KAZALCI ZA DELOVNA MESTA ZNANJA

LUKA BABIČ, Orgnostic

Facebook
LinkedIn

Pred nekaj meseci, oktobra 2018, je Svetovna banka objavila več novih kazalcev splošnega nacionalnega zdravja in blaginje, zbranih v okviru tako imenovanega krovnega indeksa človeškega kapitala. Objavljena raziskava je del Projekta človeškega kapitala, poimenovanega tudi Projekt za svet, ki je globalna pobuda Svetovne banke, njen namen pa je poudariti nujnost in kritičen pomen vlaganja v ljudi za pripravo držav na gospodarstvo prihodnosti.

Indeks človeškega kapitala (Human Capital Index – HCI) je za vsako državo sestavljen iz treh ključnih spremenljivk: preživetja, izobraževanja in zdravja. Na podlagi teh treh meril nato podaja oceno vrednosti človeškega kapitala države za naslednjo generacijo, to je sposobnost za produktivnost, inovativnost in prilagodljivost v prihodnjih letih.

Vsaka država lahko doseže indeksno vrednost med nič in ena na podlagi vsote posameznih spremenljivk. Zanimivo je, da so raziskovalci Svetovne banke ugotovili neposredno povezavo med HCI in bruto družbenim proizvodom (BDP). Tako je za državo, ki doseže vrednost 0,5 na HCI, verjetno, da bo podvojila BDP na delavca, če bo izpolnila merilo zdravja in izobraževanja. V primerjavi z BDP, ki ga je mogoče obravnavati kot merilo izida človeškega kapitala, je namen HCI oceniti potencial in napovedati prihodnje rezultate.

Čeprav je to ambiciozen in daljnosežen projekt, ki bi lahko našim vladam pomagal sčasoma ustvariti boljši svet za otroke prihodnosti, sem ugotovil, da je ta raziskava Svetovne banke zelo zanimiva za posledice, ki jih ima za prihodnost ravnanja s človeškimi viri kot podskupine širše kategorije skrbnikov človeškega kapitala. Poudarila je vsaj tri glavne vidike trenutnih razmer na področju dela in delovnih mest:

1. posel in industrija se čedalje hitreje spreminjata;
2. naložbe v izboljšanje človeškega kapitala so ključ do svetovnega uspeha;
3. naše »zaostale« izhodne merilne okvire je treba olepšati z dodatkom »vodilnih« metrik ali parametrov, ki lahko napovejo dogodke, glede katerih lahko ukrepamo.

Vsak od teh aksiomov skriva del uganke za izziv postavljanja človeških virov kot ključnega strateškega gonila za podjetja v novem gospodarstvu. Vsakega od naštetih treh glavnih vidikov si bomo skrbno ogledali.

Graf 1: Realni bruto družbeni proizvod na prebivalca (pariteta kupne moči). Viri: Patrinos in Anrist (2018).

Graf 2: Realni bruto družbeni proizvod na prebivalca (pariteta kupne moči). Vir: iz skupne podatkovne baze Unicefa, Svetovne zdravstvene organizacije in Svetovne banke o oceni podhranjenosti otrok z dodanimi podatki državnih ekip Svetovne banke.

Znanje na delovnem mestu

Tehnologija spreminja poslovanje. V tej izjavi ni ničesar prelomnega – tako je bilo že od začetka prve industrijske revolucije, zdaj pa smo na robu četrte. Vendar pa ritem tehnološkega razvoja nikoli ni bil tako zahteven, kot je danes (če se s to izjavo ne strinjate, si prosim preberite Kurzweilovo delo Singularnost je blizu).

Na hitre in drzne spremembe v industriji podjetja in njihovi organizacijski sistemi odgovarjajo z usvajanjem načinov prilagajanja. V tem procesu sprememb delujejo podobni mehanizmi naravne selekcije kot v vsakem drugem evolucijskem procesu – organizmi (v tem primeru podjetja), ki se ne prilagodijo, izumrejo. Eden od načinov za preživetje je, da uporabimo metode novejših, uspešnejših vrst v novem podanem kontekstu. Ta nova vrsta so tehnološka zagonska podjetja. Tisto, česar je ta nova vrsta podjetij tako zelo sposobna in kar jo ohranja živo ter pomembno, so inovacije.

