Čeprav se zdi, da gre pri »vojni za talente« za nov koncept, ta izvira iz študije McKinsey & Company iz leta 1997. Avtorji so že takrat ugotovili, da lahko pomanjkanje talentov vpliva na uspešnost podjetij in jih pozvali, naj se osredotočijo na strategije zaposlovanja, ohranjanja in razvoja zaposlenih.

Ko se je gospodarstvo v naslednjih nekaj letih upočasnilo, so se zdeli izzivi talentov stvar preteklosti. Današnje okolje pa jasno kaže, da to še zdaleč ni res. Vojna za talente se nadaljuje in je posledica številnih kompleksnih dejavnikov, ki jih je pandemija še zaostrila.

Kaj lahko storimo, da se pripravimo na prihodnost? Poglejmo nekaj trendov in predlogov.

Številni avtorji opisujejo trende, ki pa niso več trendi, temveč so že v celoti ali delno tudi dejansko implementirani in jih lahko imenujemo trenutna praksa.

Tehnologija s človeško noto

V času pandemije so bile kadrovske službe postavljene pred izziv, kako izvesti postopke zaposlovanja čim bolj digitalno. Zahvaljujoč tehnološkim rešitvam je na voljo vedno več orodij, s katerimi pritegnemo kandidate, jih vrednotimo in testiramo.

• Delo na daljavo – hibridno delo postaja norma, današnji delavci in kandidati so navajeni na fleksibilnost in svoboden življenjski slog, ki se mu ne želijo odpovedati. Raziskave kažejo, da bi 34 % zaposlenih iskalo novo službo, če jim njihov delodajalec ne bi nudil možnosti dela na daljavo.¹ Alarmantno pa je, da po podatkih svetovalne družbe McKinsey v letu 2021 kar 68 % organizacij ni imelo jasne vizije ali načrta za hibridno delo.¹ Podjetja morajo uvesti digitalna orodja za zagotavljanje nemotenih delovnih procesov, da lahko zaposleni brez težav delajo s katere koli lokacije.
• Zaposlovanje na daljavo – kadrovski oddelek mora biti sposoben dostopati do talentov, od koder koli na svetu ter digitalno izvesti celoten postopek novačenja, od ustvarjanja oglasov, razporejanja razgovorov, do video intervjujev s kandidati.
• Mobilne naprave – številke kažejo, da se več kot 50 % aktivnih iskalcev zaposlitve na oglas prijavi preko mobilne naprave.² Zato morajo biti karierne strani in spletni oglasi za delo temu prilagojeni ter omogočiti čim bolj preprosto prijavo. Glede na raziskavo »Mobile Recruiting 2020« ima vsak tretji kandidat raje mobilne aplikacije kot klasične.³
• Umetna inteligenca (UI) – živimo v digitalnem svetu, kjer so eksponentne hitrosti normalne. Čeprav se v podjetjih še razpravlja o uvajanju UI v kadrovske procese, ne gre več za vprašanje »za ali proti«, ampak o obliki izvedbe.⁴
• Integrirane tehnologije – organizacije se odmikajo od velikih ERP sistemov, ki ponujajo omejene funkcionalnosti in konfiguracije. Namesto tega v kadrovskih službah uvajajo rešitve, ki omogočajo integracijo posameznih sklopov (npr. klepetalnih robotov, video intervjujev, rešitev za preverjanje kandidatov).
• Človeška nota – zgoraj omenjenim tehnološkim rešitvam pa moramo dodati človeško noto.⁴ S tehnologijami ustvarjamo inovativno izkušnjo. Postopek prijave mora biti digitalen, ne smemo pa zanemariti osebnega stika.³

Blagovna znamka delodajalca

V času pomanjkanja delovne sile je pomembno, da podjetje izkoristi priložnosti, ki jih ponuja blagovna znamka delodajalca.

• Izkušnje kandidatov – kar 49 % iskalcev zaposlitve bi zavrnilo ponudbo za delo, potem ko so imeli slabo izkušnjo s potencialnim delodajalcem kot kandidat.¹ Kako je videti odlična izkušnja za kandidata? To je med drugim brezhibna tehnološka izkušnja ob prijavi, pravočasna in transparentna komunikacija v vseh fazah procesa, personalizirana komunikacija. Postavimo pričakovanja in jasne časovne okvire ter pokažimo kandidatom, da cenimo njihov čas. Pomembne so tudi povratne informacije neizbranim kandidatom. Pokažimo, da nas zanima njihov razvoj v prihodnosti in morda bodo ponovno kandidirali, ko se pojavi primerna priložnost. Izkušnje kandidatov so sestavni del naše blagovne znamke!
• Skrb za zdravje in počutje – ustvarjanje delovnega okolja, kjer se skrbi za zdravje in v katerem se zaposleni počutijo dobro, je postalo pomemben del strategije blagovne znamke delodajalca. V nedavni raziskavi so 35 tisoč zaposlenih iz 34 držav vprašali, kakšne zahteve postavljajo svojim delodajalcem. Rezultat je več kot jasen: 56 % zaposlenih med 18. in 24. letom starosti bi pustilo službo, če bi bili nezadovoljni; 40 % bi bili raje brezposelni kot pa opravljali delo, ki jih ne veseli. Podobnega mnenja so milenijci, stari od 25 do 34 let – 38 % jih je raje brezposelnih kot nesrečnih na delovnem mestu.⁵ O tem, s kakšnimi ukrepi lahko delodajalec situacijo izboljša, je veliko napisanega. Pri tem pa se pogosto pozablja, da ne gre za enkratne dejavnosti. Skrb za zaposlene mora biti del korporativne kulture.

Več v kategoriji HRM

Vodenje

Katja Krasko Štebljaj

Komunikacija strategije in vodenje sprememb: Kompas za čas, ko zemljevid ne zadošča 

Prakse

Vanja Witwicky

Work + Vacation = Nova enačba dela: Workation kot strategija produktivnosti in zavzetosti

Vodenje

dr. Marijeta Kobetič

Kako sta povezana zaupanje in motivacija? 

HRM

Olga Mukhina

Prihodnost dela: Preobrazba HR-ja v resnično strateškega partnerja 

Več člankov iz te kategorije