pa se s tem ne konča. Zdaj, ko je kandidat zaposlen, je treba zagotoviti ustrezno uvajanje in tudi drugače poskrbeti, da (pre)hitro ne odide.
Izkušnje kandidatov
Uvesti kontroling procesa zaposlovanja je zahteven proces, ki pa ni nedosegljiv. Na splošno velja, da so najpogostejša področja meritev stroški, čas, učinkovitost in kakovost – odvisno od tega, kaj nas primarno zanima.
Če pustimo stroške ob strani in se odločimo za čas, učinkovitost in kakovost, predstavljajo odgovori na naslednja vprašanja dobro osnovo za izboljšanje posameznih faz zaposlitvenega postopka, ki vplivajo na izkušnje kandidatov:
- Kolikšen je delež potencialnih kandidatov, ki so si ogledali vašo karierno stran in tudi oddali prijavo - število prijav/število ogledov x 100? Če je odstotek nizek, velja raziskati razloge. Lahko, da gre za tehnične težave v postopku prijave, lahko tudi, da je prijavni postopek predolg ali prezahteven. Nizek odstotek pa lahko tudi pomeni, da je opis delovnega mesta nejasen.
Po podatkih raziskave Career Builder 60 % potencialnih kandidatov prijave ne bo zaključilo zaradi predolgega in okornega postopka4.
86 % rekruterjev in 62 % delodajalcev meni, da trenutni trg dela v celoti vodijo kandidati.
- Koliko kandidatom, s katerimi ste opravili razgovore, ste dali ponudbo za zaposlitev - število ponudb/število opravljenih razgovorov x 100? Če je odstotek nizek, je smiselno preveriti pred izbirni in izbirni postopek, saj ni učinkovit in ne prispeva h kakovosti kandidatov.