Družba McKinsey je ugotovila, da inovacije kot ključni strateški imperativ pridobivajo veliko moči med vodstvenimi delavci v podjetjih in hitro pronicajo v sejne sobe po vsem svetu. Inovacije so zdaj ena od glavnih strateških prednostnih nalog vsake organizacije, ki se bojuje za preživetje na hitro razvijajočem in konkurenčnem trgu. Resničnost tega je povzročila precejšen premik v potrebah delovne sile od delavcev, ki delajo, do delavcev, ki se ukvarjajo z znanjem – delavcev, ki ne opravljajo ponavljajočega dela, ampak uporabljajo svoje znanje in sposobnost, da izboljšajo procese kot svoje ključno sredstvo.

Vendar pa delavci z znanjem zahtevajo delovna mesta z znanjem. Verjetno se sprašujete, kaj je delovno mesto z znanjem? Družba Gartner ga opredeljuje kot »presečišče treh ključnih gibanj: vzvoda intelektualnega kapitala, virtualizacije delovnega mesta in prehoda s hierarhičnega na organske modele upravljanja. Poudarek je na znanju kot primarnem viru konkurenčne prednosti.

Dejstvo je, da se še vedno aktivno učimo, kako izrabiti intelektualni kapital, kaj pomeni virtualizirati delovno mesto in kako igrati vlogo organskih menedžerjev. Prizadevamo si upravljati novi kontekst.

Eno od temeljnih načel upravljanja po Petru Druckerju je, da če nečesa ne morete izmeriti, tega tudi ne morete izboljšati. Ko se bomo naučili, kako meriti in ocenjevati delovna mesta znanja, bomo dobili prednost pri njihovem upravljanju. To novo učenje je edinstvena priložnost za postavitev upravljanja človeških virov kot ključnega gonila poslovne vrednosti.

Vrednost neopredmetenih sredstev

Čeprav se je delovno okolje razvilo, je način, kako ocenjujemo njegovo uspešnost in učinkovitost, nekoliko zaspal. Obstaja čedalje večja vrzel med tem, kako naša podjetja tradicionalno vrednotijo strokovnjaki in kako to počne trg.

To vrzel lahko prepoznamo v gibanjih razmerij med knjigovodsko in tržno vrednostjo družb na lestvici S&P500 v 80. letih 20. stoletja. Profesor računovodstva in financ Univerze v New Yorku (NYU) Baruch Lev je to gibanje zaznal pred približno 18. leti, ko je tržna vrednost dosegla več kot šestkratnik finančne knjigovodske vrednosti podjetij!

Danes, skoraj 20 let po prvi objavi te raziskave, neopredmetena sredstva sestavljajo več kot 80 odstotkov premoženja podjetij z lestvice S&P500. Neopredmetena sredstva sestavljajo vrednosti blagovnih znamk, patentov in avtorskih pravic, R&R pa tudi organizacijskega in človeškega kapitala. Po profesorju Levu so neopredmetena sredstva vsa tista sredstva, ki temeljijo na znanju in obljubljajo prihodnje koristi. Na delovnih mestih znanja so ta sredstva zamisli, procesi in zaposleni.

V nedavnem intervjuju je profesor Lev zaključil, da je sposobnost podjetja za inovacije in relevantnost v prihodnosti, ki jo opredeljujejo zamisli, procesi in zmožnost zaposlenih ter vodstva, narekovati vrednost podjetja več kot trenutni finančni rezultat.

Pa vendarle se zdi, da teh meril vrednosti človeškega kapitala za vzpostavitev poslovnih strategij ne znamo ustrezno vrednotiti. Zakaj je tako?

Na teh logaritemskih grafih iz knjige Raya Kurzweila Singularnost je blizu iz leta 2005 so predstavljene druge informacijske tehnologije, poleg integriranih vezij, z eksponentno rastjo. Kurzweil trdi, da ta gibanja kažejo na »povsem različne tehnične izzive, s katerimi se spoprijemajo različni inženirji iz različnih podjetij.« Napredek, ki je predstavljen na teh grafih, vključuje tehnologije sekvenciranja DNK, shranjevanja na magnetne nosilce, optičnih vlaken, optičnih komunikacij, elektromagnetne tehnologije in druge. Vir: The Singularity Is Near / singularity.com

Kako merimo nekaj, kar je neopredmeteno?

Menim, da se del tega odgovora skriva v tem, da tisti, ki vrednotijo podjetja in njihove poslovne strategije, običajno nimajo znanj s področja industrijske in organizacijske psihologije. Drugi del odgovora bi lahko bil, da zato, ker ljudje, ki se ukvarjajo z upravljanjem človeških virov, na splošno nimajo znanj s področij poslovanja in financ.

Najverjetnejši razlog, zakaj merila človeškega kapitala ne dobijo pozornosti, ki bi si jo zaslužila, je, da merjenje neopredmetenih sredstev ni preprosto in ni tako premočrtno kot merjenje finančnih rezultatov. Kljub temu obstajajo različni načini zajemanja vrednosti neopredmetenih sredstev, povezanih z zaposlenimi, ki jih raziskovalci s področja industrijske in organizacijske psihologije in drugi organizacijski strokovnjaki uporabljajo za organizacijsko diagnostiko.

Med študijem sem imel privilegij študirati in delati s pokojnim profesorjem J. Richardom Hackmanom s katedre za psihologijo in z ekonomske fakultete Harvardske univerze. Takrat je raziskoval, v čem se uspešne ekipe razlikujejo od povprečnih in nizko uspešnih ekip. Na podlagi raziskav je ugotovil šest pogojev učinkovitosti ekipe, ki jih sestavljajo trije bistveni dejavniki (prava ekipa, prepričljiva usmeritev in pravi ljudje) ter trije dejavniki, ki omogočajo (gradnja trdne strukture, podporni kontekst in strokovno mentorstvo). Če so te sestavine prisotne v pravih razmerjih, nas pripeljejo do večje uspešnosti ekipe. V enotah, v katerih je vodstvo zagotovilo ustrezne pogoje, je obstajala večja verjetnost, da bodo stabilne in uspešnejše v prihodnosti. Razvil je priročno orodje, imenovano Team Diagnostic Survey, ki pomaga izmeriti in oceniti, ali so taki pogoji vzpostavljeni.

Pred kratkim je Dave Ulrich, kadrovski guru in oče sodobnega upravljanja s človeškimi viri, objavil knjigo z naslovom Leadership Capital Index, v kateri je raziskal način za diagnosticiranje vodstvenega potenciala podjetja in njegovo spreminjanje v oprijemljivo metriko, ki jo vlagatelji lahko uporabijo pri primerjalnih analizah.

To so le nekateri od primerov pozitivnih diagnostičnih praks, ki gradijo zanesljive, primerljive in primerne elemente, ki jih vodje kadrovskih služb in organizacijsko vodstvo lahko spremenijo v okvir strategije podjetja in »taktike« za učinkovito upravljanje človeškega kapitala na delovnem mestu znanja. Primeri vodilnih metrik, ki so na voljo, so vrste novih ključnih kazalcev uspešnosti (KPI), ki jih lahko kadrovski delavci uporabijo v praksi, tako da lahko sprožijo prihodnjo poslovno vrednost.

Potreba po novi metriki človeškega kapitala – uvedba Orgnostic

Veliko organizacijskih diagnostičnih praks obstaja neodvisno ena od druge. Trenutno ni enotnega mesta, na katerem bi lahko voditelji izvedli popoln organizacijski skrbni pregled podjetja in dobili pravi nabor ukrepov, s katerimi bi oblikovali strategijo upravljanja človeškega kapitala kot bistveni del poslovne strategije organizacije. To sem imel priložnost doživeti iz prve roke, ko sem bil na položaju, da lahko vodim globalno operacijo z ljudmi v mednarodnem informacijsko-tehnološkem podjetju.

Misija podjetja Orgnostic, ki sem ga pred kratkim ustanovil, je ustvariti ekosistem, v katerem lahko meritve človeškega kapitala služijo organizacijskim voditeljem, direktorjem za človeške vire, vlagateljem in drugim korporativnim vplivnežem, ki vplivajo na to, da spremenijo način ocenjevanja vrednosti človeškega kapitala in obrnejo, revidirajo, izboljšajo ter določijo nove strategije za kadrovski in organizacijski razvoj.

Ne glede na projekt človeškega kapitala Svetovne banke ima podjetje Orgnostic vizijo indeksirati človeški kapital in ga uporabiti za ustvarjanje boljših delovnih sistemov in delovnih mest po vsem svetu. Orgnostic gradi in organizira meritve delovnih mest znanja zaradi izboljšanja svetovnih praks upravljanja in ustvarjanja bolj zdravih delovnih okolij.